강화에 대한 행동주의 입장과 반두라의이론을 비교

소개글

강화에 대한 행동주의 입장과 반두라의이론을 비교에 대한 보고서 자료입니다.

목차

《Bandura의 사회학습이론》
1. 학습의 성격과 기본 가정
2. 학습의 구성 요소
3. 학습의 과정
4. 수업을 위한 원리
5. 학교 교육에의 적용

《행동주의 이론》
1. B.F Skinner [1904.3.20-1990.8.18 ]
2. 강화이론의 전반적인 개요
3. 조작적 조건 형성 이론의 주요 특징
4. 강화이론

본문내용

ment schedule)은 부분강화법(partial reinforcement schedule) 이라고도 하며, 보통 조직의 보상을 관리하는 데 사용된다. 단속 강화법의 예로는 급료, 칭찬, 승진, 수상 및 인정등을 들 수 있다. 조직은 바람직한 행동이 발생할 때마다 강화한다는 것은 거의 불가능하기 때문에 조직의 보상체계를 관리하기 위해서 단속강화법을 사용하게 된다.
따라서, 긍정적 강화가 적용되는 일정계획은 강화의 유형만큼 중요하다. 기본적으로 사용할 수 있는 일정계획에는 두 가지가 있다. 첫째는, 계속적(혹은 대량)강화이다. 예를 들면 정시에 출근한 종업원들을 매번 칭찬하거나 보상하는 방식이다. 둘째는, 부분적 강화 일정계획을 수립할 수 있는데, 어떤 일정계획에 의해 단지 부분적 시간에 따라 긍정적 강화를 제공한다. 여기에는 고정간격변동간격 일정계획과, 고정비율변동비율에 의한 강화기법이 있다.
① 고정간격법
고정간격법은 일정시간에 기초를 둔다. 여기서 강화요인은 단지 요구된 반응이 발생할 때, 전에 실시한 강화로부터 일정시간이 경과한 후 제공된다. 예를 들면, 한 주의 마지막날 그주에 매일 정시에 출근한 종업원을 방문하고 칭찬하는 방법이나 월급근로자가 매월 일정한 날, 즉 일정기간이 지난 후 보상을 받는 것을 들 수 있다. 이 방법은 강화 직후에 반응률이 매우 낮아졌다가 다음 강화시점이 가까워져서야 반응률이 높아지게 되어 바람직한 행위를 계속 나타나도록 하는 데는 부적합한 방법이다.
② 변동간격법
변동간격법도 시간에 따라 결정된다. 그러므로 강화요인이 어떤 평균을 기준으로 해서 변동적인 간격에 따라 주어지는 방법이다. 예를 들면, 정시에 출근한 모든 종업원에 대해 하루 한번 평균적으로 강화요인을 제공하기로 했을 경우 하루에 한 번 평균적으로 칭찬을 할 수 있다. 한번은 화요일, 수요일은 쉬고, 목요일에 세 번, 기타 등등, 이러한 횟수를 모두 포함하여 하루에 한번 정도 평균적으로 칭찬을 하는 방법이다.
이 방법은 급여제도로서는 부적합 하지만 칭찬승진감독방문 등 내재적 보상을 시행함에는 가장 이상적인 방법으로, 강화시간이 예측할 수 없게 분산되어 있어서 고정간격법보다 더 높은 반응률과 더욱 안정되고 지속적인 효과를 가져온다.
③ 고정비율법
고정비율법은 일정한 시간보다 산출의 단위에 기초를 둔다. 고정비율법에서 보상은 요구된 반응의 일정한 수가 발생하였을 때에 주어진다. 성과급이나 또는 대부분 시간제 근무에 대한 지불계획은 고정비율이다. 근로자는 매시간 일부의 고정된 수를 산출함에 의해서 보상받게 된다.
이 방법을 사용하면 직무수행자들이 매우 열심히 그리고 꾸준히 요구되는 행동을 보여주게 된다. 왜냐하면 보상을 얻기 위해 일정한 횟수의 반응을 빨리 보여주려고 노력하기 때문이다.
④ 변동비율법
