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소개글

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목차

Ⅰ. 개요

Ⅱ. 간접고용의 정의

Ⅲ. 간접고용의 구별기준
1. 일차적 구별기준
2. 이차적 구별기준: 도급․위임과 파견의 구별징표
3. 지휘․감독권의 존재(이양)여부 판단의 징표
4. 도급․위임이 되기 위한 사업운영의 독립성을 담보하는 징표

Ⅳ. 간접고용의 종류
1. 근로자공급사업
2. 파견
3. ‘직업소개’란
4. ‘점원파견’은
5. 용역 노동자
6. 건물시설관리, 청소 등을 대행하는 용역 노동자가 많다
7. 사내하청
8. 소사장에 소속된 노동자

Ⅴ. 간접고용의 노동3권

Ⅵ. 간접고용의 문제점

Ⅶ. 간접고용의 규율 방안
1. 간접고용 규율의 기본방향
2. 합법적인 간접고용의 판단기준
3. 파견법 개정안에 대한 평가

참고문헌

본문내용

불법적인 사용 문제에 대한 개선방안을 마련하는 동시에, 산업기술의 변화와 근로시간의 단축 등 노동시장의 환경변화에 따라 제기되는 인력수급의 원활화라는 요청에 부응하려는 노력의 산물이라고 할 수 있다. 즉, 종래 근로자파견을 둘러싸고 제기되어 온 여러 가지 현실적인 문제점들을 해결할 수 있는 법률적 근거를 마련하였다는 점에서 긍정적인 평가가 가능할 것으로 보이며, 실질적으로도 상당한 기능을 수행할 것으로 기대된다. 다만, 종합적으로 평가해 볼 때 긍정적인 측면이 많음에도 불구하고 부분적으로는 약간의 아쉬움이 남는 점도 없지 않다. 앞으로 구체적인 법개정 과정을 거치면서 보다 심층적인 검토와 보완이 필요할 것으로 생각된다.
구체적으로 살펴보면 첫째, 법 개정안은 파견근로자 등 비정규직 종사 근로자들에 대한 차별을 원칙적으로 금지하고, 차별을 받은 근로자가 노동위원회에 그 시정을 신청할 수 있도록 하고 있다. 아울러 노동위원회의 시정명령을 불이행한 경우에는 최고 1억원까지 과태료를 부과할 수 있도록 하고 있다(안 제21조, 기간제및단시간근로자보호등에관한법률(안) 제23조). 이에 따라 비정규직에 대한 부당한 차별로써 인건비를 절감하려는 기업의 탈법적 의도를 규제하는데 상당한 효과를 발휘할 수 있을 것으로 기대된다. 다만, 구체적인 차별의 준거를 어떻게 설정할 것인가의 문제와 함께, 과태료가 갖는 현실규제력은 차치하더라도 구체적인 사안에 있어서 어느 정도의 과태료처분이 내려지게 될 지에 대해서는 앞으로 보다 신중한 검토가 필요하다. 아울러 불법파견의 규제방안과 관련하여 ① 노동행정기관의 감독기능의 강화(적극적인 행정지도, 사업장폐쇄 등 행정조치와 형사고발 조치 등), ② 기간을 정한 근로계약의 법적 규율문제(간접고용 근로자의 고용불안 최소화) 등을 함께 검토할 수 있겠다.
둘째, 법 개정안은 파견대상 업무를 전면 허용하되, 현행법상 금지업무와 일시적간헐적 사유가 있는 경우에 허용되는 제조업의 직접생산 공정업무에 대해서는 현행과 같이 일시적간헐적 사유가 발생한 경우에 한하여 파견사업을 할 수 있도록 하고 있다(안 제5조). 가장 많은 문제의 소지를 안고 있는 제조업의 직접생산 공정업무에 대해 현행제도를 유지한 부분에 대해서는 그 현실적 타당성 및 노동계의 요청에 부합하는 것이라고 평가할 수 있겠다. 그렇지만 현행법상 허용 또는 금지되는 업종의 종류를 보다 구체적심층적으로 검토하지 못한 것이 아닌가라는 점에 대해서는 약간의 아쉬움이 남는다. 즉, 파견법 시행령 제2조 제1항에 의한 파견허용업무 가운데 전문적인 지식기술경험이 요청되는 경우가 아닌 단순보조기능적 업무는 근로자파견의 일시적 사용 및 직접고용의 원칙이라는 측면에서 금지업무와 함께 계속 제한할 필요가 있다. 또 대상업무를 기준으로 제한하는 방식보다는 ‘사용사유’를 기준으로 제한하는 방식이 보다 효율적인 규제방안이 될 수 있지 않을까 생각된다.
