[인적자원관리][HRM]인적자원관리(HRM)의 의미, 인적자원관리(HRM)의 발전과정, 인적자원관리(HRM)의 경영성과, 인적자원관리(HRM)의 노사관계, 인적자원관리(HRM)의 임금, 인적자원관리(HRM)의 발전 과제 분석

소개글

[인적자원관리][HRM]인적자원관리(HRM)의 의미, 인적자원관리(HRM)의 발전과정, 인적자원관리(HRM)의 경영성과, 인적자원관리(HRM)의 노사관계, 인적자원관리(HRM)의 임금, 인적자원관리(HRM)의 발전 과제 분석에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 서론

Ⅱ. 인적자원관리(HRM)의 의미

Ⅲ. 인적자원관리(HRM)의 발전과정
1. 산업혁명의 시대
2. 과학적 관리시대
3. 인간관계론 시대
4. 행동과학 시대

Ⅳ. 인적자원관리(HRM)의 경영성과

Ⅴ. 인적자원관리(HRM)의 노사관계

Ⅵ. 인적자원관리(HRM)의 임금

Ⅶ. 인적자원관리(HRM)의 발전 과제

Ⅷ. 결론

참고문헌

본문내용

(7) 교육훈련, 특히 사내교육에 대한 투자가 취약하다
(8) 보상체계가 성과주의적 경향이 강화되고 있는데, 특히 연봉제의 신장세가 뚜렷하다.
(9) 아직 인사관리제도의 공식화 수준은 높지 않은 편이다.
(10) 대부분이 무노조기업이다.
이상의 결과를 보면, 우리나라 기업의 인적자원관리가 기업 일반의 특성, 즉 소규모성, 젊은 기업 연령, 내부보유자원의 부족, 공격적 경영과 환경변화에 대한 기동력 있는 대응, 경쟁력의 원천으로서 인적자원의 중요성 등 뿐 아니라 상대적으로 높은 비중의 인터넷 분야, 선진국에 비해 상대적으로 낮은 수준의 기술력 보유 등 우리나라의 기업이 갖는 특수성도 반영하고 있는 것으로 보인다.
우리나라 기업의 독특성 우리나라 기업의 인적자원관리 유형은 외형적으로 볼 때 미국의 무노조 대기업에서 등장하는 경향이 있는 HRM(Human Resource Manage- ment)모델과 비교적 유사하다. 그러나 HRM 모형을 가능하게 하는 근간인 높은 수준의 금전적 대우와 교육 훈련 실시 및 내부노동시장의 발전 등이 약하다는 점 때문에 우리나라 기업 인적자원관리 유형을 미국식 HRM모형으로 규정하기는 어려움이 따른다. 즉, 우리나라 기업의 인적자원관리체계는 종업원들에 대한 자율권 보장만큼 종업원들의 높은 수준의 대우를 통한 노사간 이해의 일치(alignment)가 약하다. 바로 이 점이 위에서 열거된 인적자원관리 유형이 이후에도 존속하여 하나의 유형으로 정착할 수 있으리라 자신 있게 주장하기 어렵게 만든다.
동일한 이유로, 우리나라 기업 인적자원관리의 과제도 크게 보아 인적자원관리 구성 요소들 간의 조화를 회복하는데 있다. 하나의 방향은 근로자들에게 높은 수준의 근로조건을 제공하여 미국식 HRM 모형에 가깝게 가는 것이고 다른 방향은 근로자들에게 주어진 권한을 거둬들이고 전통적인 기업 모형으로 가는 것이다. 이 두 방향 중에서 어느 것이 기업에 적합한 것일까는 기업의 조건과 전략에 따라 다르겠지만, 저비용전략에 기업전략의 초점을 맞추고 있지 않은 경우에는 대체로 전자의 방향이 기업에 적합한 인적자원관리 모형이다. 한 조사에 의하면, 미국 실리콘밸리의 기업 중에서 56% 정도가 어떤 형태로든 종업원의 높은 조직몰입도(organizational commitment)를 유도하는 인적자원관리 유형을 갖고 있으며, 약 7% 정도만이 주로 저비용전략에 근거하여 전통적인 중소기업형 인적자원관리 모형을 갖고 있다고 한다(Baron, 1999).
Ⅷ. 결론
새로운 경제의 틀 속에서는 기업 경쟁력이 더 이상 과거 산업사회에서 경쟁력의 기반이 되었던 생산, 유통의 효율화에서 오지 않는다. 미래의 기업 경쟁력은 조직이 필요로 하는 기술과 지식을 가진 사람을 채용하고(Attract), 개발하고(Develop), 동기를 부여하고(Motivate), 유능한 인재를 보존하고(Retain), 그러한 인적 자원을 적시적소(適時適所)에 배치하는 기업의 인사관리 능력에 달려있다. 거기서 나아가, 조직 구성원이 회사의 비전을 잘 이해하고 유연한 사고를 바탕으로 지식을 창조하여 그것을 품질과 서비스로 구체화하는 능력을 키우도록 도와주는 것도 정보화시대의 기업 경쟁력을 위해 인사관리가 지향해야 할 방향이다.
정보기술은 세계를 작고 빠르게 만들어 가고 있다. 새로운 디지털 경제하에서는 과거의 전통적인 기업경쟁 요소들 - 즉, 원가, 기술, 유통, 생산, 제품품질 등은 더 이상 차별화 될 수 없다. 왜냐하면 그러한 요소들은 얼마든지 모방될 수 있기 때문이다. 앞으로의 경쟁의 요소로는 스피드, 고객 대응능력, 조직학습능력, 종업원 개개인의 능력 등이 중요해지며, 이에 따른 인사관리부서의 역할이 변화하게 될 것이다. 그러므로 새로운 전략 집행이 가능한 조직을 구성하여야 하며, 변화에 능동적으로 대치하며 조직을 이끌어 나가야 한다. 또한 사이버시대의 관리자들은 기술이 제공하는 장점을 이해하고 잘 활용할 수 있어야 한다.
참고문헌
◎ 김종관·김진욱, 중소기업의 인적자원 개발활동의 효율화 방안에 관한 연구, 인적자원관리연구 제13권 제4호, 한국인적자원관리학회, 2006
◎ 김종재·박성수·정중부 공저, 인적자원관리, 이론과 실제, 법문사
◎ 박혜남, 인적자원관리론, 서울 : 청목출판사, 2000
◎ 서상원, 인적자원 관리, 이담북스, 2009
◎ 유규창, 인적자원관리의 전략적접근법에 관한 연구, 경영학연구, 1998
◎ 한국노동연구원, 경제위기 이후 경영환경 및 인적자원관리 변화조사, 2000

키워드

인적자원관리,   HRM,   인적자원,   인적자원개발,   근로자