[여성고용할당제]여성고용할당제의 정의, 여성고용할당제의 논리적 근거, 여성고용할당제의 필요성, 여성고용할당제와 여성고용불평등, 여성고용할당제의 강제여부, 여성고용할당제와 헌법상의 경제질서(사회적 시장경제질서) 분석

소개글

[여성고용할당제]여성고용할당제의 정의, 여성고용할당제의 논리적 근거, 여성고용할당제의 필요성, 여성고용할당제와 여성고용불평등, 여성고용할당제의 강제여부, 여성고용할당제와 헌법상의 경제질서(사회적 시장경제질서) 분석에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 서론

Ⅱ. 여성고용할당제의 정의

Ⅲ. 여성고용할당제의 논리적 근거
1. 법률적 근거
2. 여성 실업문제 해결

Ⅳ. 여성고용할당제의 필요성

Ⅴ. 여성고용할당제와 여성고용불평등

Ⅵ. 여성고용할당제의 강제여부
1. 민간기업의 여성고용할당제 활성화 방안
2. 민간기업은 시장중심의 자율경쟁 논리로 선택
1) 남성근로자에 비해 높은 1인당 노동비용이다
2) 능력중심의 인사․채용관행을 저해하는 것이다
3) 대졸여성의 직업의식과 정착도가 낮아 인력투자에 대한 손실이 발생하고 있다
4) 실시한다면 할당제 비율은 적합한 직종 인원을 기준으로 정하는 것이 바람직할 것이다
5) 고용․취업형태의 다양화가 전제되어야 한다

Ⅶ. 여성고용할당제와 헌법상의 경제질서(사회적 시장경제질서)

