경영합리화와작업장체제의변화

목차

I. 문제의 제기

II. 경영합리화의 배경

III. 87년 이전의 경영합리화

IV. 경영합리화의 전개

1. 노동과정 수준: 작업조직의 변화

2. 노동시장 수준: 내부노동시장의 변모

3. 기업문화: 동의의 창출

V. 경영합리화의 영향: 노동배제형 합리화

1. 노동과정: 노동강도 강화

2. 의식: 직장귀속감과 노조귀속감

3, 노사관계: 현장 조직력에 미치는 영향

VI. 노동의 대응

본문내용

합리화의 추진방향에 대해서 노조와 협의 내지 합의해서 추진해야 한다'는 견해에 81%의 노동자들이 동의하고 있는 것은 역으로 D조선의 경영합리화가 노동의 참여 속에서 이루어진 것이 아니라 노동의 배제를 지향하고 있다는 점을 반증하는 것이다
이러한 우려는 노사관계에 대한 노동자들의 전망에서도 드러나고 있다. 노동자들의 31.7%가 한국의 노사관계가 결국 일본식의 노사협조주의로 나아갈 것' 이라고 전망하고 있는 반면 노조의 힘이 강화되어 독일이나 스웨덴식의 노사관계가 될 것' 이라고 보는 응답은 22.3% 정도였다. 또한 조합운동이 쇠퇴하여 노조는 노사협조의 들러리로 전락할 것'이라는 응답도 17.7%에 달하였다. 노동배제형 합리화를 우려하면서도 대안을 모색하지 못하는 가운데 어쩔 수 없이 끌려가는 일종의 수동적 통합'에 대한 우려가 높아지고 있는 것이다.
이 회사에서 진행되어 온 경영합리화는 생산효율성의 증대나 경쟁력의 강화라는 관점에서만 볼 경우 상당한 성과를 거두고 있는 듯이 보인다. 그러나 노동의 참여가 배제된 노동배제형 합리화는 작업현장의 인간화와 민주화에 기여하기보다는 변형된 테일러주의', 노동강도의 강화', 노동사회의 고립화', 직제에 의한 통제의 강화'와 더불어 새로운 권위주의'로 나아갈 가능성을 더 높여 주고 있는 것이다. 그리고 기업사회에서 노동자들의 저항과 비판의 목소리가 없어지고 기업의 헤게모니 프로젝트가 관철된다고 할 때 작업장은 새로운 경영자 헤게모니'를 구현할 가능성이 높다. 이 때 과연 노동자들은 기업시민'으로서 존엄성을 지켜 갈 수 있을지는 회의적이다. 전체적으로 볼 때 이 회사의 경영합리화는 노조의 배제가 지속되는 가운데 경영 측의 전략이 작업장 수준에서 꾸준히, 그러나 매우 복잡한 과정을 거치면서 관철되어가는 작업장의 정치적 과정으로 볼 수 있다. 이 회사의 경영합리화가 노동배제적 합리화 일 수밖에 없는 이유는 바로 이와 같은 이유 때문인 것이다.
VI. 노동의 대응
지금까지 이 글은 D조선의 경우를 중심으로 새로운 경영관리전략들이 작업장 체제에 미친 영향을 분석해 보았다. 그렇다면 노동의 대응은 어떠한 것이었는가? 한마디로 노조의 대응은 원칙적 수준의 반대를 넘어서지 못하는 것이 사실이다.
경영합리화의 초기에 조합 측은 이를 이윤추구운동으로 규정하고 권익확대를 위해서 총력투쟁을 한다는 입장을 견지해 왔다. 희망 90년대 운동이 시작될 무렵 당시 노조 위원장은 희망 90'S는 자본가들의 이윤추구 운동에 다름아니다' 라고 규정하고 이에 대해 조합원의 사회, 경제, 정치적 의식강화, 조직력 확대 및 중간간부의 지도력 강화, 지도부의 신뢰회복 및 결속력 강화, 지역적 전국적 연대의 강화 등을 대응책으로 제시하였다. 그러나 이와 같은 노조의 대응은 추상적 원칙의 수준을 넘어서지 못한 것이었으며, 수동적인 성격을 지닐 수밖에 없었다.
) D조선노동조합, 「노보」 참조.
