근로기준법상 임금 파트 중간 기말 시험 대비 총정리

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근로기준법상 임금 파트 중간 기말 시험 대비 총정리 에 대한 보고서 자료입니다.

목차

* 평균임금

* 통상임금

* 평균임금․통상임금의 상이점

* 근기법상의 도급근로자의 임금보호

* 도급근로자의 노동법상의 보호

* 임금지급원칙

* 임금채권의 우선변제

* 임금채권의 확보방안

* 근로관계종료후의 임금채권보호

* 휴업수당

* 임금의 보호

* 임금수준의 보호

* 비상시지불

본문내용

다. 이는 사용자의 책임하에 처리되어야 할 사정으로 임금의 지급이 지나치게 지연됨으로써 오는 생활상의 위협으로부터 근로자를 보호하기 위한 것이다.
2. 적용대상
적용대상은 “도급 기타 이에 준하는 제도”로 사용하는 근로자이다. “도급”은 근기법의 적용을 받는 도급에 한정되며, 민법상의 도급은 적용대상이 아니다. “기타 이에 준하는 제도”라 함은 성과급제 및 능률제 등을 말한다.
3. 임금액의 수준
근기법에서는 임금 보장액의 수준에 대하여 아무런 규정이 없으나, 근기법 제45조에서 정하고 있는 휴업수당에 상당하는 임금수준을 보장함이 타당할 것이다.
Ⅲ. 최저임금법상의 임금보호
1. 의의
최저임금제도는 근로자의 인간다운 생활을 보장하기 위하여 국가가 임금의 최저수준을 정하여 사용자에게 그 수준 미만의 임금지급을 못하게 법적으로 강제하는 제도이다.
2. 최저임금법의 적용범위
1) 원칙
최저임금법은 근로자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장에 적용한다(법3).
2) 예외
동법은 ⅰ)동거의 친족만을 사용하는 사업과 가사사용인, ⅱ)선원법의 적용을 받는 선원에게는 적용되지 않는다. 또한 ⅲ)정신신체의 장애로 근로능력이 현저히 낮은 자, 수습사용 중에 있는 자, 직업훈련생, 감시단속적 근로자에 대해서는 노동부장관의 인가를 받아 최저임금을 적용하지 않는다.
3. 최저임금의 결정
1) 결정권자
노동부장관은 최저임금심의위원회가 심의의결한 최저임금안에 따라 최저임금을 결정하여야 한다.
2) 결정기준
최저임금은 근로자의 생계비, 유사근로자의 임금 및 노동생산성을 고려하여 사업의 종류별로 구분하여 정한다. 그러나 실제로는 모든 산업에 적용되는 “일반적 최저임금제”로 운용되고 있다.
3) 결정단위
최저임금액은 시간일주 또는 월단위로 정하며, 일주 또는 월단위로 정한 경우에는 시간급으로도 이를 표시하여야 한다.
4) 연소근로자의 최저임금
18세 미만 연소근로자에게는 취업기간이 6개월이 될 때까지 일반근로자에게 적용되는 시간급 최저임금액의 90%를 최저임금으로 적용한다.
5) 도급제 근로자의 최저임금
임금이 도급제 기타 이와 유사한 형태로 정하여져 있는 경우에는 생산고 또는 업적의 일정단위에 의하여 최저임금액을 정한다.
4. 최저임금에 포함되는 임금의 범위
1) 원칙
최저임금에는 미리 정해진 지급조건과 지급률에 따라 소정근로에 대하여 매월 1회 이상 정기적, 일률적으로 지급되는 임금 및 수당이 포함된다.
2) 예외
ⅰ)매월 1회 이상 정기적으로 지급하는 임금 이외의 임금(예: 상여금, 결혼수당), ⅱ)소정의 근로시간 또는 근로일에 대하여 지급하는 임금 이외의 임금(예: 연차휴가근로수당, 가산임금), 기타 최저임금액에 산입하는 것이 적당하지 아니한 임금(예: 주택수당, 급식수당) 등은 포함되지 않는다.