변동비율법 역시 산출의 단위에 기초를 둔다. 그러나 요구된 산출의 수는 평균을 기준으로 변화하게 된다.
이는 직무수행자의 입장에서 보면 요구되는 행동을 보여 준 횟수와 강화요인이 주어지는 횟수의 비율이 일정하지 않으나, 강화요인을 제공하는 사람의 입장에서는 이 비율이 일정한 방법이다.
판매원들이 받는 수당은 판매에 비례하는 것이 일반적인데, 어떤 판매원이 10만원의 판매고를 올릴 때마다 2만원의 수당을 받는다고 하자. 이 경우 그 판매원은 어느때는 15가구를 방문해서야 2만원을 벌기도 하고 어느 때는 단지 2가구만을 방문하고서도 2만원을 벌기도 하므로 이러한 수당지급방법은 변동비율법에 속하는 것이다. 이와는 달리 재강화에 요구되는 반응의 횟수를 15회로 정해 놓고 어느때는 10회만에 또는 20회만에 제공하는 방법도 여기에 속한다.
이 방법은 지금까지는 급여와 관련있는 가장 효과적인 강화일정방법으로 알려져있다.
<표6>부분적 강화일정의 분류
반응횟수비율 기준
반응간격 기준
고정적적용
고정비율법
기대하는 결과의 일정한 수에 따라 보상지급
고정간격법
일정한 시기에 따라 보상지급
변동적적용
변동비율법
반응의 평균적 수에 따라 보상지급
변동간격법
평균을 기준으로 변동적 시간간격에따라 보상지급
자료: S.P Robbins Organizational Behavior : Concenpts, Controversies, Applications (Upper Saddle River, N.J : Pretice Hall,1998) p.73
<표7> 강화일정계획의 예
강화일정계획의 유형
보상의 예
고정간격
주급
변동간격
월요일에 한번, 화요일에 두 번, 수요일은 넘어가고 등과 같이 종업원에게 칭찬함
고정비율
생산단위에 의한 성과급
변동비율
때로는 2회의 대량판매 후에, 때로는 1회의 대량판매 후에, 때로는 전혀 없을 때 등, 평균 2회의 대량판매당 1회의 보너스를 수수료와 함께 지급하는 판매원을 위한 수정된 성과장려급 제도
⑤ 효율적인 강화일정계획
이상에서 살펴본 각 방법들의 의의 및 반응에 미치는 효과가 (<표7>강화일정계획의 예)에 개괄되어 있으며 이들의 상대적 효과는 다음과 같이 요약할 수 있다.
① 연속적인 강화 일정계획은 가장 빠른 학습에 유용하다. 즉, 종업원이 빨리 학습하기를 바랄 경우 요구되는 결과가 발생할 때 강화 요인을 제공하는 것이다. 이 방법의 단점은 강화요인이 제공되지 않을 경우 요구되는 행동역시 감소하게 되는 것이다.
② 부분적 강화일정계획은 학습이 느리나 강한 기억력을 발생시킨다.
③ 고정비율법과 변동 비율법을 바탕으로 한 강화일정계획은 고정간격법과 변동간격법을 바탕으로 한 강화일정계획보다 효율적이다.
④ 4가지 부분강화일정계획 중 변동비율법이 근로자의 행동을 지속적으로 유지하는데 있어 가장 강력하다.
그러나 이상에서 살펴본 일정계획 중 특정의 방법만으로 강화체계를 유지하는 것은 불가능 하다. 따라서 각 강화법의 특성과 강화요인의 성격을 잘 결합시켜 조정하는 것이 필요하다
<참고문헌>
현대조직행동론 - 정수진,김양호 / 삼우사 / 2005
조직행동의 설계와 관리 및 변화 - 신구범 / 형설출판사 / 1999
조직행동의 이해 - 양참삼 / 법문사 / 1994
조직행동론 - 유기현 / 무역경영사 / 2003
학습강화이론 - FRED S.KELLER / 형성출판사 / 1995

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