지식기반사회에서 인간자원개발이 갖는 의미와 중요성에 대해 논하시오.

목차

Ⅰ. 서론
Ⅱ 인적자원개발

1. 인적자본과 그 구성요소
2. 인적자원개발의 배경 및 개념
1) 인적자원개발의 배경
2) 인적자원개발의 개념
3. 외국의 인적자원관리
1) 미국
2) 독일
Ⅲ. 지식기반사회에서 인간자원개발이 갖는 의미와 중요성
1. 인간자원개발의 의미
2. 인적자원개발의 중요성과 전략적 관리
1) 인적자원개발의 중요성
2) 인적자원개발의 전략적 관리
Ⅳ. 결언

* 참고문헌

본문내용

다. 그 터전은 바로 지역사회이다. 지역인적자원개발이 없이는 지역혁신과 국가균형발전은 요원하다. 이러한 인식하에 우선, 인적자원개발 정책 기조의 변화가 필요하다. 즉, 평준화를 지향하는 정책에서 경쟁력을 지향하는 정책으로, 공급자 중심에서 수요자 중심으로, 국내중심에서 글로벌화를 지향하는 정책으로 전환해야 할 것이다.
2) 인적자원개발의 전략적 관리
전략적 인적 자원의 관리 전략적 인적 자원의 관리는 경영자가 인적 자원관리 시스템의 구성요소를 상호간, 조직구조, 통제 시스템, 문화, 조직의 전략 및 목표와 일치하도록 설계하는 과정이다.
◆ 모집과 선발 경영자는 종업원을 모집하고 선발하기 이전에 인적 자원계획의 수립과 직무분석을 실시해야한다. 인적 자원의 계획화는 경영자가 인적 자원에 대한 그들의 현재 및 미래의 수요를 예측하기 위해 참여하는 모든 활동을 포함한다. 직무분석은 직무를 구성하는 과업, 의무, 책임을 확인하고 그 직무를 수행하기 위해 필요한 지식, 기술, 능력을 규명하는 과정이다. 모집은 경영자가 개방된 직책에 대한 자격이 있는 지원자의 집단을 개발하기 위해 수행하는 모든 활동을 말한다. 선발은 경영자가 특정의 직무를 잘 수행할 수 있도록 직무 지원자의 상대적 자격요건과 그 잠재력을 결정하는 과정이다.
◆ 훈련과 개발 훈련과 개발은 조직의 구성원들이 그들의 직무를 효과적으로 수행하고 새로운 책임을 완수하며 변화하는 환경에 적응하는데 필요한 지식과 기술을 갖추도록 해준다. 훈련의 종류에는 OJT(on the job training; 직장내 교육훈련)과 Off JT(off the job training ; 직장 외 교육훈련)이 있다.
◆ 업적 평가와 피드백 업적 평가와 피드백은 (performance appraisal and feedback) 구성원에 대한 기대와 비교하여 그들의 업적을 측정하고 기록하고 평가하고 구성원들에게 피드백 시키는 일련의 과정으로서 이는 구성원의 여타 인적 자원의 관리활동에서 결정적인 기준이 되므로 신중하게 실행되어야 한다. 업적의 평가는 종업원의 직무에 대한 성과와 그들의 조직에 대한 기여도의 평가이다.
◆ 보상관리 보상은 기업이 종업원의 공헌과 성과에 대한 대가로 지급하는 모든 것을 말하며 여기에는 대표적으로 임금과 상여금 및 복리후생과 관련된 급여들이 포함되어 있다.
-임금의 수준 : 임금에 대한 의사 결정 가운데 가장 중요한 것은 어느 정도의 임금을 지급할 것인가로써 임금 수준(pay level)이다. 임금 수준은 기업의 인건비 지불 총액을 그 기업의 종업원 수로 나눈 일인당 평균 임금액을 말한다. 임금 수준은 사회의 경제적 환경과 노동 시장의 상태, 경쟁 회사의 임금과 노동 조합이나 정부의 각종 법규를 고려하여 정해지며 내부적인 경영전략이나 생산성, 기업의 재정 상태 등에 의해 영향을 받게 된다.
-임금구조(pay structure) : 임금의 수준을 정하기 위해서는 직무 평가와 임금 조사가 선행적으로 실시되어야 한다. 임금의 구조는 개인의 업적과 연공서열, 기술 능력에 적합하게 책정하여야 한다.
-복리후생(employee benefit & service programs) : 조직 구성원의 생활 수준의 향상을 위해서 시행되는 임금 이외의 간접적인 지원을 말한다. 복리후생은 종업원의 경제적인 안정과 그들의 삶의 질을(QOL: Quality of life) 향상시키기 위한 보상의 형태이다.
◆ 노사관계 노사관계는 일반적으로 노동자와 자본가간의 관계 또는 노동조합과 경영자간의 관계로 볼 수 있다. 노사관계는 경영자가 그들 종업원의 이익을 대변하는 노동조합과 효과적인 작업 관계를 유지하기 위하여 노력하는 활동이다.
-노동조합 : 오늘날의 노사 관계는 개인간의 관계가 아니라 노동조합이라는 단체와의 관계에서 그 성공 여부가 달려있다.
-단체교섭제도 : 단체 교섭 제도는 경영참가제도, 경영협의회 제도와 더불어 노사협력제도의 대표적인 하나로써 기업에 노동력을 제공하는 근로자의 단체인 노동조합이 단결권, 단체 행동권을 배경으로 하여 노동력을 고용하는 입장에 있는 사용자와 노동력의 거래조건 즉 임금, 근로시간 및 기타 근로조건을 일괄하여 결정하는 과정을 말한다.
서로 협의가 되지 못하며 쟁의 행위가 발생하며 쟁의행위에는 파업, 태업, 불매운동, 준법투쟁들이 있으며 이에 대항하는 기업 측의 행위로써는 직장폐쇄(lock-out) 등이 있다.
Ⅳ. 결언
21세기 우리 사회는 정보통신기술의 발달과 경쟁의 세계화 등으로 산업구조의 지식집약화가 더욱 가속화되어 지식기반사회로 본격 이행하게 된다. 지식기반사회는 종래의 산업사회를 대체할 새로운 패러다임으로서 지식 및 정보가 개인 및 국가의 경쟁력을 좌우하는 핵심요소이자 가치 창출의 원천이 되는 사회이다. 경제환경의 변화에 따라 불확실성이 증대하는 가운데 지식은 경쟁 우위, 취업 능력, 고용 안정의 핵심적인 토대가 된다. 이러한 변화에 국가와 개인이 어떻게 대응하느냐에 따라 경제의 새로운 도약을 할 것인가, 아니면 실업고용 불안소득 격차가 확대될 것인가가 좌우될 것이다. 국가가 총체적이고 효과적으로 인적자원을 개발해야 할 때이다.
* 참고문헌
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