[노동법]비정규직 근로자 문제에 관하여

소개글

[노동법]비정규직 근로자 문제에 관하여에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 서 론

Ⅱ. 비정규직의 개념과 유형
1. 비정규직의 개념
2. 비정규직의 유형

Ⅲ. 비정규직 근로자의 증가 원인

Ⅳ. 비정규직 고용의 장단점
1. 비정규직 고용의 단점
2. 비정규직 고용의 장점
3. 비정규직 SWOT 분석

Ⅴ. 비정규직 근로자의 현황
1. 전체적인 통계
2. 구체적인 수치

Ⅵ. 외국의 비정규직 근로자 고용 사례
1. 미 국
2. 영 국
3. 독 일
4. 프랑스
5. 일 본

Ⅶ. 비정규직 문제점에 대한 해결방안 고찰
1. 균등대우원칙
2. 기간제 근로 및 단시간 근로
3. 파견근로자
4. 특수형태근로
5. 사회보험적용
6. 정규직 근로자와 비정규직 근로자들 간에 협력 강화
7. 비정규직 근로자들의 노조조직 강화
8. 고용경직성의 완화
9. 평생교육체제 도입
10. 직무급제 일반화
11. 대중소기업 상생고리 형성
12. 협약을 통한 비정규직의 보호

Ⅷ. 비정규직 법안의 문제점
1. 통과된 비정규직 법안 소개
2. 통과된 비정규직 법안의 문제점
3. 파견근로자등의 보호에 관한 법률 개정안 문제점

