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소개글

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목차

Ⅰ. 서론

Ⅱ. 심리적 계약의 특성

Ⅲ. 심리적 계약의 의의

Ⅳ. 심리적 계약의 유형
1. 거래적 계약
2. 관계적 계약
3. 안정적 계약
4. 발전적 계약

Ⅴ. 심리적 계약의 역할
1. 심리적 계약과 인적자원관리 관행
2. 심리적 계약과 조직시민행동

Ⅵ. 결론 및 시사점

참고문헌

본문내용

고 있다. 이러한 착오는 조직시민행동 자체의 정의가 종업원과 고용주간의 계약의 존재를 가정하고 있다는 측면에서 놀라운 일이다.
예를 들어 조직시민행동의 내용이 처음 개발될 때 Organ(1988)은 조직시민행동을 \'문서적인 계약의무를 넘어서 공헌할 준비가 된 정도\'라고 정의하였다. 따라서 조직시민행동은 공식적인 고용, 피고용 계약에 관련해서 정의된 것이며, 특히 양자간의 계약적인 동의를 넘어서는 행위에 대한 것이라고 할 수 있다. 이것은 고용자와 피고용자간의 비공식적 협정이 종업원의 태도와 행동에 영향을 미치기 때문에 중요하다고 주장하고 있는 심리적 계약 이론의 입장이기도 하다.
따라서 조직시민행동에 대한 전적인 이해를 위해서는 공식적 계약을 넘어서는 행동뿐만 아니라 비공식적 계약을 넘어서는 행위에 대한 고려도 필요하며, 여기에서 심리적 계약의 의의를 찾을 수가 있다. 뿐만 아니라 조직시민행동과 심리적 계약간의 연결을 제기하는 또 다른 지표는 고용자와 피고용자라는 교환관계 외에도 상호 호혜적이며, 공정성의 개념을 바탕으로 형성된다는 점 등이 있다.
조직시민행동이론의 기본적인 전제는 첫째, 종업원이 자신의 고용관계가 \'사회적 교환\'을 근거로 한 것이라고 정의할 때 조직시민행동에 관여하게 된다는 것이고, 두 번째 전제는, 조직이 교환관계에 있어 자신에게 열등한 대우를 할 때 조직시민행동에 관여하게 되며, 고용주가 부적절한 산출물을 제공할 때, 투입요소로써 조직시민행동을 보류하게 된다는 것이다.
사회적 교환이나 상호교환, 그리고 공정성은 고용피고용자계약 이론에 있어 중심개념이며, 조직시민행동은 고용피고용 계약이라는 거대한 틀 속에서 발생하는 것이라고 할 수 있다. 따라서 조칙시민행동이 심리적 계약의 이행여부의 영향을 측정하는 적절한 도구가 될 수 있다고 할 수 있다.
Ⅵ. 결론 및 시사점
심리적 계약에 대한 분석결과 다음과 같은 시사점을 도출해 낼 수 있었다.
첫째, 우리나라 기업에 종사하는 대졸이상의 사무직 근로자 대부분이 심리적 계약 내용을 중시하고 있었으며 생산현장에 종사하는 기능직 근로자와 영업현장에서 종사하는 판촉직 근로자 및 영업직 등 모든 직종에서 근무하는 근로자들 역시 심리적 계약에 대해 큰 관심을 가지고 있었다.
둘째, 심리적 계약에서 조직의 의무와 구성원의 의무에 대한 내용을 실증적으로 규명할 수 있었고, 계약의 이행측면에서 조직의 심리적 계약 이행과 구성원의 심리적 계약 이행을 구분하여 분석한 결과, 그 상관관계는 크다고 할 수 있었다.
셋째, 심리적 계약에 대한 결과에 논의 된 것처럼 조직의 심리적 계약의무 지각과 계약의무 이행이 구성원의 조직몰입과 직무만족에 부적으로 유의한 영향을 미치고 있었으며, 시스템을 보다 구성원의 요구사항을 반영하는 방향으로 개선점을 찾아야 할 것이다. 그 중에서 구성원과의 커뮤니케이션을 강화하고 고용과 승진 이동 등 제도의 안정적인 운영을 통하여 구성원들이 지각하는 심리적 계약의 지각을 감소시켜 심리적 계약의 안정화를 기함으로서 보다 안정적이고 효율적인 인적관리가 가능해질 것이다.
참고문헌
권오승, 계약자유와 계약공정, 사법연구3 : 계약법의 제문제, 사법연구회, 1988
김명언·민혜경, 심리적 계약 - 계약내용과 계약위반의 부정적 효과, 한국심리학학회, 1999
민혜경, 심리적 계약의 내용과 위반이 조직구성원의 조직몰입과 공정상 지각에 미치는 영향, 서울대학교 석사학위논문, 1997
박내회, 조직행위론, 서울 : 박영사, 1997
양창삼, 조직이론, 서울 : 박영사
이건우, 심리적 계약위반이 조직몰입과 조직시민행동에 미치는 영향 - 갈등 관리 유형의 조절효과를 중심으로, 아주대학교 석사학위논문, 1999

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