(조직의 갈등과 해결방안) 조직갈등의 개념과 정의, 특성 및 해소방안, 갈등관리의 전략과 방법

목차

* 조직의 갈등과 해결방안

1. 조직갈등의 정의

2. 갈등의 특성

3. 조직갈등의 개념

4. 갈등의 기본적인 가정

5. 갈등의 이론적인 시각의 벼천
1) 전통적 접근법: 갈등에 대한 부정적 시각
2) 행태적 접근
3) 상호작용론적 관점

6. 갈등의 기능
1) 순기능
2) 역기능
3) 갈등에 대한 견해
(1) 전통적 견해(1930~1940년대)
(2) 행동과학적 견해(1950~1970년대)
(3) 현대적 견해(1980년대 이후)
4) 갈등의 역기능적 결과
(1) 집단내적 변화
(2) 집단외적 변화

7. 갈등의 유형

8. 갈등의 원인
1) 학자들의 견해
(1) Clinton F. Pink
(2) Pondy
(3) March와 Simon
(4) Curt Tausky
2) 종합적인 견해

9. 갈등의 과정
1) 제 1단계: 잠재적 대립
2) 제 2단계: 인지 및 개인화
3) 제 3단계: 행동
4) 제 4단계: 결과

10. 갈등관리의 전략과 방법
1) 갈등관리의 전략
(1) 승-패 전략
(2) 패-패 전략
(3) 승-승 전략
2) 갈등관리의 방법: 갈등관리와 갈등해소는 동의어가 아님
(1) 갈등해소
(2) 갈등의 조장

