비정규직근로자의 문제점과 대책

목차

Ⅰ. 서론

Ⅱ. 본론
1. 비정규직 근로자의 정의
2. 조합활동 허용범위
1) 비정규직 노동자의 "근로자" 여부와 노조 가입
2) 비정규직의 노동조합 가입시 발생 가능한 문제
3) 조합원의 범위에 관한 단체협약 규정의 효력
4) 사용업체를 상대로 한 단체교섭 요구의 정당성
3. 정규직 근로자와의 차별
1) 정규 - 비정규노동자의 평등을 위하여!
2) 정당한 이유가 없는 단기간의 근로계약에 대한 엄격한 제한을!
3) 특정사용자에게 경제적으로 종속되어 있는 노동자들은 '노동자'로 인정!
4) 차별없는 단시간노동으로 직장, 가정생활의 양립을 보장!
5) 파견노동자보호를 위하여
4. 비정규직 근로자에 대한 보호와 정규직 근로자의 권리
5. 비정규직 근로자의 대책

Ⅲ. 결론

참고문헌

본문내용

노동시장 유연화 정책을 속속 도입해 왔다. 그러나, 불안정한 비정규직 고용형태의 확산은 빈곤의 심화 및 계층간의 격차를 확대시켜 사회통합을 해치는 주 요인이 된다. 이에 따라 비정규 노동자의 보호방안이 절실히 요청되고 있다. 비정규 노동의 문제를 완전하게 해결하는 길은 그 원인을 제거하는 길 밖에 없다. 즉, 모든 비정규 노동자를 정규직화 함으로써 비정규 노동 자체를 없애는 것이다. 그러나 현실적으로 비정규 노동자를 양산하는 법과 제도가 존재하는 한 그 결과적 측면으로써 존재하는 비정규 노동자를 보호하는 구체적인 방안을 개발하고 모색할 수밖에 없다.
1) `비정규 노동자' 보호를 위해 점검되어야 할 몇가지 지점
비정규 노동자 보호를 위한 방안을 마련하고자 하면 그 고용형태별로 이를 유형화하여 살펴보아야 한다. 그러나 여기서는 비정규노동의 다양한 형태에서 나타나는 문제점 가운데 핵심적으로 거론될 수 있는 몇가지 지점을 중심으로 살펴본다.
비정규 노동자의 고용불안정을 일으키는 핵심적인 사안은 1년 이내의 단기간을 정하여 고용계약을 체결하는 `유기근로계약'(임시직, 계약직 등)이다. 그런데 우리나라 노동시장은 그 남용이 너무 심하다.
취업자대비 94년 유럽연합 14개국 평균은 11%인데, 우리나라는 26.1%이다. 그러나, 99년 우리나라는 유럽전체에서 가장 높은 스페인과 비슷한 31.9%에 이르고 있다. 현실적으로 임시직, 계약직의 경우 계약갱신이 반복적으로 이루어지고 있으며 그 기간도 초단기적으로 행해짐으로써 노동자들은 계약갱신 때마다 고용불안과 근로조건의 악화에 따른 고통을 감수해야 한다. 따라서, `유기근로계약'에 대한 엄격한 규제가 현실적으로 확보된다면 비정규 노동자를 보호하기 위한 조건은 진일보하게 되리라 본다. 이를 위해서 반드시 `유기근로계약'의 사유와 기간에 대한 엄격한 규제가 마련되어야만 한다. 즉, 그 이용사유를 고용수요의 일시적 증가가 객관적으로 명백한 경우, 출산육아 또는 질병, 부상 등으로 발생한 결원을 대체하는 경우 등으로 구체화하여 제한해야 한다. 또한 1년의 상한기간을 넘어서 반복갱신하는 경우는 기간의 정함이 없는 근로계약으로 간주하는 규정이 반드시 마련되어야 한다. 또한 `유기근로계약노동자'에 대한 차별 취급 금지의 원칙도 규정해야 할 것이다.
파견노동과 관련하여 현실에서는 임시직과 파견노동이 상호 악순환되고 있다. 즉, 기간을 정한 근로계약은 파견노동과 결합하여 비정규노동을 확산시키고 있다. 노동자 자신의 의지와 상관없이 사용자가 원하는 때에, 원하는 고용형태로 변화해야 한다. 때로는 임시직으로, 때로는 파견직으로 그나마 일자리라도 부여잡기 위해서는 마치 탁구공처럼 왔다 갔다 해야 한다. 따라서 위에서 언급한 내용을 대원칙으로 하여 파견노동의 경우에도 사유와 기간에 대한 엄격한 제한이 이루어져야 한다. 따라서 현재 근로계약기간 규제와 더불어 논란이 되고 있는 파견법 제6조 제3항은 정규직으로의 채용을 강제하는 내용으로 개정되어야 한다. 이를 통해 그 악순환의 고리를 끊어야 한다.
