대한항공 여객 승무원의 인적자원 관리

목차

1. 기업 선정 이유

2. 대한항공 소개
1) 소개
2) 기업 핵심가치와 21C 비젼, 미션
3) 사업 현황
4) 인사 철학 및 인재상

3. 모집, 선발

4. 교육, 훈련 및 평가
1) 교육 훈련의 효과
2) 항공 승무원 교육의 중요성
3) 매너교육, 안전교육, 언어교육
4) 각 프로그램의 장․단기 기대효과

5. 보상
1) 특별 승진
2) 임금

6. 복리후생 제도

7. 대한항공 HRM의 문제점/특이점 및 해결방안

8. 결론 및 맺음말

본문내용

5년 이상 직원을 대상으로 가족 여행항공권및 여행비 지급
- 콘도 지원 :한화, 한국, 휘닉스, 성우 등 총 256구좌 전국 콘도 보유
- 취미반 활동 지원 : 승마, 등산, 축구, 테니스, 볼링, 사진, 회화반 등 77개 취미반
- 헬스 클럽 및 수영장 운영 : 서울 부산지역 총 90평 헬스기구 21종 비치, 50미터 레인 수영장 및 운동 처방사 상근
- 정년 퇴직 여행비 지원
8) 생활지원제도
- 경조사 지원
　- 축의금 및 조의금 회사 경조금 지급
　- 본인 및 가족 사망시 건강보험 장제비 지급
9) 식사 및 생수제공
- 식사 제공 : 전 사옥 구내식당 운영 및 식당 비설치 지역에서는 인근 식당과 계약하여 식사제공
　- 생수제공 : 과장급 이상 임직원 매월 생수 지급 및 사내 정수기 설치
10) 이직, 전직 관리(Outplacement)
'전직 지원도 중요한 사원 복지 제도다.'
▷ 전직지원이란?
평생직장 개념이 희미해지고 상시 구조조정 체제가 자리잡으면서 '아웃 플레이스먼트(Outplacementㆍ전직지원)' 제도를 도입하는 기업들이 늘고 있다.
'아웃플레이스먼트' 제도는 기업들이 퇴직을 앞두거나 퇴직한 직원에게 재취업이나 창업 등 새로운 일자리를 찾는 데 필요한 교육과 지원을 해 주는 제도다. 간단히 말하면 기업의 퇴직제도의 하나로서 퇴직자의 성공적인 변화관리를 지원하는 것이라고 할 수 있다. 기업은 오랜 시간 회사를 위해 근무하고 퇴직하는 직원들에게 혜택을 주기 위한 제도를 개발하고 운영하게 되며, 퇴직자는 이 제도의 수혜자로서 실질적인 지원 퇴직 후 다른 회사로의 재취업, 개인창업 및 은퇴설계 등 다양한 경력관리 대안에 대한 도움- 을 받게 된다. 아웃플레이스먼트 서비스의 제공자는 기업이, 수혜자는 퇴직자가 되며, 이 과정에서 외부 전문컨설팅사는 기업의 전략 및 제도수립과 퇴직자의 경력관리 양 측면을 모두 지원하는 것이다.
이 제도는 회사로선 미래의 고객인 직원들의 애사심을 계속 유지시킬 수 있고 직원들도 안정적으로 미래를 준비할 수 있어 일석이조다. 따라서 전직 지원제도가 채용과 능력개발에 이은 기업 인력관리의 마지막 단계로 자리잡아 가고 있다.
▷ 대한항공의 전직관리
대한항공은 아직 전직 지원 프로그램을 시행한지 얼마 되지 않아 자체적인 전직 지원 프로그램은 갖추지 못하고 있는 실정이다. 하지만 미국, 독일 등에서 시행중인 자율적 전직지원 프로그램을 벤치마킹하여 자체적인 전직지원 프로그램을 개발중이다. 현재는 전직지원을 최초로 시작한 아웃플레이스먼트 전문 업체인 미국의 DBM사와 제휴를 맺고 전직을 지원하고 있다. 대한항공의 경우 전직 대상자가 대부분 45세 이상의 고연령이고, 또한 직무가 항공운항서비스 및 항공정비라는 대단히 특수한 직무로 DBM에서 고안한 맞춤형 전직관리 시스템을 운영하고 있다.
