단체협약의 내용 및 효력에 대한 검토

소개글

단체협약의 내용 및 효력에 대한 검토에 대한 보고서 자료입니다.

목차

I. 의의 및 논점

II. 규범적 부분

III. 채무적 부분

IV. 제도적 부분

V. 단체협약 위반에 대한 실효성 확보방법

본문내용

지고 있는데 불과하므로 합의를 거치지 아니하였을 경우에는 채무불이행책임을 부담할 분, 해고자체가 무효가 되는 것은 아니라고 한다.
3) 검토
해고동의와 같이 노조의 사전동의나 승낙을 얻어야 하는 경우에는 이러한 절차를 거치지 아니한 해고는 원칙적으로 효력이 없다고 본다.
다만, ‘노동조합의 사전동의권은 신의성실의 원칙에 입각하여 합리적으로 행사되어야 할 것이므로 징계사유에 해당함이 객관적으로 명백하며 사용자가 노동조합측과 사전 합의를 위하여 성실하고 진지한 노력을 다하였음에도 불구하고 노동조합측이 합리적 근거나 이유제시도 없이 무작정 징계에 반대함으로써 사전 합의에 이르지 못하거나 노동조합측이 스스로 사전동의권의 행사를 포기한 경우에는 사용자가 동의를 얻지 못하였다고 하더라도 해고의 정당성에는 영향을 미치지 않는다’(判)고 보아야 할 것이다.
V. 단체협약 위반에 대한 실효성 확보방법
1. 구법의 태도
구 노조법46의3에서는 단체협약을 불이행한 자에 대하여 단체협약의 내용과 관계없이 형사처벌함으로써 단체협약 이행의 확보수단으로 기능케 하였는데, 이에 대하여 憲法裁判所는 죄형법정주의와 명확성의 원칙에 위배된다는 이유로 ‘위헌결정’을 내린 바 있다. 이에 동 규정의 효력이 상실되어 사용자의 단체협약 위반에 대한 단체협약의 실효성을 확보하기 위한 방안이 요구되었다.
2. 신법의 태도
현행 노조법92 1.에서는 단체협약 위반에 대한 형사처벌(1000만원이하의벌금)의 범위를 명확성의 원칙에 따라 ‘①임금·복리후생비·퇴직금에 관한 사항, ②근로 및 휴게시간·휴일·휴가에 관한 사항, ③징계 및 해고의 사유와 중요한 절차에 관한 사항, ④안전보건 및 재해부조에 관한 사항, ⑤시설·편의제공 및 근무시간 중 회의참석에 관한 사항, ⑥쟁의행위에 관한 사항’으로 그 대상을 특정하였다.
3. 채무적 부분과 처벌조항의 문제점
단체협약 위반으로 형사처벌이 가능한 위의 사항 중 ①②③④는 규범적 부분이며, ⑤⑥이 채무적 부분과 관련한 사항이라 할 수 있다.
그런데 채무적 부분 위반에 대한 형사처벌대상이 실제 단체협약상의 채무적 부분의 범위에 비하여 너무 좁게 규정하고 있어서 실효성을 확보하기는 어려움이 있고,/특히 ‘쟁의행위에 관한 사항’은 사용자보다는 노동조합에게 적용되는 사항으로 조합의 단체행동권을 제한할 가능성이 크다.
따라서 채무적 부분에 대해서는 집단적 노사관계에 적합한 간접강제 등의 구제방법이 보다 연구되어야 할 것이다.

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