일본의 여성단시간노동과 법적과제

목차

Ⅰ. 일본의 여성노동 및 여성비정규노동의 특징
1. 일본여성노동의 특징
2. 여성비정규노동의 현황 및 특징

Ⅱ. 일본의 단시간노동과 법적과제
1. 단시간노동과 균등대우원칙- 현행법의 해석을 중심으로
2. 판례의 경향-마루코(丸子)경보기 사건

결론을 대신하여

본문내용

제를 해결하는 가능성으로서 제기되고 있는 것이 간접성차별금지법리의 적용이다.
간접차별이란 여성인 것을 이유로 하는 직접차별에 해당되지 않지만 결과로서 차별적효과를 가져오는 것을 말한다. 즉 성별에 중립적인 기준이라 하더라도 그 기준을 적용하면 한쪽의 성에 불이익을 가져오는 경우, 바꾸어말하면 형식적으로는 남녀평등하게 적용되는 조건이라도 결과로서 여성에 현저한 불이익을 가져오는 경우에는 간접성차별을 구성한다. 따라서 압도적 다수의 여성이 단시간노동자인 경우에는 단시간노동자인 것을 이유로 하는 임금상의 불이익은 정당성이 입증되지 않는 한 간접성차별에 해당된다는 것이다. 직장과 가정의 양립을 위해 많은 여성들이 단시간노동으로 취업하고 있는 사실을 감안하면 단시간노동 특히 명목상의 단시간노동의 경우 단시간노동을 이유로 하는 임금차별은 고용형태를 이유로 하는 성차별에 해당된다. 따라서 여성단시간노동자에 대한 임금차별문제를 간접성차별금지로 부터 접근하는 것은 가능하다고 생각된다.
2. 판례의 경향-마루코(丸子)경보기 사건
이와같은 상황속에서 단시간노동자에 대한 임금격차를 민법상의 공서양속위반으로 구제를 도모한 것이 마루코경보기(丸子警報機)사건이다. 이 사건은 여성정사원과 함께 조립라인에 배속되어 여성정사원과 같은 일에 종사하고 근무시간 및 근무일수가 정사원과 다름이 없는 여성단시간노동자와 여성정사원간의 임금격차의 위법성이 다투어진 사건이다. 나가노(長野)지방재판소는 동일노동동일임금에 대해, 일본의 많은 기업에서 채용되고 있는 연공임금.생활급제도하에서는 동일노동동일임금이 지급되고 있지 않다는 점, 동일가치노동이라고 하더라도 노동의 가치를 객관성을 갖고 평가판정하는 것은 곤란하다는 점에서 보면 "동일(가치)노동동일임금의 원칙은 ... 이에 위반하는 임금격차를 바로 위법이 된다는 의미에서의 공서라고 볼수 없다"라고 판시했다. 계속해서 임금격차의 공서위반에 대해서는 "노동기준법3조, 4조에 근저에 그리고 동일(가치)노동동일임금의 기초에 있는 균등대우의 이념은 임금격차의 위법성을 판단하는데 있어서 하나의 중요한 판단요소로서 고려되어야 하는 것으로 이 이념에 반하는 임금격차는 사용자에게 허용된 재량 범위의 이탈을 초래할 경우가 있다" "임시사원이 제공하는 노동내용은 그 외형면에 있어서나 회사에의 귀속의식이라는 면에 있어서나 회사의 여성정사원과 완전히 똑같다고 말할 수 있다" 그럼에도 불구하고 "임시사원으로 채용된 채 이를 고정화시키고 ... 여성정사원과의 현격한 임금격차를 유지확대시키면서 장기간 고용한 것은 앞에서 본데로 동일(가치)노동동일임금원칙의 근저에 있는 균등대우이념에 위반하는 격차이고 타당성을 결여하고 있을 뿐만아니라 공서양속위반으로서 위법이다" "원래 균등대우이념도 추상적인 것으로 균등하게 취급하기 위한 전제가 되는 제요소의 판단의 폭이 있는 이상 그 폭의 범위내에서 사용자측의 재량 또한 인정되어야 한다. 