복수노조 및 전임자 급여 문제의 해결 방안

목차

Ⅰ. 서론

||. 본론
1. 복수 노조에 관한 규정의 연혁과 문제점
2. 사업 단위 복수노조 문제의 해결방안
1) 논의의 출발점
2) 노사관계선진화위원회 공익위원안 검토
3. 노조전임자 급여 문제의 해결방안
1) 국제노동기구(ILO) 기준과 선진국 입법례
2) 현 상황과 노사관계선진화위원회 공익위원안 검토
3) 합리적 해결방안의 모색

Ⅲ. 결론

※ 참고문헌

본문내용

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다. 합리적 해결방안의 모색
노동조합 전임자 급여 지급 문제에 대해서는 다음과 같은 방안을 고려해볼 수 있다.
첫째, 원칙대로 노사자율에 맡기는 방안이다. 사용자의 전임자 급여 지급을 부당노동행위로 규정하고 또한 이를 전면적으로 금지하고 있는 조항을 삭제하면 된다. 가장 간명하고 원칙적인 방안이다. 이 방안에 대해서는 경영계가 반대하고 있으나, 사실상 사용자에게 전임자에 대한 급여지급의무가 인정되는 것은 아니기 때문에 협상 과정에서 적정한 수준으로 조정하면 된다. 자율적으로 해결할 지위에 있는 사용자가 그에 상응한 노력을 하지 않고 입법이나 국가권력에 의존하여 처리하려는 자세는 정정당당하지 못하다.
둘째, 공익위원안과 같이 유급근로면제시간 제도를 도입한다면 몇 가지 보완이 필요하다. 노조법에서 규정하는 유급근로면제시간은 최소한의 보장이고 그 이상을 단체협약 등으로 인정할 수 있도록 해야 한다. 유급근로면제시간 제도가 노동조합 활동을 보장하기 위한 취지라는 점을 명확히 하기 위해 상급단체를 포함한 노동조합의 회의에의 참석, 조합원 교육과 의견 수렴, 기타 일상적인 노동조합 활동을 유급근로면제시간으로 예시하여야만 한다. 또한 유급근로면제 시간에 “노사가 단체협약 또는 합의로 정하거나 사용자가 인정한 업무에 필요한 시간”을 반드시 포함시켜야 한다. 이렇게 한다면 유급근로면제시간의 범위를 노사 자치에 위임하는 것이 되므로 노동현장에서 구체적인 실태에 따라 융통성 있게 대처할 수 있을 것이다. 공익위원안은 ‘대통령령으로 정하는 업무에 필요한 시간’으로 규정하고 있으나, 유급근로면제시간을 정부가 정하는 것은 불필요하고도 과도한 개입이라고 하지 않을 수 없다.
셋째, 강성태 교수의 제안과 같이 ‘쟁의기간 중의 임금’ 규정(노조법 제44조)과 같은 방식으로 해결하는 방안이다. 이에 의하면 현행 지급 금지 규정을 삭제하고 “사용자는 전임자에게 급여를 지급할 의무가 없다. 노동조합은 전임자에 대한 사용자의 급여 지급을 관철할 목적으로 쟁의행위를 할 수 없다.”는 원칙적 규정만을 두자는 것이다. 사용자의 지급의무는 법률상 인정되지 않지만, 단체협약 등에 의하여 지급하는 것은 유효하게 된다. 이 방안은 노조법의 쟁의행위에 대한 제한규정을 전면적으로 삭제하거나 조정해야 하는데, 쟁의행위 제한규정을 추가로 설정하는 것은 큰 방향에 부합하지 않는다는 문제가 있다.
4. 결론