항공 승무원의 경우 다른 항공사의 승무원으로 재취업 하는 방법 외에는 없다고 생각하는 경우가 많은데 DBM의 맞춤형 전직관리 시스템을 통해 자신이 가지고 있는 직무적 기능성, 전문성, 자신의 적성, 전직희망 직종 등을 상세히 분석하여 전직의 길을 넓혀주고 있다. 승무원의 전직 가능 업종으로는 1. 각국 관광청 홍보요원 2. 기업체 CS매니져 3. CS담당강사 4. 고급레스토랑 Chief Manager 등이 있다.
현재의 전직지원 프로그램은 그 기간이 길지 않고, 기간 안에 전직이 이루어지지 않으면 사후 관리가 되지 않는다는 단점이 있다.
7. 문제점/특이점 및 해결방안
1)문제점/특이점
긍정적인 면
-높은 수준의 교육 훈련
여객 부분에서 고객에게 차별화된 서비스 제공이 무엇보다 경쟁력 우위를 확보하는 데 비중이 큰 만큼 체계적이며 높은 수준에 교육 훈련이 이루어지고 있다. 채용 과정에서 다양한 test를 통하여 승무원으로서의 자질을 점검하고 훈련 과정에서 탈락 가능성이 있는 등 엄격하게 이루어지고 있다.
-외모 보다는 역량과 내면 중시
자격 요건 등에서 아시아나보다 어학점수를 요구 하고 인성과 같은 내면적 요소를 중요시 하는 것을 나타났다
부정적인 면
-상시 채용 방법
상시 채용은 입사를 희망하는 지원자들의 심리적 부담감이 발생한다.
◆높은 수
-응시연령제한에 대한 이슈
현재 응시연령 상한을 만23세-만26세로 제한하고 있음
대한항공 : 과다지원에 따른 채용일정 및 인력수급계획의 차질방지, 기내안정, 고령자 입사 시 인력운영의 효율성 저하
인권위 : 만26세라는 연령은 여승무원의 자질 유무의 절대적 판단기준 어려움, 동종업계 외국 항공사와의 비교에서도 제한의 정도가 큰 편
따라서 인권위는 나이에 의한 고용에서의 평등권 침해로 판단, 대한항공 사장에 권고 결정
2) 해결방안 고찰
(1) 해외항공사 비교
외국의 항공사의 경우 유럽의 에어 프랑스와 네덜란드항공인 KLM은 아 나이 제한이 없으며, 미국의 아메리칸 에어라인의 경우에도 만 19세 이상 이면 누구나 지원가능하다.
(2) 해결방안
이처럼, 외국항공사의 경우 승무원으로서 갖춰야 할 서비스 경력과 외국어 등 커뮤니케이션 능력만을 중시할 뿐 나이에 대한 언급자체를 금기시하고 있다.
대한한공 관계자는 인력문제는 고려할 부분이 많아 쉽게 결정할 수 없는 사안이라고 입장을 밝혔지만. 대외이미지에 심각한 타격을 입을 수도 있는 이 정책을 고수할것이아니라, 젊은 여성만을 뽑겠다는 시대착오적인 생각을 버리고 해외항공사사례를 따라서 변경하는 것이 옳을 것이다.
8. 결론 및 맺음말
▷ 현대사회의 인적관리는 지식기반경제를 바탕으로 그 중요성이 극대화 되고 있다. 지식기반경제의 핵심적인 생산요소인 지식을 통하여 시장을선점하고 수익을 극대화하기 위해서는 효율적인 인력관리는 꼭 이루어져야 하는것이다.
▷ 대한항공의 인력관리를 조사한 결과 대한항공은 인력 채용 및 관리에 끊임없는 이런 사회변화 흐름에 맞추어열정을 가지고 인력관리에 노력하고 있다는 것을 알 수있다.
▷ 대한항공은 앞서 언급한 나이제한 차별요소라는 문제점을 가지고 있지만, 경제적 효율성을 획득 하면서도 공정하며, 직원 개개인의 능력 및 경력 향상과 직무에 대한 만족감을 주는 방향으로 직원에 대한 채용, 교육훈련 및 보상을 발전시켜야 할 것이다.

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