홈플러스 보상 사례 및 [이론 개념 정리]-보상, 개인 성과급제, 추가급제, 특수임금제도, 합리적 임금형태의 성공조건 분석 및 개념

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홈플러스 보상 사례 및 [이론 개념 정리]-보상, 개인 성과급제, 추가급제, 특수임금제도, 합리적 임금형태의 성공조건 분석 및 개념에 대한 보고서 자료입니다.

목차

1. 테스코 홈플러스의 업적평가와 보상 사례
(1) 보상 및 급여 체계
(2) 직급과 승진
(3) 복리후생 제도
(4) 관련 신문기사

2. 보상이란
Ⅰ 시간급제
1. 시간급제의 개념
2. 적합한 경우
3. 시간급제의 유형
1) 단순시간급제
2) 복률 시간급제 또는 능률시간급제
3) 계측일급제
4. 장단점
1) 장점
2) 단점

Ⅱ.개인성과급제
1.성과급제의 개념
2. 적합한 경우
3. 성과급제의 종류
1) 단순성과급제
2) 복률성과급제
4. 장, 단점
1) 장점
2) 단점

Ⅲ. 추가급제(할증성과급제, 개인성과급)
1. 추과급제의 개념
2. 추가급제의 종류
1) 할증급제
①비도우식 할증성과급
②할시식 할증성과급
③로완식 할증성과급

Ⅳ. 특수임금제도
1. 집단자극제
1) 집단자극제의 의의
2) 장점과 단점

2. 순응임금제(슬라이딩 스케일제)
3. 이익분배제(Profit sharing plan)
1) 이익분배제의 의의
2) 이익분배제의 효과
3) 이익분배제의 문제점
4. 집단성과배분제(Gain sharing)
5. 경영자 및 전문직 특별보상프로그램
6. 연봉제
1) 장점
2) 단점
7. 종업원 지주제( employee stock ownership plan )
1) 개념
2) 효과

Ⅴ. 합리적 임금형태의 성공조건
1. 인재 포트폴리오 전략( 기업의 미션과 전략에 맞는 인센티브 제도 )
2. 공정한 평가시스템의 확립
3. 직급체계의 정비
4. 구성원의 니즈에 맞는 인센티브 내용
5. 고과승급제와 인센티브제의 최적 믹스
6. 코피티션(co-opetition)지향의 인센티브제
7. 경영층의 확고한 철학, 구성원들의 공감, 서로간의 신뢰

