[판례][롯데호텔 성희롱사건 판례][상표법 판례][증권 판례][노동관련 판례][고용보험법 판례]다양한 판례 분석(롯데호텔 성희롱사건 판례, 상표법 판례, 증권 판례, 노동관련 판례, 고용보험법 판례)

소개글

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목차

Ⅰ. 롯데호텔 성희롱사건 판례
1. 사건의 개요 및 의의
2. 판결이유
1) 관련규정
2) 전제가 되는 쟁점들에 관한 판단
3) 회사의 대표이사에 대한 청구에 관한 판단
4) 회사의 손해배상 책임을 인정한 경우
5) 회사의 책임을 인정하지 않은 경우
6) 성희롱으로 인정하지 않은 경우

Ⅱ. 상표법 판례
1. 판례 1
2. 판례 2
3. 판례 3
4. 판례 4
5. 판례 5
6. 판례 6
7. 판례 7
8. 판례 8
9. 판례 9
10. 판례 10
11. 판례 11
12. 판례 12
13. 판례 13
14. 판례 14
15. 판례 15

Ⅲ. 증권 판례
1. 전환사채발행무효소송
1) 사실관계
2) 소송의 경과
3) 판결요지
4) 의의
2. 시정조치 등 취소소송
1) 사실관계
2) 판결요지
3) 관련 판결

Ⅳ. 노동관련 판례
1. 판례 1
1) 판시사항
2) 판결요지
3) 참조조문
4) 참조판례
5) 참고사항
2. 판례 2
1) 판시사항
2) 판결요지
3) 참고사항

