구글(Google)의 인사관리 분석

목차

1. Google 소개
2. Google 인사관리
3. Google 채용관리
4. Google 교육 및 평가관리
5. Google 보상관리
6. Google 복리후생
7. 문제점과 개선방안
8. 결론 및 시사점

본문내용

특성과도 맞는 인재를 뽑을 수 있을 것이다. 이는 상대적으로 Google리한 인재를 채용하기 어려운 결과를 초래할 수 있지만, 비대해지는 면접 인원들을 감안할 때 그렇게 많은 옵션이 있는 것 같아 보이진 않는다.
3) 한정적 인재관리
구글이 가지고 있는 혁신의 원동력은 사람이다. 세계 최고의 직장이라는 불리는 구글에 사람들이 몰리는 이유도 그 때문이다. 똑똑한 사람들을 뽑기 위해 몇 달씩이나 끈질기고 지긋지긋하게 면접을 보고라도 구글에 입사하려고 하고 구글 역시 검증된 인재를 뽑아왔다.
하지만, 최근에 구글로 부터 유명 스타트업으로 다시 이직을 하거나 마이크로소프트나 같은 기존 IT 기업으로 되돌아가는 사례가 부지기수다. 올해만 해도 더그 바우맨 수석 디자이너를 포함해 스티브 호로비츠 기술 담당관, 산토시 자야람 검색 관리자 등 최근 구글을 떠난 다른 사람들은 페이스북과 트위터 같은 신생업체로 이동했다.
급격한 성장을 겪는 스타트업은 가급적 고유의 문화를 유지하려고 노력하는 편이다. 구글의 동료 평가나 위원회 조직, 프로젝트 진행 방식 등은 사람들을 수평 조직화 시킨다. 특히나 이런 경쟁 체제에서는 아이디어를 성공 시키는 소수에게 보상이 집중되는 경향이 크다. 주요 개발자를 제외한 구글의 평균 연봉 수준은 업계에서 그리 높지 않다고 알려져 있다. 이는 기존 큰 IT 기업에서 전통적인 경력 관리를 받아 왔던 경험을 한 사람들이나 뭔가 성공을 꿈꾸고 구글에 왔다가 프로젝트가 좌절된 사람 모두에게 엑소더스의 이유가 되고 있다.
(2) 개선방안
1) 정기적 설문조사
가장 무난하고 지금 현재 기업들에서 대부분 실시하고 있는 제도이다. 직원들의 만족도나 의견을 묻기 위해 전사차원 혹은 조직차원에서 설문지를 돌려서 조사를 하는 것이다. 여기에는 무기명 설문과 기명 설문이 있을 수 있는데 이 제도의 취지를 충분히 고려하자면 무기명으로 행해야 할 것이다. 기명 설문을 한다면 직원들은 회사에 대해 충분하게 자기 의견을 개진하기 힘들 것이고, 또한 조직의 매니저와 의견이 상충될 경우엔 실제로 불이익이 있을 공산이 크다.
2) 인터넷 게시판설치
앞의 정기적 설문조사와 동일하게 현재 기업에서 많이 사용하고 있는 제도이다. 정기적 설문조사가 가지는 시간적 한계를 극복하기 위해 있는 제도로써 접근이 용이하다. 다만 그 운영방법에 따라서 아예 안 쓰이거나 잡다한 의견이 많이 쓰여 질 공산이 크다.
8. 결론 및 시사점
Google에서는 직원 하나하나를 소중한 자원으로 여기고 이를 효율적으로 활용하려 한다. 최상의 업무환경과 선진적인 복지혜택 등을 제공하며 Google은 효율적인 생산성과 비전을 가진 최고의 기업으로 부상할 수 있었다. Google은 혁신적이고 창조적인 방향을 지향하는 만큼 타기업과는 다른 제도로서 직원들의 생산성을 부추긴다. 또한 좋은 성과를 얻게 되는 만큼 개인의 능력은 향상되며 이는 개인뿐 아닌 직장에 대한 만족감으로 이어진다. 즉, 훌륭한 인사제도 안에서 더욱 가치 있는 성과를 얻을 수 있다는 것이다. 하지만 어떠한 곳에도 완벽한 제도란 존재하기 어렵다. Google 역시 더 효율적인 인사제도를 개발하고 추진해 나가야 한다.