따라서 본건에 있어서도 임시사원과 여성정사원의 임금격차가 모두 위법이되는 것은 아니다. 전제요건으로서 무엇보다 중요한 노동내용이 같은 점, 일정기간 이상 근무한 임시사원에 대해서는 연공이라는 요소를 정사원과 같이 고려해야 한다는 점, 이밖에 본건에서 보여진 일체의 사정에 대해 회사가 동일(가치)노동동일임금원칙이 공서를 형성하지 않고 임금격차를 정당화할수 있는 무엇도 입증하고 있지 않은 점을 고려하면 원고의 임금이 같은 근무연수의 여성정사원의 8할이하가 될때는 허용되는 임금격차의 범위를 넘어 그 한도에 있어서 회사의 재량이 공서양속위반으로서 위법이 된다고 판단해야 한다" 라고 판시했다.
본건은 명목적 단시간노동자와 정사원간의 임금격차의 위법성이 다투어진 사안으로 판례를 정리하면 다음과 같다. ① 일본의 임금체계를 고려하면 동일(가치)노동동일임금원칙이 그대로 공서를 형성하고 있다고 할 수 없다 ② 그러나 동 원칙의 근저에 있는 균등대우의 이념은 공서를 형성할 수 있다. ③ 이 균등대우의 이념은 그 전제가 되는 제요소의 판단의 폭이 있기 때문에 그 폭을 넘는 격차만을 위법으로 한다는 구성을 채용하고 있다.
결론을 대신하여
이상으로 일본의 여성비정규노동문제를 대표하는 단시간노동을 중심으로 고용실태와 임금차별문제에 대한 현행법의 해석과 판례의 경향을 살펴보았다.
일본과 비교할 때 한국은 비정규노동자 중에서 단시간노동자가 차지하는 비율은 상대적으로 적다. 그리고 근로기준법상 단시간노동자와 정사원간의 비례균등원칙이 명문화되어 있기 때문에 단시간노동문제는 크게 부각되고 있지 않다. 이로인해 일본의 단시간노동의 실태와 법적상황은 그다지 주목받고 있지 못하는 경향이 있다. 그러나 일본의 단시간노동자가 처해있는 조건은 현시기 비정규노동문제의 핵심이 고용형태를 이유로 하는 차별적대우로서 이는 고용에 있어서 성차별의 새로운 모습이라는 점을 우리에게 보여준다. 이런 의미에서 단시간노동자에 대한 차별적 대우를 간접성차별금지법리의 적용을 통해 구제하려는 시도는 유의미하다고 생각된다. 그러나 일본의 경우 간접성차별금지의 명문규정이 존재하지 않기 때문에 간접성차별을 구성하는 조건이란 무엇인가에 대해 해석을 통해 보다 명확하게 할 필요가 있다.
그리고 동일노동동일임금문제에 대해서는 동일노동 판단의 전제요건이 정립되어 있지 않다는 사실을 전제로 단시간노동자에 대한 차별적대우를 구제할 수 있는 방안을 현행법의 해석으로 접근하려는 시도는 우리에게 시사하는 바가 크다.
한국의 경우에는 비례균등원칙이 법정화되어 있으나 임금체계나 성별직무분리현상 등으로 말미암아 동일노동동일임금원칙의 적용이 어려운게 현실이다. 이런 사실을 전제로 비례균등원칙의 내용을 구체화시키는 작업과 함께 우리의 현실과 정합성을 갖는 새로운 평등원리에 대한 이론작업이 필요하다고 생각된다.
[ 참고 문헌 ]
이호창, [일본적 생산·노동방식의 특징과 형성요인에 대한 연구: 일본의 대기업을 중심으로], 연세대학교 사회학과 박사논문, 1996.
정진성, '전후 일본의 가족문제와 가족정책', [현대사회] 10권 2호, 1991.
______, '현대 일본의 모성 인식', 심영희·정진성·윤정로 편, [모성의 담론과 현실], 나남출판, 1999.

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