[조직신뢰성][조직신뢰도]조직의 이론, 조직의 변화 요인 고찰과 조직신뢰성(조직신뢰도)의 정의, 조직신뢰성(조직신뢰도)의 측정, 조직신뢰성(조직신뢰도)의 전략, 향후 조직신뢰성(조직신뢰도)의 증진 방안 분석

소개글

[조직신뢰성][조직신뢰도]조직의 이론, 조직의 변화 요인 고찰과 조직신뢰성(조직신뢰도)의 정의, 조직신뢰성(조직신뢰도)의 측정, 조직신뢰성(조직신뢰도)의 전략, 향후 조직신뢰성(조직신뢰도)의 증진 방안 분석에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 개요

Ⅱ. 조직의 이론

Ⅲ. 조직의 변화 요인
1. 외부환경의 압력
2. 내부환경의 압력

Ⅳ. 조직신뢰성(조직신뢰도)의 정의

Ⅴ. 조직신뢰성(조직신뢰도)의 측정

Ⅵ. 조직신뢰성(조직신뢰도)의 전략

Ⅶ. 향후 조직신뢰성(조직신뢰도)의 증진 방안

참고문헌

본문내용

오류를 해소하기 위해서는 평가결과분석을 통하여 평가자 개개인의 평가 성향을 분석하고 잘못된 평가성향을 고치는 세밀한 노력이 필요하다. 또한 평가 결과에 대해서 책임을 지게하고 지속적으로 평가자 훈련을 실시해야 할 것이다. 아울러 절차공정성에 있어서 평가제도가 효율적으로 관리되려면 적절한 평가요소의 설계와 평가의 피드백 강화 그리고 고과자 훈련 등의 측면에서 운영상의 공정성이 확보되도록 노력해야 한다.
다섯째, 인사관리시스템을 효율적으로 운영하기 위해서는 공정성과 신뢰성 그리고 합리성을 확보하여야 한다. 각 조직에서는 상여금의 합리적인 배분과 정기승급 및 능력주의의 인재등용을 실현하기 위해 승진, 보상 그리고 평가시스템으로 구성된 인사관리시스템을 운영하고 있다. 그러나 조직구성원들은 한편으로는 평가시스템을 당연시 여기지만 또 한편으로는 인사고과제도 그 자체에 대한 비판과 평가를 담당하는 고과자에 대한 불신 때문에 인사고과제도에 대한 뿌리깊은 반대입장을 보인다(야도미겐시). 인사고과제도 그 자체에 대한 비판은 본래 상여나 정기승급제도가 존재하지 않는 미국에서 개발된 ‘인사고과’를 무조건적으로 받아들여 상여의 배분이나 정기승급의 격차부여의 수단으로 이용한 데 그 원인이 있었다. 그리고 주관적 평가에 빠지기 쉬운 ‘복수평가제’의 실시로 평가책임의 주체가 명확하지 않았으며 그 위에 ‘조정회의’가 개입되기 때문에 한층 불명확한 구조로 되어 있으며 평가결과의 ‘비공개성’ 등으로 인해 조직구성원의 입장에서는 평가시스템에 대해 더욱 불신감을 갖게 된다는 것이다. 평가결과가 공개되기 위해서는 평가책임의 소재가 명확해야 하고 평가의 기준이 충분히 객관적이고 피평가자에게도 납득이 되는 것이어야 한다.
또한 고과자에 대한 불신은 연공승진제도에서 연유된다. 연공승진제도가 운영되는 한 능력주의의 인재등용은 소외된 셈이므로 능력이 낮은 감독자의 평가를 신뢰할 수 없다고 받아들이고 있는 것인데 이것은 조직구성원들이 보다 우수한 상사가 평가해 주기를 바라고 있다는 것을 의미하는 것이다. 따라서 고과자에 대한 신뢰와 평가의 공정성을 확보하기 위해서는 능력에 의한 승진제도를 운영해야 할 것이며 평가시스템의 완성도를 높이고 평가정보원을 다원화하며 면담 및 피드백의 활성화를 통하여 상호간의 신뢰분위기를 조성하려는 노력이 필요하다고 본다.
참고문헌
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박광국·도운섭·박선희(1999), 조직신뢰도의 결정요인에 관한 연구: 대구광역시를 중심으로, 한국정책학회보
박통희(1999), 신뢰의 개념에 대한 비판적 검토와 재구성, 한국행정학보
신원무(2000), 신뢰 구축을 통한 역량 강화, 서울 LG경제연구소
원숙연(2001), 신뢰의 개념적 다차원성과 영향요인의 차별성, 한국행정학회 춘계학술대회발표논문집
이영권(2006), 보이지 않는 것을 믿게 하는 힘 신뢰, 랜덤하우스 중앙

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