정부는 사업 또는 사업장 단위의 복수노동조합 설립을 허용하면서 단체교섭창구 단일화를 강제하고, 노동조합 전임자의 급여를 사용자가 지급하는 것을 일률적으로 부당노동행위로 규정하여 금지하는 것을 노사관계 선진화의 과제로 설정하고 2009년 정기국회에서 법률개정을 통해 처리하고자 추진하고 있다. 노사관계에서의 선진화는 국제노동기준의 수용과 국제사회 권고의 이행으로부터 출발해야 한다. 한국정부가 노사관계 선진화를 추진한다면 우선 ILO가 지금으로부터 60년 전에 채택하였고 또한 결사의 자유 보장을 위한 기본협약으로 지정한 제87호 협약(결사의 자유 및 단결권 보호에 관한 협약, 1948), 제98호 협약(단결권 및 단체교섭권의 적용에 관한 협약, 1949년), 제151호 협약(공공부문에서의 단결권 보호 및 고용조건의 결정을 위한 절차에 관한 협약, 1978년)을 비준하여야 한다. 또한 파업에 대한 업무방해죄 적용의 중단에 관한 ILO와 유엔 경제적사회적문화적 권리 위원회 등의 권고, 사업 단위 복수노동조합의 금지 및 전임자급여의 법률에 의한 지급 금지 등에 대한 ILO의 시정 권고 등을 이행해야 한다. 이러한 조치 없이 노사관계선진화 운운하는 것은 공허하기 이를 데 없다. 한편, 인권에 대한 관점을 새롭게 정립해야 할 필요성이 있다. 샌드라 프레드먼의 역작 『인권의 대전환』에 의하면 모든 인권은, 자유권이든 사회권이든, 국가의 세 가지 대응의무, 즉 존중할 의무(회피할 의무), 보호할 의무, 충족시킬 의무(지원할 의무)를 발생시킨다.6) 노동3권은 헌법이 보장하는 인권으로서 국가에 대해 위 세 가지 의무를 발생시킨다. 노조조직률이 10% 정도에 불과하다는 것은 국가가 충족시킬 의무를 제대로 이행하지 않았다는 의미이며, 따라서 국가는 노조조직률을 제고하기 위해 지원할 의무가 발생한다. 그런데 교섭창구단일화를 강제하고 노조전임자 급여 지급을 금지하는 입법을 하겠다는 것은 국가가 지원할 의무를 준수하는 것은 고사하고 최소한의 의무인 침해를 회피할 의무조차 이행하지 않겠다는 의미이다. 사업 또는 사업장 단위의 복수노동조합 설립의 허용은 헌법상 기본권으로 보장된 단결권의 당연한 결과로서 위헌적인 현재의 상태를 개선하기 위해 복수노동조합의 설립을 허용하면서 단체교섭창구의 단일화를 강제하는 위헌적인 제도(소수노동조합의 단체교섭권과 단체행동권을 본질적으로 박탈하고 그로 인해 소수노동자의 단결권을 간접적으로 침해한다)를 도입하는 것은 선진화와는 전혀 상관이 없고, 오히려 산업별 단체교섭체제를 근본적으로 약화시키는 결과를 초래한다는 점에서는 오히려 개악으로 볼 수 있는 측면이 있다. 노동조합 전임자의 급여 지급 문제는 복수노동조합 설립 허용과는 아무런 관련도 없으며 서로 연계해서 처리해야만 할 필연적인 논리도 없다. 여전히 기업 단위 노동조합이 주류를 이루고, 소규모 노동조합이 많은 상황에서 노사가 자율적으로 결정해야 할 전임자 임금 지급 사항을 법률로 강제로 금지하면 많은 노동조합들이 정상적인 활동을 할 수 없게 되고 노동현장에서의 역학관계가 현저하게 불균형하게 될 수밖에 없다. 노사의 대등한 파트너관계는 붕괴되고 말 것이며, 이 역시 노사관계의 선진화와는 거리가 멀어지는 것이다. 정부가 추진하고 있는 단체교섭창구단일화의 강제와 전임자 급여 지급 금지는 노사관계 선진화가 아니라 후퇴이다. 그와 같이 법제화된다면 그 순간부터 바로 위헌 주장 및 폐지 요구에 직면하게 될 것이다. 복수노동조합 문제와 전임자 급여 문제는 전혀 다른 차원의 문제이기 때문에 또 다시 이 둘을 연계해서 시행시기만을 유예하는 등의 타협책으로 미봉하려 해서도 안 된다.
※ 참고문헌
● 위키백과사전
● 네이버블로그
● 해피캠퍼스
● 노동조합 및 노동관계조정법

키워드

복수노조,   전임자,   신노사관계,   복수노조및 전임자 임금