[비정규직법]비정규직법(비정규직보호법)의 근거, 비정규직법(비정규직보호법)의 입법논의, 비정규직법(비정규직보호법)의 문제점, 비정규직법(비정규직보호법)의 개선방향과 한계 분석(선진국 사례 중심)

소개글

[비정규직법]비정규직법(비정규직보호법)의 근거, 비정규직법(비정규직보호법)의 입법논의, 비정규직법(비정규직보호법)의 문제점, 비정규직법(비정규직보호법)의 개선방향과 한계 분석(선진국 사례 중심)에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 서론

Ⅱ. 비정규직법(비정규직보호법)의 주요 요지와 근거
1. 상시업무 정규직화와 비정규직 사용제한
2. 동일노동 동일임금 보장과 최저임금 현실화
3. 파견법 폐지와 불법파견 근절
4. 특수고용노동자 노동권 보장
5. 법 적용의 실효성 보장 - 명예근로감독관제 도입

Ⅲ. 비정규직법(비정규직보호법)의 입법 논의
1. 입법논의 내용
2. 비정규직과 관련하여 제출되어 있는 법률안
1) 정부 제출 법률안
2) 민주노동당 제출 법률안

Ⅳ. 비정규직법(비정규직보호법)의 문제점
1. 사유제한 빠진 기간제(임시직) 규제 방안은 실효성이 없다
2. 파견업종 확대로 파견노동자를 확산하는 개안안이다
3. 차별해소의 핵심인 동일노동 동일임금 조항 명문화를 거부하고 있다
4. 감시감독강화 방안, 명예근로감독관 등이 없다
5. 최저임금제도도 개안안을 검토하고 있다

Ⅴ. 선진국 비정규직법(비정규직보호법) 사례를 통해 본 시사점
1. 파트타임근로
1) 프랑스
2) 네덜란드
3) 영국
4) 덴마크
5) 독일
6) 아일랜드
7) 스웨덴
2. 기간제근로
1) 포르투갈
2) 독일
3) 프랑스
4) 스웨덴
5) 영국
3. 파견근로
1) 프랑스
2) 독일
4. 우리나라에 주는 시사점

Ⅵ. 비정규직법(비정규직보호법)의 개선 방향
1. 시장의 동태적 효율성 제고를 위한 先시장친화적인 필요한 규제의 도입과 노동시장의 인프라 구축
2. 고용형태에 관한 임금조정옵션제도입 제안

