비정규노동에 대한 이론적 고찰

목차

1. 서론

2. 비정규노동의 개념

3. 정규근로자와 비정규근로자의 특성

4. 각 국의 비정규근로에 대한 정의 및 분류방식
- 유럽각국, 미국, 일본, 우리나라

5. 비정규 노동의 증가원인

6. 비정규고용의 유형
- 임시직·계약직·일용직 등의 계약(임시)고용
- 아르바이트 파트타임등의 단시간 근로
- 간접고용
- 특수고용

7. 국내외 추이
- 우리나라, 미국, 일본

8. 정책대응방안

9. 결론

본문내용

한 대우를 받고있는 비정규근로자에게 정당한 근로복지를 제공하기 위한 정책방향은 두 가지로 크게 요약될 수 있다. 하나는 근로자를 오 분류하고 이들에게 정당한 근로복지 제공을 배제함으로써 노동비용을 절감하려는 기업의 유인을 차단하는 것이다. 다른 하나는 전통적인 고용방식이 주종을 이루던 산업구조에서 적용타당성을 갖는 정규근로자를 중심으로 구성된 법제도로부터 탈피하여 다양한 고용형태를 반영하고 근로자와 고용주의 이해관계를 적절히 조화시킴으로써 장기적으로 기업의 경쟁력을 제고할 수 있도록 모든 근로자를 대상으로 하는 법제도로 이행하는 것이다.
이러한 정책방향의 목적을 달성하기 위한 정책방안은 크게 여섯가지로 제시하고자 한다.
1) 비정규직 실태 파악 위한 정기적 센서스 조사
비정규직의 규모가 우리나라보다 적은 OECD 국가들은 어떠한 방식으로든 비정규직에 대한 실태 파악을 위해 비정규직 고용 센서스 조사를 해 오고 있다. 예를 들어 미국은 연방 정부 차원에서 1995년부터 정기적으로 비정규직(contingent labor)에 대한 센서스 실시해오고 있다(당시 비정규직의 비율은 전체 노동자의 20% 정도로 추산되었다). 또한 주 정부차원에서도 비정규직에 대한 전면적인 실태 조사를 정기적으로 실시하도록 입법화하고 있는 추세에 있다.
우리나라의 경우 비정규직 규모가 정규직의 절반을 넘어선 시점에서도 이러한 정책적 시도는 보이지 않는다. 비정규직이 정규직보다 더 큰 규모로 존재하는 상황에서 이들에 대한 실태 파악없이 노동 정책을 시행한다는 것은 노동정책이 정규직 중심, 그리고 남성 노동자 중심으로 이루어지고 있다는 것을 말해 준다. 여성노동자의 경우 비정규직 규모는 이미 70%를 넘어서고 있기 때문이다.
2) 근로기준법과 사회보험관련법을 포함한 노동관련 법령의 재정비
대부분의 노동관련법의 근간이 되는 근로기준법에 근로자를 포괄적으로 명시하여 모든 근로자에게 동등한 수준의 근로복지를 제공하는 형평성을 유지할 수 있도록 하는 것이 가장 시급한 문제이다. 이와 함께 기타 노동관련 법률에서는 근로기준법이 정한 기준과 특성에 따른 최소한의 예외조항을 두는 것이 바람직하다. 또한 일부기업에게 근로기준법이 정한 근로복지가 커다란 부담으로 작용한다는 것이 인정될 수 있음에 착안해 법령개정 시 적절한 근로복지 수준을 고려해야 함이 바람직하다.
3) 근로감독을 포함한 노동행정의 강화를 통하여 법률이 정한 규정의 실질적으로 시행
현재 근로자의 오분류에 따르는 문제는 법에 명시하지 않음에 의한 것보다는 감독기능의 무방비 속에서 발생하고 있는 경우가 많다. 그러므로 채용 및 해고에 관련된 절차를 간소화하고 이에 대한 근로감독기능을 철저히 하여 비정규근로에 대한 차별적인 관행을 없애야 한다. 따라서 법제도 측면에서는 정당한 근로조건을 확보하도록 채용공고, 채용과정, 고용계약의 체결, 해고의 절차를 명시적으로 문서화하도록 하여야 하며 적법한 절차를 어긴 경우에는 이를 중징계 할 수 있는 기반을 조성하여 기업의 위법유인을 막는 법률의 강제성이 확보되어야 한다.
