[경력개발제도] 경력개발제도의 필요성, 관련 이론 및 평가

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목차

1. 경력개발제도란?
2. 경력개발제도의 출현배경
1) 저성장기의 인재운용전략
2) 능력의 진부화와 창조성의 문제
3) 개성중시의 시대 도래
4) 전략적 인재육성의 필요성
3. 경력개발의 필요성
4. 경력개발 이론
1) 개인적 수준
2) 조직적․사회적 수준
5. 경력개발제도(CDP) 설계
1) 경력개발제도 설계의 기본원칙
2) 경력개발제도의 설계
6. 경력개발제도의 운영과 지원체제 구축
1) 경력개발제도 운영
2) 경력관리 지원체제 구축
7. 경력개발제도의 평가와 구성요인
1) 경력개발제도의 평가
2) 경력개발제도의 구성요인

참고자료

본문내용

제 경영성과는 어느 정도인가
* 자료 : 김흥국, 경력개발의 이론과 실제, 2000.
경력개발 시스템이 지향하는 방향이 적절하게 설정되어 있는가를 평가하는 것이 무엇보다도 중요하다. 경력개발 시스템의 방향에서 전략지향성은 인력개발 전략의 명확성과 경영자 육성의 장기성 등으로 측정할 수 있다. 개발지향성은 조직이 육성하고자 하는 인재상의 명확성과 직군별 경력관리의 차별화 등으로 종업원 지향성은 경력계획의 체계화 정도로 측정해 볼 수 있다.
경력개발 시스템의 각 제도(system)들이 얼마나 합리적으로 설계되어 있는 지를 평가하여야 한다. 제도의 평가에 대한 이해 관계자는 종업원 개인과 현장 관리자, 그리고 경력관리자를 생각할 수 있으며 이때 제도의 세세한 항목에 대한 종업원들의 평가를 신중히 해석하여야 한다.
경력개발 시스템이 실제로 운영되는 과정과 활성화의 정도로 운영측면을 평가한다. 운영측면의 평가는 종업원 개인, 현장 관리자 및 경력관리자의 관점을 중심으로 평가할 필요가 있다. 경력개발 제도의 결과에 대한 평가는 시스템의 운영 효과가 어떠한지를 측정하는 것이다. 특히 중요한 것은 경력개발 시스템의 결과에 대해 객관적 지표를 가지고 평가해야 한다는 것이다.
2) 경력개발제도의 구성요인
이상적인 경력개발제도의 수립과 효과적인 운영을 위해서는 경력개발제도가 갖추어야 할 요소가 무엇인지 알아야 한다. 경력개발제도와 관련하여 미국훈련개발협회(ASTD : American Society of Training and Development)에서는 첫째, 경력개발제도는 어떤 모습을 갖추어야 하는가? 둘째, 경력개발제도는 어떤 내용을 포함해야 하는가? 셋째, 경력개발제도의 효과적 운영은 어떻게 평가할 수 있는가? 와 같은 세 가지 사항을 지적하였다.
(1) Wiliams(1983)의 경력개발제도 구성요인
Wiliams(1983)는 경력개발과 관련한 문헌과 미국훈련개발협회 경력개발 집행위원회의 관련문헌을 종합하여 이상적인 경력개발제도가 갖추어야 할 구성요소를 다음 네 가지로 압축하였다.
- 조직구성원에게 유용한 정보
조직구성원 자신과 관련한 정보, 조직과 관련한 정보
- 조직에 유용한 정보
조직 자체개발 정보, 조직 구성원 관련 정보
- 각종 정보의 획득, 교환, 유지수단
조직구성원에 대한 인사자료, 경력개발화 프로그램, 인력계획-양적, 질적 파악, 감독자 / 조직구성원과의 관계, 인사부서의 경력상담, 해외전문가의 상담기회, 경력 지도자, 정보교환 모체, 상부 관리 층과의 대화, 경력 워크샵, 경력세미나, 승진, 이동체계의 명시, 개발기회, 의견청취 제도, 보상제도
- 정보유통에 필요한 조직 분위기