Ⅸ. 국내 사례를 통한 대안모색

Ⅹ. 해외 사례를 통한 대안모색

Ⅺ. 결 론

본문내용

노동시장개혁법을 반영한, 기업의 노동시장 유연화의 요구와 노동자 보호를 동시에 만족할 수 있는 최초의 사례들 중에 하나라고 평가했다. 이탈리아 최대 노총인 Cgil은 이번 협약이, 이탈리아의 최대 통신사 콜센터에서 ‘고용 불안정성’이 제거되었고, 특히 노사 당사자들의 합의를 통해 고용안정이라는 결과를 도출해 낸 것이 고무적이라고 평가했다. 또 Cgil측은 기업들이 회사 운영에서 콜센터 서비스가 차지하는 중요성을 인식하게 된 것이 중요하며, 이를 모델로 앞으로 유사한 단체협약들이 체결될 것으로 기대한다고 말했다.
노사 양측의 상호간의 이해를 바탕으로 한 성공적인 단체협약 사례이다.
비정규직을 정규직화 함으로써 노동시장의 유연화 요구, 노동자 보호를 동시에 만족하는
좋은 사례라 할 수 있다.
가장 중요 포인트인 고용 불안정성을 제거 하면서, 당사자들의 요구를 반영한 최적의
합의를 이끌어낸 점을 볼 수 있다.
4. 제리아신양공업(주) -일본의 제약회사
제리아 신양공업에서는 판매사원인 의약정보 담당자(MR: Medical Representative)를 대졸 정규직 사원들로 교용하고 있었다. 의약정보 담당자 한명을 육성해서 활용하기 까지 많은 시간과 비용이 소모될 뿐만 아니라 그렇게 키워 놓더라도 쉽게 다른 곳으로 이직하는 경우가 많아서 애를 먹였다. 제리아신양공업은 대응 방안으로 비정규직 활용 카드를 꺼내들었다. MR 인증 시험에 합격한 자격보유자를 비정규직 의약정보 담당자로 채용하여 즉시 영업현장에서 활용한 것이다. 이 전략은 인력의 신속한 충원을 통해 정규직 의약정보 담당자들이 담당하는 분야를 보다 강화하였고 이를 바탕으로 내부 자원의 재배치와 시장 확대를 이루어 낼 수 있었다. 즉, 전략적인 인원 증강을 하지 않고도 시장 점유율을 높이고 MR의 지식을 활용함으로써 시너지 효과를 낼 수 있었다.
5. GAP Japan
GAP Japan은 약 5000여명의 직원 중 본사 직원은 50명에 불과하고 비정규직이 90%이상을 차지하고 있다. 점포에서 판매를 담당하는 모든 직원은 1년 단위로 근로계약을 맺은 비정규직이고 이들 중 대부분은 주당 근로시간이 20시간 미만의 파트타이머들이다. 2002년부터 매장 관리 책임자인 매니저도 대졸자 채용을 완전히 중지하고 비정규직 판매직원들 중 능력이 있고 본인이 희망하는 인물을 선발하여 채용하고 있다. 이렇게 함으로써 비정규직이라도 정규직으로 올라 설 수 있는 길을 열어둔 것이다. 이는 50%에 달하던 이직률을 10%로 줄이는 데 일조하였다.
6. Everland
우리나라의 에버랜드 또한 비정규직의 비율이 70%에 달할 만큼 많은 비정규직을 두고 있는 기업이다. 에버랜드가 비정규직 제도를 활용하게 된 배경에는 IMF 관리 체제를 거치면서 환경 변화에 맞게 조직구조와 인력 운영 방식을 과감하게 전환하게 만든 시대적 배경과, 인건비의 비중이 높고 인력 수요에 있어서 편차가 심한 사업(테마파크)이라는 사업적 특성이 있다. 비정규인력의 통제관리가 어려운 조직형태임에도 에버랜드는 끊임없는 교육을 통해서 에버랜드 특유의 조직문화와 인재개발환경을 제도적으로 발전시켜왔다. 즉, 단순 업무를 비정규직화하여 인건비 및 부대비용을 절감시키고 고용탄력성을 확보하는 반면 정규직은 소수정예로 핵심인력의 고임금체계를 통해 효율성을 확보하였다. 비정규직이라도 능력에 맞는 충분한 처우를 보장하고 지속적 교육과 훈련지원을 통해서 끊임없이 업그레이드 할 수 있도록 해야 한다. 비정규직은 비용 절감 차원에서 일어났으므로 교육에 대한 관심이 없기에 비정규직은 교육에서 소외되어 왔다. 그러나 이들은 경험이나 전문성이 균일하지 않기 때문에 더욱 교육이 필요하다. 지속적인 교육에 대한 관심과 열정으로 비정규직을 육성한다면 이들의 직무몰입도와 생산성을 높일 수 있을 것이고 이직율도 획기적으로 감소시킬 수 있을 것이다.
. 결 론
근로자의 입장에서는 비정규직이 부당하다는 인식만을 대두되고, 경영자의 입장에서는 비정규직 근로자를 쓰는 것이 왠지 사회에 반하는 행동이라는 인식을 가지게 되는 것 같다. 하지만 앞으로 그 불확실성이 더욱 심화되는 환경에서, 경영자 입장에서는 고정비용중에 큰 부분을 차지하는 인건비를 줄여 더욱 탄력 있게 환경에 대처하는 자세가 결코 나쁜 것은 아니다. 비정규직 노동자를 사용함으로써, 급격한 환경 변화로 인한 비용 상승으로 제품과 서비스의 가격에 그것을 그대로 반영하는 것보다는 어느 정도 유연하게 반응할 수 있는 것이다. 이것은 결국 또 하나의 기업의 경쟁력이 될 수 밖에 없다. 갈수록 세계는 더욱 경쟁이 치열해지고 있다. 우리는 우리나라뿐만이 아니라 세계적 관점으로 시장을 볼 필요가 있다. 당장 다수 근로자들의 의견을 적극적으로 반영해 비정규직을 축소시키거나 철폐(물론 불가능하지만)한다면, 그 경쟁력으로 더욱 유연성 있게 시장환경 변화에 대처하는 국외 기업들에게 힘을 뺏기게 될 수밖에 없다. 물론 우리의 뿌리 깊은 평생직장 사고는 지금의 현실에 강력히 반발하고 싶어 하지만, 이것은 사회가 나아가는 하나의 흐름이고 그것에 맞추어 변화할 필요가 있다. 앞에서도 언급했듯 이제는 ‘평생 직업은 있어도 평생직장은 없다’는 말이 보편화된 사회이다. 단기계약의 비정규 근로가 고용환경의 대부분을 차지하더라도 자신의 경쟁력으로 이겨낼 필요성이 있다. 다만, 이러한 고용 유연성의 장점을 통해 기업의 경쟁력 제고를 꾀한다면, 물론 근로자들에게 정당한 대우를 해주어야 할 것이다. 어느 정도의 안정적인 환경과 적절한 수준의 복지를 제공함으로써, 근로자가 비정규직에 임하는 상황에서도 자신의 능률을 최대한 발휘해 효율적으로 일할 수 있도록 환경을 제공해야 하는 것이다. 물론 이것은 기업 입장에서 단기적으로 한발 양보하는 것처럼 보일지 모르나, 근로자와 기업의 상호작용이 기업 활동의 필수임을 감안할 때, 결국은 궁극적으로 기업에 플러스 요인이 될 것이다. 현 상황에서 중요한 것은, 흑백논리로 임하며 좋은 것과 나쁜 것을 가르기 보다는 현 상황을 객관적으로 분석하고 실증해서 근로자의 환경을 좀더 개선시키고 장기적으로 이러한 고용 방법이 잘 정착될 수 있도록 길을 닦는 것일 것이다.

키워드

고려대,   노동법,   비정규직 근로자,   비정규직