셋째, 법 개정안은 파견 허용기간의 최장을 기간제 근로의 사용기간에 맞추어 현행 2년에서 3년으로 연장하고, 고령자준고령자에 대해서는 파견기간을 제한 없이 연장하여 재취업이 어려운 고령층의 노동시장 퇴출을 예방하고자 하였다(안 제6조). 아울러 동일업무에 파견근로자의 반복교체 사용을 통해 상시적으로 파견근로를 사용하는 것을 제한하기 위해 3년간 파견근로를 사용한 경우에는 3개월의 휴지기간이 경과하지 않으면 파견근로자를 사용하지 못하도록 규제하고 있다(안 제6조의 2 신설). 허용기간의 유연성을 제고한 점이라든지 휴지기간을 설정함으로써 임시성을 가져야 하는 파견근로의 계속적 사용을 규제하였다는 점에서 긍정적인 평가가 가능할 것이다. 다만, 앞에서 언급한 바와 같이 직접고용의 원칙상 특정 기업에서의 파견근로 사용은 어디까지나 임시적인 것에 그쳐야 할 것이므로, 개정안이 제시한 3개월이 당해 파견업무의 계속성을 확실히 차단할 수 있을 충분한 휴지기간이 될 수 있을지에 대해서는 다소 의문이 있다. 아울러 획일적이고 인위적인 허용기간 및 휴지기간 설정보다는 구체적인 사업의 특성에 따라 탄력적으로 적용할 수 있는 장치의 마련이 보다 효율적인 규율방안이 될 수 있을 것으로 생각된다. 즉, 휴지기간의 범위를 1개월에서 6개월로 유연하게 설정하고 허용대상 업무의 성격에 따라 구체적인 기간을 시행령 등 하위규범으로 예시하는 방안이 그것이다.
넷째, 종래 문제가 많았던 고용의제조항을 개정하여 무허가 및 금지업무 파견 시에 사용사업주가 직접 고용할 의무를 부과하고, 금지업무에 대해서는 파견즉시 직접 고용토록 하여 직접고용의무를 강화하였다(안 제6조의 3 제1항, 제2항 신설). 또 이러한 직접고용의무를 이행하지 않는 경우에는 3천만 원 이하의 과태료에 처하도록 하고 있다(안 제46조 제1항 신설). 이는 종래 기간제한 위반에 대한 고용간주조항만이 있으므로 해서 발생했던 불법파견의 사법적 효력문제에 대한 해석론을 입법적으로 해결한 점에서 상당한 의미를 부여할 수 있을 것이다. 그러나 동일한 파견근로자를 업무를 변경하여 법정기한을 초과하여 계속 사용하거나, 동일한 업무에 다른 파견근로자를 교체하여 법정기한을 초과하여 사용하거나 또는 파견기간의 종료 후 동일한 파견근로자 또는 다른 근로자를 파견이 아닌 다른 형식의 비정규직(계약직, 아르바이트 등)으로 동일한 업무에 계속하여 사용하는 경우 등에도 역시 해석론에 맡겨져 있었던 점에 대해서는 숙제를 남겨두고 있다. 따라서 이러한 현실적 문제에 대하여 발생할 수 있는 불필요한 노사간의 마찰을 최소화하기 위해서는 이러한 점에 대해서도 입법적으로 명확하게 해 둘 필요가 있을 것으로 본다.
참고문헌
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노동부 : 근로자파견이 고용에 미치는 영향 분석
송호근(2001) : 21세기 고용구조 변화와 비정규직 근로자 대책, 전경련
신수식(2005) : 현대고용관계론, 박영사
어수봉 외(2005) : 고용정책적 측면에서의 비정규직 고용개선방안 연구, 한국기술교육대학교
조경배(2001) : 부당노동행위의 주체로서 사용자 개념 - 간접고용을 중심으로, 서울대노동법연구회, 노동법연구 11호

키워드

간접고용,   노동3권,   근로자파견법,   근로자공급,   노동자