비정규 노동자의 근로조건 개선과 노동권의 확보를 위해서 비정규 노동자의 노동3권이 실질적으로 보장되도록 하는 것이 필요하다. 이는 특히 간접고용의 형태를 취하고 있는 비정규 노동자에게 절실하게 요청되는 지점이다(파견노동, 도급노동 등-특히, 위장도급을 통한 불법파견). 이를 위해서 첫째, 사용사업주는 단체교섭의 상대방으로서의 지위를 갖는다는 점을 법으로 강제할 수 있도록 해야 한다. 둘째, 비정규 노동자의 노동조합이 쟁의행위를 할 때에도 노동조합및노동관계조정법 제43조를 사용사업주에게 적용하여 계약을 해제하고 다른 업체와 계약을 체결하거나 자기 사업장의 노동자를 동원하여 대체근로를 하지 못하도록 법적으로 강제해야 한다. 셋째, 노동3권의 행사를 이유로 하여 집단적으로 또는 개인적으로 계약을 해제하거나 근로계약기간의 만료를 주장하며 실질적으로 근로관계를 종료시켰을 때 부당노동행위로 규정하여 구제받을 수 있도록 해야 한다.
이외에도 전통적인 근로계약에 의한 채용이 아닌, 특수한 고용형태의 노동자들이 있다. 채용조건으로 노동자로 하여금 독립사업자로 등록하게 하여 사용자와 업무위탁 또는 도급계약으로 근로계약을 대신하는 것이다. 이로써 이들은 사용자의 지휘감독을 받으며 노동을 함에도 독립사업자라는 이유로 노동법상 보호를 전혀 받지 못하고 있다. 휴가와 휴일, 근로시간에 있어서 보호를 받지 못하는 것은 물론이고 업무상 재해를 입어도 어느 한군데 하소연할 곳이 없다. 학습지교사, 보험설계사, 골프장 캐디 등이 바로 그들이다. 이들을 보호하기 위해 근로기준법 제14조는 근로자 개념에 이들을 포함시키는 방향으로 개정되어야만 한다.
Ⅲ. 결론
전체 노동자의 절반 이상을 차지하고 있는 비정규 노동자를 보호하기 위해서 해결해야 할 최대의 과제는 `고용보장'과 `균등대우'이다. 이를 위해서 유기근로계약의 엄격한 제한, 노동조건의 균등보장, 동일가치노동 동일임금의 보장, 비정규 노동자의 노동3권 보장, 4대보험의 적용을 통한 사회보장 혜택의 실질적 확보, 근로자 파견법과 근로기준법의 개정 등을 통해 비정규 노동자를 보호해야 한다. 그러나 비정규노동문제의 해결은 신자유주의에 기초한 노동시장 유연화 정책에 대한 근본적 수정이 없고서는 불가능하다. 노동시장의 유연화는 자본측의 경영전략을 무한정 넓혀주는 경우에만 유연할 뿐이다. 비정규 노동자를 고용불안정의 상태로 몰아넣고 생존의 기로에 서게 만드는 현 노동정책의 패러다임이 바뀌지 않는 한 비정규노동문제의 근본적 해결은 아득히 멀다. 또한 현 노동정책의 기조는 기업의 사회적 책임이라는 교과서적 기본원칙을 철저하게 파괴하는데 정부가 나서서 일조하는 방향으로 잡혀 있다고 본다. 삶의 공동체로서, 사람이 살만한 세상으로 나아가자는 사회적 가치가 온데간데없이 사라진 현실 속에서 비정규 노동자는 인권의 사각지대로 내몰리고 있다.
참고문헌
한국노동연구원(2000. 3), 21세기형 인적자원관리, 명경사
김성환(1992), 비정규노동에 관한 연구, 한국노동연구원
www.kwwnet.org
www.media.nodong.org
www.jac.co.kr

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