Ⅴ. 고용보험법 판례
1. 판례 1
2. 판례 2
3. 판례 3

본문내용

실은 인정되어 월차휴가를 사용하지 않았다 하더라도 그 수당을 별도로 청구할 수는 없으므로, 원심의 위와 같은 판단은 타당하고 거기에 소론과 같은 월차휴가에 대한 법리오해의 위법은 없다. 나. 그러나 연차휴가수당의 경우는 기록상 월정액의 임금에 포함되어 지급되었다고 인정할 증거가 없고, 오히려 을 제6호증(지출결의서)에 의하면, 피고회사의 취업규칙상 개근의 경우에 지급되는 액수의 연차휴가수당이 임금과별도로 지급된 사실이 인정되므로 연차휴가수당이 포괄산정임금에 포함되어 있었고 원고가 연차휴가수당을 지급받을 만큼 개근한 사실을 인정할 증거가 없다고 한 원심의 사실인정은 채증법칙위배나 심리미진으로 인하여 사실을 오인한 것으로 볼 것이다. 그러나 원고는 소장에서 1989년과 1990년에 만근을 전제로 한 연차휴가수당을 지급받았음을 자인하고 있으며, 다만 위 연차휴가수당이 최저임금에 미달하는 기본급을 기초로 계산된 것이므로 노동부 고시의 최저임금을 기준으로 계산된 연차휴가수당과의 차액의 추가지급을 구하고 있으나, 앞에서 본 바와 같이 원고의 경우 임금이 취업규칙에 보장된 최저임금수준이었는지는 원고의 임금총액을 기준으로 판단하여야 하므로, 원고가 1989.4.까지 지급받던 임금이 피고회사가 취업규칙에 규정한 최저임금 수준에 미달함을 전제로 한 추가지급청구는 어느 것으로보나 이유 없어 원심의 위와 같은 사실오인은 판결결과에 영향을 미치지는 아니하였으므로 논지 역시 이유없다. 그러므로 상고를 기각하고 상고비용은 패소자의 부담으로 하여 관여법관의일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다. 1993.5.27. 재판장 대법관 박우동 대법관 김상원 주 심 대법관 윤영철 대법관 박만호
Ⅴ. 고용보험법 판례
1. 판례 1
형식적인 해고 및 채용의 절차를 거친 것일 뿐, 근로조건 등의 변화는 없었으므로 “60세 이후에 새로이 고용된 자”가 아니다(재결 2002. 6. 18. 사건번호 2002-18). 청구인은 2000.12.31. ○○공사를 이직하고 2001. 1. 1. △△공사에 채용되었으며, ○○공사와 △△공사간의 명시적인 고용승계에 대한 약정은 없었다. 그러나 청구인이 담당하였던 업무의 변화가 없었던 점, 단 1일의 근로단절도 없었던 점, 임금 등 근로조건의 변경이 없었던 점, ○○공사 및 △△공사가 사실상 고용승계임을 확인하고 있는 점등을 볼 때, 청구인의 경우 청구인이 담당하였던 시화지구 용지매수 및 보상업무의 수행주체가 변경되어 형식적인 해고 및 채용의 절차를 거친 것일 뿐, 기타 담당업무, 근로조건 등의 변화는 없었던 것으로 보여진다. 이러한 청구인을 고용보험법 제8조제1호의 “60세 이후에 새로이 고용된 자”로 보는 것은 무리한 법 적용으로 보여진다. 나아가 청구인의 고용보험관계를 계속 유지시키는 것이 고용보험법의 목적 및 사회통념에 비추어 보더라도 타당하다고 보여진다.
2. 판례 2
65세 이상인 자는 사회통념상 노동시장 탈퇴 연령이며 노동시장에의 재진입이 어렵다고 보아 적용제외 근로자로 인정하여, 재취업을 전제로 하는 실업급여의 지급을 제한하고 있는 것이다(재결 2001. 5. 14. 사건번호 2001-18). 고용보험법에서 실업급여는 근로자가 실직하였을 경우 일정기간 동안 생활의 안정을 도모하고 자신의 능력과 적성에 맞는 새로운 직장을 찾도록 하기 위함이 목적이므로, 65세 이상인 자는 사회통념상 노동시장 탈퇴 연령이며 노동시장에의 재진입이 어렵다고 보아 고용보험법 제8조 규정에서 65세 이상인 자를 적용제외 근로자로 인정하여, 재취업을 전제로 하는 실업급여의 지급을 제한하고 있는바, 이와 같은 취지와 규정에 근거하여 이 청구사건을 살펴보면, 청구인은 2000. 9. 9.로 65세에 달해 고용보험법에 의한 적용제외 근로자로서 이 날부터 고용보험 피보험자격을 상실한 후, 같은 해 12. 31. 이직하여 고용보험 수급자격인정을 신청하였으므로, 청구인은 고용보험법에 의한 수급자격이 없는 경우에 해당함이 명백하다 할 것이다.
3. 판례 3
친족이 같은 사업장에 근무하는 일반 근로자와 동일하게 사업주의 지휘·감독 하에서 상시 근로를 제공하고 그 대가로 임금형태의 금품을 지급받는 자임이 사실관계를 통하여 명확하게 확인된 경우에는 예외적으로 고용보험을 적용할 수 있다(재결 2001. 12. 3. 사건번호 2001-53). 사업주와 동거하고 있는 친족의 경우, 임금 및 고용상태의 파악이 어렵고 사업주와 동업관계 또는 생계를 같이하는 관계에 있다고 보아 고용보험을 적용하지 않는 것이 원칙이다. 다만 그 친족이 같은 사업장에 근무하는 일반 근로자와 동일하게 사업주의 지휘·감독 하에서 상시 근로를 제공하고 그 대가로 임금형태의 금품을 지급받는 자임이 사실관계를 통하여 명확하게 확인된 경우에는 예외적으로 고용보험을 적용할 수 있는 것이다. 즉, 본 청구사건의 경우 사업주인 김OO과 청구인은 동거하는 부부관계인바, 원칙적으로 청구인은 고용보험 적용제외자에 해당하나, 청구인이 청구인의 처 김OO의 지휘·감독 하에서 상시 근로를 제공하고 임금 형태의 금품을 수령한 사실이 명확하게 확인된다면, 예외적으로 고용보험의 적용대상자가 되는 것이다. 그러나 본 청구사건의 경우를 보면, 청구인이 청구인의 처 김OO의 지휘·감독하게 근로를 제공하였는지의 여부를 판단하기에 앞서 청구인이 근로를 제공한 장소인 당구장의 영업영위 여부가 분명하지 않다고 보여진다. 즉, 임차료를 납입한 사실이 없고, 또한 임차료 및 관리비의 미납으로 상당한 기간 동안 단전이 되어 있었던 사실 등을 볼 때, 청구인이 청구인의 처 김OO에게 고용되어 있었다고 주장하는 기간 동안에는 당구장의 영업이 정상적으로 행해지지 않았다고 보여진다. 따라서 이러한 상황 하에서 청구인이 청구인의 처 김OO의 지휘·감독 하에서 근로를 제공한 근로자였다고 인정하기는 어렵다고 판단된다. 나아가 설사 당구장의 영업이 정상적으로 행해졌음을 인정한다 하더라도 청구인이 청구인의 처 김OO의 지휘·감독 하에서 상시 근로를 제공하고 그 대가로 임금형태의 금품을 지급받는 자임을 입증할 수 있는 명확한 증거가 없는바, 청구인의 경우 고용보험의 적용대상자는 아니라고 판단된다.

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판례,   재판,   상표법 판례,   증권 판례,   고용보험법 판례