그렇다면 Google은 현재 직면해 있는 문제를 어떻게 대처하고, 앞으로 어떤 방향으로 나가야 할 것인가. 과도한 복지혜택으로 인한 비용문제, 조직의 팽창, 스톡옵션과 같은 부분에 대해서는 더욱 더 세세한 관심을 가지고 다양한 방법을 연구해나가야 할 것이다. 조직이 추구하는 궁극적인 목표는 성과창출이며 이를 위해 인력자원을 효율적으로 사용하는 것이다. 직원에 대한 무조건적인 복지와 보상제도는 직원들에게 만족감을 줄 수 있지만, 한편으로는 이에 대한 권리를 당연시 여기게 할 수 있다. 인간은 끊임없이 욕망하는 동물이다. 현재 상황이 좋아도 더 좋은 것을 바란다. 직원의 기대에 기업은 끊임없이 맞추도록 노력해야 한다. 하지만 이는 현실적인 어려움에 직면할 수 있다. 가령 최근 글로벌 금융위기와 같이 전체 시장 환경이 변하게 된다면 회사는 지금처럼 과한 복지혜택을 제공하기 어렵다. 인사제도는 한번 정착되면 바꾸기가 쉽지 않다. 시장변화에 대한 대응력이 떨어진다면, 직원들에게 많은 비용을 투자하여 복지와 보상을 제공하는 Google은 커다란 문제점에 직면 할 수 있다. 이를 대처하기 위해서는 시장변화에 유연하게 대처할 수 있는 제도방안을 고려해야 할 것이다.
Google의 핵심 자원은 인력이다. 그만큼 인재유출 부분에 각별히 신경을 써야 한다. 특히 창의적인 인재를 많이 보유하고 있는 Google은 언제나 다른 IT기업들의 표적이 된다. 인재유출은 기업에게 비용문제를 가져다 줄 뿐만 아니라 핵심자산의 소실을 의미한다. 이 같은 상황이 발생하지 않게 하기 위해서는 무엇보다 직원이 회사에 대해 자부심과 긍지, 목표의식을 가지게 하는 것이 중요하다. 조직 내에서 성과를 이루고 나아가 개인의 능력개발에 좋은 영향을 가져다주어야 한다. 자신이 하는 일을 기꺼이 즐기고 다른 사람을 만족 시킬 수 있을 때 그 일에 대한 호감은 높아진다. Google은 앞으로 더욱 인재관리에 힘쓰기 위해 물질적인 제도 외에 다양한 질적 만족을 제공하여야 할 것이다. 직원들의 질적, 심리적 만족을 모두 충족시키고 회사에 대한 애착심이 생길 때 비로소 그 기업은 더욱 강한 기업문화를 만들어 갈 수 있다. 지금도 강한 기업문화를 자랑하는 Google이지만 앞으로 더욱 노력하여 management by culture 기반을 확고히 해야 할 것이다.
<참고자료>
investor.Google.com
www.seri.org
www.mk.co.kr
www.hankyung.com
www.moneytoday.co.kr
구글파워 - 재닛 로우, 배현 역, 애플트리태일즈, 2010
구글, 신화와 야망 - 랜달 스트로스, 고영태 역, 일리, 2009
구글 성공의 7가지 법칙 - 뤄야오종, 오수현 역, 이코노믹북스, 2007
구글 성공 신화의 비밀 - 데이비드 A. 바이스, 우병현 역, 황금부엉이, 2006
검색으로 세상을 바꾼 구글 스토리 - 존 바텔, 이진원 역, 랜덤하우스중앙, 2005

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