교육행정과 교육경영- 동기부여이론

소개글

교육행정과 교육경영- 동기부여이론에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 서론
1. 동기의 정의
2. 동기의 의의

Ⅱ. 동기부여이론
1. 내용이론
1) 매슬로우( A. H. Maslow )의 욕구계층이론
2) 허즈버그 (Fredrerick Herzberg) 의 동기, 위생이론
3) 생존-관계-성장 (EPG) 이론
4) 맥그리거(Douglas McGregor)의 「이론 X」,「이론 Y」
5) 아지리스의 미숙, 성숙이론
2.과정이론
1) 기대이론
2)공정성 이론
3) 목표설정이론

본문내용

론가들이 구성원의 동기를 설명하기 위하여 공정성의 개념을 검토해 왔으며, 그 중에서도 아담스가 가장 구체적으로 적절한 공정성 이론을 개발하였다. 이 이론은 사회적 비교이론의 하나이다. 사회적 비교이론은 한 개인이 타인에 비해서 얼마나 공정한 대우를 받고 있다고 느끼는가에 관심을 가진다.
임규진, 임연기. 교육행정학의 이해, 도서출판 보성. 2003. p164
(1) 이론의 내용
Adams의 공정성이론에 의하면 비교되는 요인에게 투입과 산출의 두 요인이 모두 고려되는데 투입과 산출의 예를 정리하면 다음표와 같다.
투입(input)
산출(output)
노력
교육
과업달성
능력
급료
승진
인정
성취
지위
위 표에서의 투입과 산출이 동등할 때 피 고용자는 고용자와 공정한 거래를 하고 있다고 느끼며 직무만족을 하게되고 과대보상이나 과소보상을 느낄때는 직무에 불만이나 불안감을 갖게 된다.
이명주. 교육행정의 이론과 실제. 학지사. 2003,8,15. p67
(2)현장적용의 실제
교육행정에서 해결해야 할 가장 큰 과제는 행정의 공정성, 투명성 보장이다. 근무성적 평정, 전보, 전직, 승진, 포상 등 교원인사 행정에서 공정성이 유리될때 직무동기를 불러일으키고 조직의 생산성을 높일수 있기 때문이다.
학교에서 성과급 지급의 예를 들면 다음과 같다.
어느 학교에서 연구부장이 시범학교 운영을 주도하면서 열심히 근무했는데 성과급을 적게 받을 경우 불공정성을 감소시키기 위해 다음과 같은 6가지 중에서 한가지를 선택하여 행동하게 된다.
① 다음해에는 연구업무를 게을리한다.
② 적은 성과급에 만족하려고 한다.
③ "나는 성과급을 더 받은 교무부장보다 더 열심히 근무하지 못했으니까" 라고 생각한다.
④ "교무부장은 나보다 열심히 근무했으니까" 라고 생각한다.
⑤"환경부장은 성과급을 한푼도 받지 못했으니까" 라고 생각한다.
⑥ 학교를 그만둔다.
3) 목표설정이론
목표이론은 오랜 역사적 기원을 가지고 있음에도 불구하고, 로크와 그의 동료들은 일반적으로 목표이론에 대한 발전과 새로운 관심, 또는 조직에서 목표설정의 기법을 인정하게 되었다. 작업동기에 대한 인지적 과정으로써 목요이론은 1970년데에 아주 널리 보급되었다. 충분히 개발되지 못했는데도 목표이론은 교육행정가들에게 유용한 분석적, 실제적 도구인 것 같았다.
임규진, 임연기. 교육행정학의 이해, 도서출판 보성. 2003. p240
(1)이론의 내용
목표설정 과정을 서술하는 구성요소들은 아래 그림에 나타나 있다.
존재하는것
유 인
결 과
정서적 반응 예상된 결과 판단된
수단성
목표 / 강도
인 지
가치에 대한 조처 / 행동
평가
피드백