Ⅵ. 결론

본문내용

식옵션 플랜, 퇴직이연보상등이 있으며 전문직 보상프로그램으로 자동차이용, 주차시설, 세금면제등이 제공된다.
6. 연봉제
연봉제는 근속연수와 나이에 관계없이 전년도의 능력 실적 또는 공헌도를 평가하고 이를 기준으로 계약에 의해 연간 임금수준을 결정하는 능력중시형의 임금지급체계이다.
1) 장점
①능력과 실적이 임금과 직결되므로 종업원에게 동기부여를 할 수 있다.
②인재를 과감하게 기용할 수 있다.
③경영감각을 키울 수 있다.
④임금관리가 쉽다.
2) 단점
①경쟁을 유발하여 개인주의로 흐르기 쉽다.
②연봉결정시 단기 업적과 결과가 중시되므로 장기적 안목과 관련된 부분이 소홀해 질 우려가 있다.
③장유유서 의식과 선임자 우대원칙의 고용문화에 익숙한 중간관리층 이상의 구성원들에게는 상당한 문화적 충격이 예상된다.
7. 종업원 지주제( employee stock ownership plan )
1) 개념
기업경영방침으로서 특별한 조건으로 종업원에게 자사주의 일부를 분배하여 주는 제도이다. 특별한 조건이란 배당우선권, 주식가격의 할인, 최고 매입주식수의 제한, 자금의 보조, 구입자금의 대부, 의결권 및 양도권의 제한 등을 말한다.
2) 효과
종업원지주제가 실시됨으로써 경영민주화와 증권민주화를 기대할 수 있다. 나아가 노사관계를 개선하고 노사협조, 종업원의 애사정신에 따르는 생산성 향상, 종업원의 인격적 경제적 지위의 존중과 향상 등을 기대할 수 있다.
Ⅴ. 합리적 임금형태의 성공조건
인센티브 제도는 결국 구성원의 모티베이션을 통한 기업경쟁력 강화와 기업가치 창출을 위한 제도이다. 따라서, 반드시 사업의 성공과 연계되어서 전략적으로 인센티브제도가 설계, 운용되어야 한다.
1. 인재 포트폴리오 전략( 기업의 미션과 전략에 맞는 인센티브 제도 )
인재의 특성과 역량에 따라 종업원을 분류하고 ‘인력군별로 보상을 차별화’함으로써 사업의 핵심역량을 강화하는 전략적 보상정책을 실시해야 할 것이다. 예컨대, 내부육성이 필요한 핵심인력은 능력급 성격의 기본급을 기초로 하면서 적절한 수준의 인센티브를 지급하고, 질적인 유연화가 필요한 전문직은 기본급의 비중을 줄이고 인센티브의 비중과 폭을 확대하는 전략이 필요한 것이다.
2. 공정한 평가시스템의 확립
현행 연봉제, 인센티브제 등 성과주의 보상체계가 상당한 부작용을 야기하는 핵심적인 이유는 평가제도의 후진성에 있다고 할 수 있다. 인센티브제는 결국 성과에 따른 보상이므로, 그 성과에 대한 평가가 얼마나 공정하고 타당하며 신뢰할만한가에 성패가 달려있다. 이를 위해서는, ① 타당한 평가기준, 공정한 운영과 더불어서 ② 평가와 보상간의 합리적 연계 ③ KPI이용, MBO식 업적 평가 등의 적극적 활용이 실현되어야 할 것이다.
3. 직급체계의 정비
직급체계는 크게 사람을 중심으로 하는 연공 및 직능 중심의 체계와 일을 중심으로 하는 역할 및 직무가치 체계로 나뉠 수 있다. 그런데 우리나라와 같은 연공 중심형의 직급체계는 성과급을 실현시키기에 장해요소가 될 수 있다. 따라서 직급의 의미가 신분적 서열이 아닌 급여수준을 나타내는 단순한 의미로 전환될 필요가 있으며, 이런 의미에서 현재 확산되고 있는 역할 중심형(Broadbanding) 직급체계를 고려해 볼 필요가 있다. (GE에서 성공)
Broadbanding은 구성원들로 하여금 일 중심의 사고를 함양하게 하고, 조직내의 기여도에 따라 직급체계를 재설계하고 차등 보상하는 것을 가능하게 해주는 장점이 있다.
4. 구성원의 니즈에 맞는 인센티브 내용
알더퍼는 인간의 욕구를 존재욕구, 관계욕구, 성장욕구라는 세가지로 범주화하였다. 이는 인간의 욕구는 다양하며, 그 다양한 욕구에 맞게끔 보상이 이루어져야 함을 시사한다. 즉, 종업원들이 존재욕구가 강할 때는 금전적 인센티브가, 관계욕구가 강할 때는 명예나 포상이, 성장욕구가 강할 때는 직무 재배치나 교육훈련 등을 통한 성장감, 도전감 충족이 효과적일 것이다. 이처럼 사람에 따라서 중시하는 욕구가 다를 수 있기 때문에, 인센티브제고가 성공하기 위해서는 종업원들의 니즈 분석을 통해 이에 적합한 유형의 보상 내용을 제시해야 할 것이다.
5. 고과승급제와 인센티브제의 최적 믹스
성과주의 보상체계를 오랫동안 적용해 온 선진국의 사례를 보면 일반적으로 월정급여를 조정하는 고과승급이 월외급여를 조정하는 인센티브보다 임금의 동기유발 효과가 큰 것으로 나타나고 있다. 따라서 실정에 맞게끔 merit pay와 incentive pay의 최적믹스를 결정하고, 적용해야 할 것이다.
6. 코피티션(co-opetition)지향의 인센티브제
개별 인센티브는 자칫 잘못하면 구성원들간에 과도한 경쟁을 유발시켜, 경영 성과에 오히려 부정적인 영향을 미칠 수도 있다. 따라서 종업원간 선의의 경쟁과 협력을 유도하면서 조직 전체의 성과를 높이기 위해서는 개인의 성과와 집단의 성과를 조화시키는 코피티션 지향의 인센티브제를 만들어야 한다.
코피티션(co-opetition)은 협력(cooperation)과 경쟁(competition)의 합성어이다. 이러한 코피티션 인센티브제를 지향해 가기 위해서는, 집단 단위의 인센티브를 도입하고, 팀에 대한 공헌도를 보상의 기준으로 설정하며, 집단 차원의 보상과 개인 차원의 보상을 동시에 고려하는 방법을 활용할 수 있을 것이다.
7. 경영층의 확고한 철학, 구성원들의 공감, 서로간의 신뢰
Ⅵ. 결론
지나친 경쟁 메커니즘은 협력적인 인간관계를 저해하고 비인간화를 초래하는 부작용을 지니고 있지만, 인센티브제와 같은 성과주의 보상체계는 적절한 경쟁 메커니즘을 형성하고 결과적으로 조직의 효율성을 증진하는데 큰 도움이 된다. 따라서 인센티브제, 연봉제 등 성과주의 보상체계를 확립하기 위해서 많은 노력이 필요할 것이다.
다만, 주의할 점은 보상체계는 단지 보상체계의 도입만으로 해결될 수는 없다는 것이다. 보상체계가 기업가치를 창출하기 위해서는 성과능력주의 인사철학, 바람직한 인재상의 정립, 공정한 평가제도의 확립, 성과창출의 기반이 되는 구성원들의 임파워먼트 혹은 인력개발, 자발적인 참여와 몰입이 가능한 기업문화 등 Total system적인 접근이 필요한 것이다.

키워드

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