이와 관련하여 노조가 시도했던 대응내용들을 검토해 볼 필요가 있다. 노조 측은 경영합리화가 가져올 수 있는 노동자들의 권칙침해에 대처하기 위해 90년 단체협상에서 징계위원회의 동수 구성, 노사 동수의 인사위원회 등을 요구하면서 인원감축에 대한 제어장치를 모색하였다. 노조 측은 조합원의 직종변경, 전환배치, 부서이동, 사간이동, 파견근무, 조직개편과 관련하여 노조와 합의 후 실시할 것, 하도급 및 용역전환이나 회사의 분할, 합병, 양도, 채용시 사전에 조합과 합의할 것 실시할 것, 징계위원회는 노사 각각 5인의 동수로 구성하여 운영할 것을 요구하였다. 그러나 실제로 이루어진 단체협약에서 노조의 요구는 협의'의 형태로 성문화되었다. 인사관련 사항들 중 노조의 합의를 요구하는 부분은 인원정리에 관한 사항뿐이다. 노조 측은 단체협상을 통하여 인사경영권에 대한 권리를 확충하려고 해 왔지만 90년 단체협상에서 확보한 권리 이상을 넘어서지는 못하고 있다. 현재 노조 측은 이에 대한 대응방안으로 기업별 노조의 한계 극복, 노사간의 힘의 균형 회복, 조선3사의 정책적 연대 등을 모색하고 있는 상황에 있다.
) 노동인권회관 (1993) 참조.
지금까지 우리는 D조선을 중심으로 87년 이후 경영합리화의 전개과정을 분석해 보았다. 비록 한 기업체의 사례이기는 하지만 이 회사의 경험은 경영합리화가 미치는 영향이 결코 일부 기업체에 한정된 것만은 아니라는 것을 보여준다.
) 필자는 이 회사의 경험이 한국의 다른 기업들에서도 유사한 방식으로 나타나고 있다고 판단한다. D조선의 경우는 노조의 조직력이 매우 강하기 때문에 경영합리화에 대한 노동자들의 저항 가능성이 높지만 노조의 조직력이 약한 경우는 회사의 의지가 일방적으로 관철될 가능성이 훨씬 높다. 이와 같은 문제는 경영합리화에 대한 최근의 사례들, 그리고 필자의 여타 사업장들에 대한 조사에서도 일관되게 확인되고 있다. 경영합리화는 제조업 뿐 아니라 노사관계의 일반적 현상으로 보아도 무방할 것이다. 따라서 이에 대한 대응을 위해서는 개별기업 뿐 아니라 산업, 업종별로 종합적인 실태조사 연구가 절실할 것이다. 이와 관련한 자료와 연구물들로는 박준식 (1991); 조순경 (1992); 최성애 (1993); 박해광 (1993); [사무직 여성] 93년 2월 및 6월호; 경남사회연구소 (1993) 등의 자료들을 참고하기 바람.
D조선의 경험은 한국의 작업장에서 이루어지고 있는 경영합리화의 전체상을 그대로 보여주고 있는지도 모른다. 그러나 만약 한국기업의 경영합리화가 노동배제형 합리화의 길을 걷게 된다면 그것은 긍정적 결과보다는 부정적 효과를 초래할 가능성이 높다고 판단된다. 따라서 노조 역시 생산현장에서 진행되고 있는 변화의 흐름에 깊은 관심을 갖고 이에 대한 대응방안들을 모색해야 할 것이다. 기업에 의해 일방적으로 추진되는 경영전략과, 작업장 통제의 강화를 겨냥한 경영합리화가 야기할 수 있는 부정적 효과에 대한 적극적인 대응을 모색해야 한다. 이는 결국 우리의 작업현장을 이윤을 위한 조직이 아니라 노동의 인간화와 사회민주화의 토대로 기능할 수 있도록 하기 위한 노력, 즉 작업현장의 민주화와 인간화, 민주적 참여를 지향하는 노력으로 귀결되는 것이다.Y

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레포트,   사회과학,   경영합리화와작업장체제의변화