5. 최저임금액의 효력
1) 최저임금 이상의 임금지급
사용자는 최저임금 이상의 임금을 지급하여야 한다. 위반시 벌칙이 적용된다.
2) 최저임금을 이유로 한 임금수준 저하의 금지
사용자는 최저임금을 이유로 종전의 임금수준을 저하시켜서는 아니된다.
3) 최저임금에 미달하는 근로계약의 효력
최저임금에 미달하는 근로계약은 그 부분에 한하여 무효로 하며, 무효로 된 부분은 최저임금액과 동일한 임금을 지급하기로 정한 것으로 본다.
Ⅳ. 포괄임금정산제
시간외 근로시간의 수를 확정하기 어려운 업종 등에서 포괄임금정산제를 채택하는 경우, 그에 따른 수당액이 실제상의 가산임금을 상회하는 경우 유효하지만 하회하는 때에는 무효라 할 것이다.
근로시간, 근로형태와 업무의 성질 등을 참작하여 계산의 편의와 직원의 근무의욕을 고취하는 뜻에서 매월 일정액의 가산임금을 지급하는 내용의 포괄임금정산제를 채택하는 경우, 포괄임금정산제에 의한 수당액이 실제상의 가산임금을 상회할 때에는 유효하지만 하회할 때에는 무효라 할 것이다.
* 비상시지불
Ⅰ. 서
1. 의의
근기법 제44조에서는 「사용자는 근로자가 출산, 질병, 재해 기타 비상한 경우의 비용에 충당하기 위하여 청구하는 경우에는 지급기일 전이라도 기왕의 근로에 대한 임금을 지급하여야 한다」고 규정하고 있다. 동 규정은 근기법 제36조의 금품청산과 동법 제42조의 임금지급방법에 대한 예외규정이라고 할 수 있다.
2. 취지
동 규정은 근로자에게 긴박한 사정이 있는 경우에 사용자의 임금선불로 충당하여 근로자의 생존권을 보호하려는데 그 취지가 있다.
Ⅱ. 주요내용
1. 비상한 경우
근로자가 출산질병재해 기타 비상한 경우의 비용에 충당하기 위한 경우에 비상시지불이 인정된다. 질병은 업무상 및 업무외 질병을 모두 포함하며, 재해는 화재홍수천재지변 및 사변 등을 의미한다.
또한 “비상한 경우”란 근로자 또는 그의 수입에 의하여 생계를 유지하는 자가 ⅰ)출산질병재해를 입은 경우, ⅱ)혼인사망한 경우, ⅲ)부득이한 사유로 인하여 1주일이상 귀향하게 되는 경우 등이 이에 포함된다.
2. 비상시지불의 대상
비상시지불을 청구할 수 있는 자는 근로자이나, 그 지불의 대상은 근로자 또는 그의 수입에 의하여 생계를 유지하는 자이다. 그의 수입에 의하여 생계를 유지하는 자란 근로자가 부양의무를 지고 있는 친족에 한정되는 것이 아니라, 동거인이라도 무방하다.
예컨대, 친족에 해당하지 아니하는 경우에도 근로자가 부양의무를 지고 있다면 그러한 자의 비상한 사유에 대해 비상시지급이 인정된다. 그러나 친족에 해당하는 경우에도 독립하여 생계를 유지하고 있는 자는 비상시지급이 인정되지 아니한다.
3. 지급하여야 할 임금액
사용자가 지급하여야 할 임금액은 “기왕의 근로에 대한 임금”에 한정된다. 기왕의 근로에 대한 임금이라 함은 이미 급부된 근로에 대한 임금을 말하는 것이므로 장래의 근로에 대한 대가는 이에 포함되지 않는다. 즉, 단체협약 및 취업규칙 등에 별도로 정하여 있지 아니하는 한 사용자는 이미 제공된 근로에 대한 대가만 지급하는 것이 원칙이다.
4. 지급시기
근로자의 비상시지불청구가 있으면 사용자는 임금의 지급기일 전이라도 이를 지급해야 하는 바, 지급시기에 관하여 명문의 규정이 없으나, 청구가 있으면 지체없이 이를 지급해야 할 것이다.
Ⅲ. 위반의 효과
본 규정을 위반하는 사용자에 대하여는 벌칙이 적용된다.

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