Ⅶ. 비정규직법(비정규직보호법)의 한계

Ⅷ. 결론

참고문헌

본문내용

인상에 준하여 조정이 가능하며, 이렇게 할 경우 근속에 따른 호봉승급과 직급승격은 원칙적으로 적용하지 않게 되는 ‘비정규직 직무사원제\'도 필자가 제안하는 고용형태에 관한 임금조정옵션제의 한 예가 될 것이다. 중장기적으로 직무급이 확산되고 경영상해고제도의 유연화가 이루어진다면 근로자의 입장에서 저임금의 평생직장에 안주하기 보다는 고임금-고직무능력함양을 위해서 고용형태에 관한 임금조정 옵션제의 확산이 이루어질 수 있으며, 이는 노동계약의 다양화와 사적 자치 협상(Coasian Bargaining)을 통한 경제효율성을 도모할 수 있을 것이다. 현재의 안은 ‘기간제 근로의 경우 근로계약의 반복갱신을 통해 해고제한 규정을 회피하는 것을 방지하기 위해 2년을 초과하여 계속 사용하는 경우에는 해고제한 규정의 적용을 받도록 하되 합리적인 사유가 있는 경우 예외 허용’을 하는 것으로 설정되어 있으며 합리적 사유에 직무범위를 포지티브(positive)방식으로 구체적으로 적시할 경우 발생할 수 있는 부작용을 최소화하기 위한 실사구시적인 운영제도로서 ‘고용형태에 관한 임금조정옵션제’의 구체적인 사례를 발굴확산하는 방식으로 정책운영을 해 갈 수 있을 것이다.
Ⅶ. 비정규직법(비정규직보호법)의 한계
정부 입법안은 노동빈곤층을 확대하는 핵심적인 요인인 비정규직 확산을 촉진할 여러 장치를 갖고 있는 반면, 보호조처는 어설프기 짝이 없다. 파견대상 업무 전면 확대, 파견 기간 연장 등으로 파견노동자가 급증할 것으로 예상된다. 한국의 파견법 개정안이 전범으로 삼고 있는 일본의 경우, 파견업 전면확대 3년 후 파견직이 2배 이상 급증한 것으로 나타났다. 일각에선 불법파견 업무가 합법으로 전환되는 것은 진전이 아니냐고 반문할 것이다. 그렇다. 최근 현대자동차 불법파견 판정까지 보면 더욱 설득력이 있다. 그런데 노조가 있고 사용자가 정면대응하려고 할 때만 불법파견이 드러날 뿐이다. 삼성전자를 비롯한 대부분의 불법파견 사용업체는 조사가 나올 때면 칸막이를 설치해 공간 분리만 해놓으면서 불법 판정에서 벗어나고 있다. 자동차산업 변화의 핵인 부품공장에서는 비교대상 정규직 노동자가 전혀 없는 형식상 도급노동자만으로 라인작업을 구성해 놓고 있는 상태이며, 이런 공장이 전국 각지에 우후죽순으로 생겨나고 있다. 제조업 직접공장은 파견허용 업종에서 제외되었고, 불법파견에 대한 제재조처가 내려진다는 정부 주장 이면의 현실이다. 또한 기간제 노동자의 고용기간도 3년으로 정리되었다. 문제는 3년 이내의 계약이 모두 인정되는 것이지, 모든 기간제가 3년까지 고용보장이 되지 않는다는 점이다. 또한 3년이 지나 고용이 지속되면 해고제한 조항이 적용된다는 것은 과거 조항과 달리 정규직으로 전환되는 것은 아니고 기간제 고용을 종료시키지 못한다는 데 불과하다.
법안을 둘러싼 논박은 신물이 날판이니 그만두고, 정부가 선전하는 법안의 차별해소 효과를 양적으로 살펴보자. 정부도 입으로는 사회양극화가 심각하다고 한다. 그렇다고 노동을 통한 복지(welfare to work)에서 벗어난 새로운 방향 모색은 없다. 그런데 양극화의 핵심 요인이 바로 복지 기반 확대 없이 이루어지는 비정규노동을 통한 생산적 복지 때문이라는 걸 정부는 과연 모르는 걸까? 비정규 확산은 현 정부가 감당할 수 없는 문제로 치부하더라도, 차별해소 효과라도 있다면 부분적인 개선은 있을 것이다. 과연 차별개선 효과는 얼마인가? 양극화를 부분적으로라도(적용대상 비정규직에 대해서라도) 해소할 수 있는 수준일까? 한국노동연구원은 노동부 용역사업으로 정부 비정규직 입법안의 사회경제적 효과를 추산해서, 정부 비정규 입법안에 따라 비정규직 처우 개선시 19.4조원의 추가임금부담이 발생한다고 주장한 바 있다. 한국경영자총협회는 비정규직 평균임금을 정규직 임금 대비 100% 수준으로 상향 조정할 경우 26조 2천억원, 85%수준으로 인상할 경우 14조 7천억원의 추가임금부담이 발생한다고 주장했다(이하의 내용은 노동부와 경총의 계산법을 그대로 받아들이면서 간과하고 있는 사항들에 적용했을 뿐이다. 이른바 내재적 비판이다).
정부 입법안에 따른 차별해소가 이루어지더라도 비정규직 노동자의 평균임금은 정규직 대비 55.8% 수준에 불과하며 현 임금격차를 4%포인트 상향 조정하는 데 그치는 수준이다. 결국 정부는 비정규직의 임금격차를 최소 1%에서 최대 10%, 적용대상 노동자의 임금총계 4%를 인상하면 비정규직 노동자들이 받고 있는 차별이 완전히 해소된다고 주장하는 꼴이다. 과연 비정규직 노동자들이 정규직의 51.3%의 임금을 받다가 55.8%의 임금으로 바뀌면 노동시장의 ‘비합리적인 차별’이 해소되는가?
결국, 비정규직에 대한 과도한 보호가 기업의 비용부담을 증대시킬 것이라는 재계와 다소의 비용이 소요되더라도 비정규직을 제도적으로 보호할 필요가 있다고 강하게 맞서는 정부가 현 정부입법안을 놓고 벌이는 격렬한 논쟁은 실상 실체 없는 대상에 관한 공연한 논쟁으로, 현 정부입법안은 애당초 노동조건 개선 및 소득양극화 해결과 무관한 ‘비정규직 보호 포기 법안’이다.
Ⅷ. 결론
지금 현실상 비정규직을 철폐할 순 없다. 그러나 정부는 비정규직을 정규직화 시키려는 노력을 해야 한다. 그리고 기업은 비정규직보단 정규직 채용을 많이 해야 한다. 현대 시대에선 노동의 양보단 수준 높은 노동의 질로 경쟁해야 세계시장에서 당당히 경쟁할 수 있을 것이다. 정규직 노동자도 기득권을 포기해야한다. 예를 들면 정규직 노동자가 임금상승을 받을 때 이 돈을 비정규직에게 나누어주면 되고, 정규직 노동자들은 비정규직 노동자들의 실태를 알고 문제점 해결을 위해 나서야 한다. 그리고 계약직이라도 이 것을 이용한 차별등도 없애야 한다.
참고문헌
국가인권위원회, 비정규직 관련 법률안에 대한 국가인권위원회 의견서
김선수, 비정규직 관련 정부입법안의 문제점과 대안, 2005
김유선, 비정규직 규모와 실태, 2004
노동부, 비정규직 법안의 주요내용 및 쟁점, 2005
민주노동당 정책위원회·단병호 의원실, 비정규직 정부입법안, 무엇이 문제인가 Q&A, 2004
한국경영자총협회, 비정규직 관련 입법의 문제점 및 경영계 입장, 2004

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