4) 사회보험 확대의 지속적으로 추진
사회보험은 인적자원개발 및 활용을 극대화함으로써 국가경쟁력을 확보함과 동시에 유사시에 근로자의 생계를 보장하기 위하여 그 비용을 기업이 단독으로 부담하거나 또는 개인과 공동으로 부담하는 것을 그 정신으로 한다. 그러므로 그동안 비용부담이나 행정적인 절차의 문제들을 이유로 특정 근로자에게만 부여되었던 사회보험을 모든 근로자에게 제공해야한다.
따라서 사회보험법을 모든 근로자의 가입을 원칙으로 하도록 재정비하는 한편, 기업의 비용부담과의 마찰을 최소화하기 위해서 개인근로자와의 사회보험금의 분담원칙을 재정비 해야한다. 또한 사회보험 재정이 허락하는 한도내에서 현재 시행되고 있는 사회보험 요율을 조정해야 한다.
5) 동일노동-동일임금의 원칙 고수
동일한 인적자원을 가진 근로자가 동일한 직무를 수행하면서 상이한 임금을 받는 것은 불합리하다. 이에 따라 모든 일자리는 직무에 따르는 요구되는 자격조건이 존재하며 이러한 요건을 만족시키는 근로자를 채용할 때는 그 직무에 상응하는 임금을 제공하는 당사자간의 불편부당한 합의를 이끌어 낼 수 있는 체계를 조성해야 한다. 더 나아가 당사자간의 합의절차에도 불구하고 협상력의 지나친 편중으로 인하여 발생 가능한 부당한 저임금을 방지하기 위해서 근로감독기관이나 노사협의회의 임금책정에 이의를 제기할 경우 고용주에게 시정을 요구할 수 있도록 해야 한다.
6) 고용안정성 문제
비정규 근로자가 정규근로자와 비교해 상대적으로 가장 불만스럽게 인식하는 요소가 고용안정성 문제이다. 하지만 이에 대한 문제는 이해당사자들마다 상당한 견해 차이가 있어 정책방안을 제시하기가 가장 조심스러운 문제이다. 비정규근로를 활용할 수 있는 기간은 근로자를 비정규근로로 채용한 후 최대한 1년으로 하는 것이 합리적이며 모든 근로자의 해고는 근로기준법에 명시된 규정을 따르도록 해야한다.
모든 근로자에게 근로기준법이 적용된다는 가정 하에서 논의해보면 기업에게는 해고에 대한 제한을 완화하여 고용조정의 유연성을 확보토록 한다. 반면 해고대상 근로자를 보호하기 위해서는 모든 근로자에 대한 해고 회피노력의 명시, 전직준비에 소요되는 합리적 기간을 기준으로 하는 해고예고제, 해고대상자의 전직지원프로그램, 부당해고 구제제도, 해고근로자 우선재고용, 해고근로자에 대해 일정기간 국민건강보험 유지등의 보호장치를 강화해야 한다.
또한 모든 근로자가 해고되었을 때 해고근로자가 최소한의 삶의 질을 보장받을 수 있도록 사회안전망을 확충하는 작업도 진행되어야 한다.
마치며.....
비정규 노동은 이제 우리 사회 전체노동의 50%를 넘어서며 사회경제를 이끌어나가는 핵심 동력으로 작용하고 있다. 이들 노동자에 대한 적절한 조치가 따로 마련됨이 없이 계속적으로 현재의 문제를 안고 가야 한다면 얼마 못되어 사회전반에 걸쳐 커다란 파장을 불러올 가능성이 있다. 비정규 근로의 차별적 부당행위에 대해 조속히 대처함으로써 이들 인력을 좀 더 인권적 차원에서 보호해주고 긍정적인 측면에서 사회 경제에 기여할 수 있도록 해야 하는 것이 중요할 것이다.

키워드

비정규노동,   아르바이트,   단시간 근로,   간접 고용,   특수 고용,   정규직,   노동조합