Ⅷ. 결론

참고문헌

본문내용

필요하며 교육훈련을 통해 기업의 수용에 맞는 여성인력의 양질화가 시급한 과제다. 따라서 시장중심의 자율경쟁 논리에 의한 고용시스템이 국가경쟁력과 장기적 관점에서도 바람직하다.
1) 「남녀차별금지 및 구제에 관한 법률」 제정(법률 제5934호, 99년 7월 시행)과 3차 개정된 「남녀고용평등법」(법률 제5933호)에 직장내 성희롱 규제와 사업주 예방의무 조항과 간접차별 금지조항이 신설된 것은 그 입법과정을 돌아보면 쟁점이 되고, 또한 IMF 경제위기 이후 고용조정 과정에서 새로운 남녀차별이 나타났는데 현장에서 가장 문제시되는 「여성 우선해고」 문제가 있다.
2) CASE c-450 / 93 Kalanke v. Freie Hansenstadt Bremen.
3) 그 외에 독일의 남녀평등지원법(안)에서는 100명 이상 고용 사업주 중 여성이 과소한 대표의 제거계획 제시의무, 특정직종에 남녀 동등한 자격이 있는 경우 여성 우선 채용, 50인 이상 고용 사업주의 모든 직업훈련에서의 여성할당제 실시의무, 1967년 베트남의 경우 기업체 내 여성비율에 따른 관리직 여성 일정비율 임명제 등을 들 수 있을 뿐이다(김선옥김명숙, 「여성 일정비율 할당제 도입에 관한 연구」, 한국여성개발원).
4) 김영희박현미, 「할당제의 합헌성에 관한 연구」(연구보고서 210-2, 한국여성개발원)에서는 「여자의 복지와 권익의 향상」을 위하여 노력하여야 할 헌법 제34조 3항의 국가목적 달성과 법적인 차별금지 외에도 실질적 평등을 실현할 양성 평등실현의 의무를 내포하고 있는 헌법 제11조 1항 2문에 의해, 여성고용할당제는 평등권과 관련하여 볼 때 여성과 남성의 실질적 평등실현을 달성하기 위해 국가에게 헌법적으로 부과된 의무의 달성 수단의 하나로 헌법적으로 허용된다고 결론짓고 있다.
5) 민사법적 직접강제(예, 승진차별의 경우), 형사법적 직접강제 등이 있다.
Ⅶ. 여성고용할당제와 헌법상의 경제질서(사회적 시장경제질서)
대체적으로 할당제에 대한 법적 논의는 초기에는 이의 합헌성 여부에 대한 논의로 시작되나, 그 다음 단계는 원칙에 대한 인정하에 합헌적인 할당제의 형태와 그 한계를 다루고 할당제의 구체적이고 효과적인 이행의 규정을 논하게 된다. 즉, 할당제는 위헌이므로 실시할 수 없다는 것이 아니라 할당제의 필요성을 인정하고 그 목적의 실현을 위하여 어떤 형태의 할당제를 어떻게 실시할 때 다른 헌법적 규범과 충돌 없이 헌법적인 한계를 벗어나지 않는 합헌적인 할당제가 될 것인가가 논의의 중점이 된다. 앞에서 다룬 여러 형태의 할당제 중 자격에 대한 고려가 없는 할당제, 확정 할당제, 명령적 할당제의 경우는 적용영역에 따라 타 기본권 또는 다른 헌법상의 가치와 충돌이 있을 수 있다. 특히 공무원에 대한 할당제의 경우 실적주의에 근거한 직업공무원제도의 원칙이 논의될 수 있다. 또한 기업에서의 할당제는 남성근로자의 직업의 자유, 기업주의 직업의 자유 및 재산권의 보장 등 자유시장경제원칙이 강하게 논의되고 있다. 할당제의 적용영역과 형태에 따라 각기 연관되는 기본권이나 기본권적 요소가 물 론 다르지만 이 경우에 상충하는 두 가치 또는 두 이해에 대하여 어느 한쪽의 선택 이 아니라 두 가치가 모두 최대한의 가능한 효력을 나타낼 수 있는 조화로운 조정점 을 찾는 것이 무엇보다 필요하다.
따라서 기업에서의 고용할당제 실시에 대한 반론으로서의 자유시장경제원칙도 위와 같은 검토가 필요하다. 물론 우리 헌법은 원칙적으로 자유경쟁에 입각한 시장경제질서를 기본으로 한다(헌법 제119조). 그러나 국가는 균형 있는 국민경제의 성장 및 안정과 적정한 소득의 분배를 유지하고 시장의 지배와 경제력의 남용을 방지하며, 경제주체간의 조화를 통한 경제의 민주화를 위하여 경제에 관한 규제와 조정을 할 수 있다(제 119조 제2항). 따라서 우리나라 헌법상의 경제질서는 사유재산제의 보장과 자유경쟁을 기본원리로 하는 시장경제질서를 근간으로 하며, 사회복지, 사회 정의, 경제민주화 등을 실현하기 위하여 필요한 경우 부분적으로 국가의 조정, 간섭, 규제를 가미한 사회적 시장경제질서라고 할 수 있다. 따라서 경제적 영역에서의 사회정의는 사회적 시장경제질서를 위한 가치기준으로서 여성의 불평등한 고용현실을 극복하여 평등고용을 실현하기 위한 할당제 등의 조치와 관련한 기업에 대한 일정한 국가의 조정과 규제는 우리 헌법상의 경제질서원리 에 반하는 것이 아니라 오히려 우리 헌법이 추구하는 경제질서의 원리에 보다 적합 하다고 할 수 있다. 다만 이에 대한 근거는 법으로 규정되어야 한다.
Ⅷ. 결론
결론적으로 여성전문인력 활용을 위한 한 정책적인 대안으로는 고려해볼 수는 있지만, 민간기업에까지 여성고용할당제를 입법적으로 강제하는 것은 기업의 경쟁논리에도 맞지 않으며 규제완화를 통한 기업의 경쟁력을 강화시키려는 시책에도 부합하지 않는 면이 많고, 시기적으로도 적절하지 못하다. 그리고 여성고용의 활성화를 위해서는 노동시장을 왜곡시키는 여성고용할당제 같은 소극적 방법보다 여성고용촉진의 장애가 되는 제도적의식적 요인을 개선시키고 이에 노력하는 고용주를 지원하는 「적극적 방법」을 선택하는 것이 바람직하다. 또한 민간기업의 산업 및 직종에의 교육, 훈련까지 포함하는 여성고용할당제를 도입하는 것은 필요하며 교육훈련을 통해 기업의 수용에 맞는 여성인력의 양질화가 시급한 과제다. 따라서 시장중심의 자율경쟁 논리에 의한 고용시스템이 국가경쟁력과 장기적 관점에서도 바람직하다.
참고문헌
* 김선욱·김명숙(1994), 여성 일정비율 할당제 도입에 관한 연구, 서울 : 한국여성개발원
* 김선욱(1998), 양성평등과 한국법체계, 서울 : 규문각
* 김선욱·김명숙(1994), 할당제의 여성정책적 의미와 도입방안, 한국여성개발원
* 이가빈(1998), 한국 여성의 의사결정직 진출 현황과 할당제 도입에 관한 연구
* 이지은(2006), 여성에 대한 적극적 평등실현조치와 현행 양성평등채용목표제에 대한 평가
* 장필화,(1990), 여성정책을 위한 기초적 검토, 여성학논집, 제7집, 이화여대 한국여성연구소
* 최혜원(2003), 한국 여성정치 참여의 현실과 과제 : 여성할당제를 중심으로

키워드

여성고용할당제,   여성고용할당,   여성고용,   여성노동자,   여성근로자