11. 조직갈등의 해소방안

12. 갈등해소의 제기법

본문내용

제된 형태에서부터 직접적이며 공격적인
행동에 이르기까지 다양하게 나타날 수 있다.
또 이 단계에서 갈등처리 행동을 취한다. 이들은 갈등발생을 예방하기 위한 조치
라기 보다는 나타난 갈등을 감소시키기 위한 방법들이다.
(4)제4단계: 결과
표출된 갈등행동과 갈등처리행동 간의 상호작용은 여러 가지 결과를 도출시킨다.
그 결과들은 조직의 성과를 개선하는 데 기여함으로써 순기능적일 수도 있고, 이와
는 반대로 적기 성과를 해침으로써 그 결과가 역 기능적 일 수도 있다. 한편, 갈등의 수준은 매우 높거나 매우 낮을 수 있다. 갈등수준이 너무 높아도 성과를 저하시키고, 너무 낮아도 마찬가지로 성과를 감소시킨다. 갈등이 침체를 예방하고 창의성을 자극하며, 긴장을 해소시키고, 변화를 일으킬 수 있을 정도로 충분히 있을 경우가 적정수준이라고 말할 수 있다.
갈등수준이 충분하지 못하거나 지나치게 과도할 때 구성원의 만족도가 저하되고,
갈등이 적정수준을 유지할 때 자기만족이 높아지고 무관심이 최소화되며, 일을 보
다 재미있게 할 수 있는 도전적인 환경 이 조성됨으로써 동기를 증대시킨다.
10) 갈등관리의 전략과 방법
(1) 갈등관리의 전략
갈등상황이나 근원을 근본적으로 변동시키지 않고 사람들을 적응시킴(인간관계 기법)
조직상의 배영을 적극적으로 변동시켜 갈등상황을 제거
조직의 순기능적인 갈등의 조장
갈등관리전략 : 갈등관리의 기본전략은 승-패 전략, 패-패 전략, 승-승 전략
으로 범주화된다.
1. 승-패 전략
상대편의 희생 위에서 자기의 목적을 달성함으로써 갈등을 제거한다. 이 접근방
법이 단기적으로 갈등을 해결하지만 그 문제의 근본적인 원인을 치유하지는 못한
다. 패자는 해결책에 대해서 불만을 가지지 않을 수 없기 때문에 승-패 전략은 새
로운 갈등을 일으키기 위해 씨를 뿌리는 것과 같다.
승-패 전략을 어느 때 사용하는 것이 좋을까? 양편에서 어느 해결책에 대해서
도 의견의 일치를 보이지 않는 상황에서 이 전략이 도움을 줄 수 있다. 그러나 이
러한 전략으로서는 바람직한 인간관계가 유지할 수 없다.
2. 패 -패 전략
양편 모두가 패자가 되는 전략이다. 다시 말하면, 양편 모두가 무엇인가를 잃음
으로써 갈등이 제거된다. 이 전략은 부정적인 항의에도 불구하고 갈등을 제거하기
위해서 사용된다.
이 전략은 기본적으로 중재의 방법을 사용한다.
패-패 전략은 토론을 통해서 문제해결을 할 시간이 없을 때, 또는 어느 편도 합
의에 도달하지 못할 때 적용된다. 예컨대 노사분쟁을 해결하기 위해 중재에 위탁
되어 질 수 있다.
그러나 근본문제가 해결되지 않은 상태이기 때문에 갈등이 지속된다. 패-패 전
략은 결코 갈등의 원인을 제거하지는 못한다.
3. 승-승 전략
단계적 문제해결과정을 통해서 얻어진 해결책이 양편 모두에게 만족스럽게 수
용됨으로써 갈등이 제거된다. 이 전략의 근본목적은 상대방을 비난하기 위한 것이
아니라 문제를 해결하기 위한 것이다. 따라서 이 전략을 사용하는 사람들은 양편
의 이야기를 경청하고, 문제의 핵심을 규정하며, 단계적인 문제해결과정을 통해서
신뢰의 분위기를 조성해야 한다. 승-승 전략의 성공여부는 각 참여자가 어느 정
도의 성실과 신의를 가지고 있느냐에 따라 좌우된다. 승-승 전략의 결과는 갈등
을 일으키는 문제에 대한 해결책이고, 양편 모두가 수용하는 해결책이며, 생산성
증대는 물론이고 원만한 인간관계를 유도하는 해결책이어야 한다.
이것을 승-승 상황(win-win situation)이라고 지칭할 수 있다.
(2)갈등관리의 방법: 갈등관리와 갈등해소는 동의어가 아님
갈등해소
1. 문제해결
2. 상위목표의 제시: 갈등당사자가 공동으로 해결해야 할 상위목표를 제시한다.
상위목표는 갈등당사자 모두가 소망하는 것이지만 독자적으로 달성하기 힘든
목표이므로 이를 달성하기 위한 현재 갈등 상황을 유보, 완화시켜야 한다.
예)위기의식의 확대재생산, 재벌간 갈등시 노조대응
3. 자원의 증대: 희소자원의 경쟁시 효과적, 자원을 추가확보하여 배분 모두가 승
자가 될 수 있도록 함. 조직 전체의 자원은 제한, 따라서 다른 부분으로 갈등이
옮겨지는 결과
예)농수산물수입(UR)-수입권을 농민에게 -판매 수입상
한약분쟁-한의학 발전계획-다른 부분의 예산삭감
쓰레기 소각장 입지 -농공단지
4. 회피(avoidance):단기 적 갈등완화(냉각기 -노사협상)
의사결정의 보류 /갈등상사자의 접촉금지 /갈등행동억압
5. 완화(smoothing):당사자들의 차이를 축소해석하고 유사성이나 공동이익을
강조
예)노사는 한배, 앞에서 끌고 뒤에서 밀고‥‥
6. 타협(compromise):대립되는 주장에서 부분적 양보
당사자간 협상(bargaining)과 제3자의 중재(third partyabitration)
예)중앙노동위원회, 공사장 출입 트럭의 통행금지 -시간제한, 속도제한 통행
7. 상관의 명력: 권위에 의한 해소
8. 갈등당사자의 태도개조: 갈등을 일으키거나 일으킬 소지가 있는 사람들의 태도
를 변화시킴 -교육, 훈련
9. 구조적 요인의 개편: 인사교류, 조정담당직위 및 기구신설(국무총리행정 조정
실), 이의제기제도, 조직단위 합병, 업무배분변경, 보상체계의 개편
갈등의 조장
1. 의사전달통로의 의식적 변경
2. 정보전달의 통제(억제 혹은 과잉노출)
3. 조직 내의 계층수, 가능족 조작단위수를 늘려 견제
4. 조직구성원의 유동, 직위간 관계의 재설정
5. 지도과정의 유형을 적절히 교체
6. 조직구성원의 태도변화
11) 조직갈등의 해소방안
1. 노사간의 직접협상
2. 중재: 공정성을 갖는 제3자가 분정에 개입하여 구속력 있는 해결안 도출
3. 중개: 강제력을 갖지 않는 제3자가 개입
4. 고충처리 절차
5. 법정투쟁
6. 노동윤리확립
7. 노사공동체윤리의 조화
12) 갈등해소의 제기법
1. 고충처리(grievance procedure)절차
2. 직접관찰(direct observation)기법
3. 건의함(suggestion)설치
4. 개방적(open-door policy)의 생활화
5. 인사상담역(Personnel counselors)의 설치
6. 퇴직 면담(exit interview)제도의 도입

키워드

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