개인은 작업환경의 성격과 속성에 관하여 무언가를 알고 있다는 가정하에 목표설정 과정을 시작한다. 이런 지식은 지각과 이성을 통해서 획득된다. 왜냐하면 활동 또는 행동은 개인적 욕구의 충족을 요구하기 때문에, 개인은 필연적으로 개인의 복지향상을 증진하기 위한 행동을 결정하기 위해, 환경에 있는 요소들을 판단해야 한다. 따라서 가치판단은 대안적 행동노선 가운데서 선택할 수 있는 기초가 되는 것이다. 가치의 코드나 또는 일련의 기준을 사용하여 개인은 어떤행동이 좋고, 나쁘고, 옳고, 그르고, 개인적 관심에 맞고, 또는 맞지 않다는 것을 판단한다. 이와 같은 평가는 환경에 대한 지각과 개인적 가치기준 간에 관계를 알아봄으로써 이루어진다. 정서는 개인이 가치판단을 경험하는 형태이다.
(2)이론의 평가
연구결과는 목표가 작업동기의 주요 원천이라는 것을 보여주고 있다. 목표이론에 대한 명제는 아주 지지를 받고 있다. 그러나 세가지 단점을 지적할 수 있다.
첫째, 이 이론에 대한 제일 큰 약점은 목표수용과 관여를 결정하는 것이 무엇이냐에 대한 구체적인 설명이 없다는 것이다. 어떻게 목표를 설정했느냐에 대한 과정의 설명이 필요하다. 이 이론에 대한 두 번째 약점은 장치에 관한 것인데, 노력을 결정하기 위해 어떻게 목표수용, 목표곤란, 다른원인들이 연합하느냐에 대한 설명이다. 현재 노력과 영향을 주느냐에 대한 설명이 더 있어야 한다.
세 번째 문제, 특히 교육조직에 있어서 이 이론이 구체적인 결과를 가진 단순한 직무에 대해서는 결과를 더 잘 예측할 수 있는데, 과업이 복잡하면 덜 효과적이다.
이상과 같은 목표이론은 작업동기를 설명하고 다른 이론까지도 발전시키는데 유익하지만, 행정의 실제에 적용할 수 있게 과정을 배워야 된다. 특히 교육조직에 있어서는 더욱 그러하다.
송희섭. 교육행정의 이론탐색과 실제. 학문사. 1995,7,20. p243
(3) 현장적용의 실제
목표설정에 의한 목표달성은 직무만족이나 높은 동기를 불러일으키며, 설정 목표가 달성되지 않았을 경우 좌절보다는 낮은 동기를 불러일으킨다.
학교경영과 학급경영에서 명확하고 분명한 목표를 제시해주어야 성과를 높일수 있다. 예컨대 학교에서 '예절을 잘 지키기' 라는 목표보다는 '윗사람에게 인사하기' , '버스에서 윗사람에게 자리를 양보하기' 등으로 목표를 제시하는 것이 목표달성에 효과적이다.
학습지도에서 막연하게 '실력을 쌓아야 한다.' 라는 목표보다는 금년 6월까지는 80% 도달, 10월에는 90% 도달과 같이 구체적이고 명확하게 제시하여야 한다. 학생개인의 능력에 맞는 학습조건을 제시할 때 학생의 성취를 높일 수 있다.
이것은 가정에서도 마찬가지다. 무조건 '점수를 잘 맞아야 한다.' 라고 자녀에게 말하기보다는 자녀의 능력수준을 정확히 파악하여 '언어영영은 1학기 안으로 90점 이상 맞기' 등으로 제시하야 학생들은 도전의욕을 가지고 열심히 공부하게 되며 그것을 달성했을 때 칭찬해주고 인정함으로써 더 높은 학습동기를 불러일으킬 수 있다.
이명주. 교육행정의 이론과 실제. 학지사. 2003,8,15. p73
Ⅲ. 결 론
"나는 자기 스스로 일에 높은 동기를 부여하지 않은 사람이 관리자로 성공한 경우를 결코 보지 못했다. 사람에게 최고의 동기를 부여하는 사람은 대부분 자신들의 업무에 최선을 다해 몰두하여 열심히 일한 사람들이다." - 밴 플리트의 '22가지 관리함정' 중 -
위의 글과 같이 동기의 중요성은 관리자 뿐만 아니라 다방면에서도 크다는 것을 알 수 있다.

키워드

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