경력개발제도의 설계와 개편에 대한 계속적 참여의사, 경력개발제도에 대한 의견교환 의사, 높은 수준의 신뢰성 확보를 위한 개방성, 정직성, 상호관심, 경력개발 제도 및 기타 제도와 관련한 원활한 정보유통, 현실에 기초한 욕구와 기대의 능동적 참여
(2) Rothenbach(1982)의 경력개발제도 관련 요인
Rothenbach는 인구통계학적 특성에 따라 경력문제에 어떤 차이가 발생하는지를 연구하기 위하여 약 8,200명의 종업원을 둔 제조공장을 대상으로 1,293명의 표본을 선정하였으며 52개의 설문문항에 대하여 요인분석을 실시한 결과 5개 변수, 39개 문항으로 축소되었다, 조사에 적용된 변수와 연구결과 요약은 다음과 같다.
- 경력기회의 공정성 : 감독자, 관리자, 판매종사자 일수록 실적에 따른 승진에 대하여 공정성을 낮게 평가하였다. 이는 실적이 곧바로 승진에 반영되지 않는다고 인식하는데 그 까닭이 있다.
- 부하의 경력개발에 대한 상사의 관심 : 감독자, 관리직, 판매직, 사무직 종사자 일수록 그들의 경력개발의 적극적인 역할을 수행하지 못하고 있다고 인식하고 있으며 26세~40세에 해당하는 조사대상자는 다른 연령층보다 상대적으로 그들의 경력개발에 관심을 보이고 있다고 평가하였다.
- 경력기회에 대한 조직구성원의 인식 : 26세 이하, 40세 이상의 조사대상자가 경력기회를 낮게 평가하였다.
- 경력개발에 대한 조직구성원 스스로의 관심 : 40세 이상, 고등학교 학력이하의 조사대상자, 특히 고 연령 여성근로자와 저학력 근로자일수록 경력개발에 더욱 큰 관심을 나타냈다.
- 경력만족 : 전문직, 사무직 종사자들은 경력만족 수준을 높게 평가하였으며 26세 이하의 조사대상자들이 경력만족 수준을 높게 평가하였다.
Rothenbach는 연구결과 경력개발제도를 설계하고 실시함에 있어서는 조직구성원 집단 간에 나타나는 특정욕구를 고려해야 하며 조직 구성원간의 태도의 차이를 나타내는 집단의 존재를 무시하면 제도 운영의 효과와 성공률이 격감된다는 것을 지적하였다.
이상에서 경력개발제도는 개인과 조직의 성장과 발전, 조직의 유효성을 향상하여 종업원들을 조직에 몰입시키기 위한 필수불가결한 제도임을 고찰하였다. 지금까지 언급한 경력개발제도에 대한 이론과 경력개발제도의 평가요소, 경력개발제도 구성요인에 대한 선행연구 등을 종합하여 경력개발제도의 구성요인을 크게 경력기회의 공정성, 부하의 경력개발에 대한 상사의 관심, 경력기회에 대한 조직구성원의 인식, 경력개방에 대한 조직구성원 스스로의 관심, 경력만족, 조직분위기, 경력개발 체계 등으로 분류하고자 한다. 이 분류는 경력개발제도의 개인적, 조직적 관점에서의 이론적 측면과 선행연구에서 도출한 경력개발제도의 구성요인, 그리고 경력개발 종합 평가 시 평가 되어져야 할 요소들을 포함하고 있다고 볼 수 있다.
참고자료
김준식김도근, 인적자원관리론, 2006.
김흥국, 경력개발의 이론과 실제, 다산출판사, 2000.
변용범, 우리나라 기업의 경력개발제도에 대한 문제와 개선연구, 사회과학연구 제7집, 2003.
삼성경제연구소, 디지털시대의 HRM : eHRM, 2000.
오계록, 경력관리의 효율화를 위한 연구, 경남대학교 경영대학원 논문, 1999.
이장수, 우정사업 인적자원관리(HRM) 시스템 구축 및 운영에 관한 연구, 2007.
장수용, 인재양성과 경력개발계획(CDP), 삼성경제연구소, 2007.
중앙인사위원회, 경력개발제도(CDP) 매뉴얼, 2005.

키워드

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