성과관리와 동기유발

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성과관리와 동기유발에 대한 보고서 자료입니다.

본문내용

을 집중시키는 과정을 통해 관리자의 성과달성 노력을 기업목표에 연계시키는 것을(관리자의 성과) 막게 되는 것이다. 그래서 현장 관리자의 HR 관리는 가능한 한 책임에 맞게 확대되어야 한다. 이념적으로는 자신이 통솔하는 조직의 성과달성 노력을 극대화시키는 한 제한 없는 역할을 수행할 수 있어야 한다.
ㅇ 인사고과
. 개념 : 인사고과는 종업원이 보유하고 있는 현재적, 잠재적 유용성을 질서 있게 조직적으로 평가하는 방법이다. 또한 인사고과는 질서 있게 조직적으로 평가하는 방법이다. 그리고 인사고과는 종업원의 유지, 해고, 승진, 강등, 전환배치, 교육훈련의 적용에 관한 종업원의 신분, 지위에 영향을 미치는 모든 인사결정의 기본적 평가과정이기도 하다. 결국 인사고과란 종업원이 지닌 잠재적 능력을 자극하여 최대에 성과를 유인하는 기법으로 인적자원관리의 거의 모든 영역에 영향을 미치는 기초자료로서 역할을 하고 있다. 이러한 인사고과는 인적자원계획의 수립, 종업원 선발과 모집, 의사소통, 훈련과 개발, 임금결정 등의 기초자료를 제공하는데 필수 불가결한 요소이며 수단이라고 할 수 있다.
. 종류 : 인사고과는 고과 대상에 따라 능력고과와 업적고과로 나눌 수 있다. 능력고과의 항목설정은 기업의 규모, 기술, 환경, 전략 등의 상황에 따르고 모든 능력을 평가할 수 없으므로 최근에는 기업의 핵심성공요인을 고려하여 중점고과 항목만을 평가한다. 업적고과는 종업원의 업무수행 결과를 양적 항목의 수치와 비양적 항목의 수준 및 등급으로 나누어 파악한다.
또한 인사고과는 고과 방법에 따라 상대적 고과와 절대적 고과로 나눌 수 있다.
. 기법 : 이상적인 인사고과는 종업원의 행동이나 성과를 기초로 이루어져야 하며, 이는 객관적이고 공평하며 정확해야 한다. 인사고과의 기법은 크게 전통적인 기법과 현대적인 기법으로 분류할 수 있으며, 전통적인 기법으로는 서열법, 강제 할당법, 평정 척도법, 대조 고과법 등이 있으며, 근대적인 고과기법으로는 자기 신고법, 중요사건 서술법, 행동기준 고과법(BARS)과 목표관리법(MBO) 등이 있다. 인사고과를 실시함에 있어서 가장 중요한 것은 유능한 인사고과자를 선정하는 일인데 이에 따른 분류로는 상위자 고과, 동료고과, 하위자 고과, 자기고과 등을 들 수 있으며 이 중 가장 많이 쓰이는 기법이 상위자 고과와 자기고과기법이다. 또 인사고과의 오류가 나타나는데 이는 인사고과 실시의 주,객체가 모두 인간이라고 하는 점에서 발생할 수 있는 것을 말한다. 현혹효과(고과자가 피고과자의 어떤 한 면을 기준으로 해서 다른 것까지 함께 평가해 버리는 경우), 관대화 경향(피고과자의 실제능력이나 실적보다 더 높게 평가하는 경향), 중심화 경향(평가결과가 중간으로 몰리는 경우도 이는 평가자가 피 평가자에 대하여 잘 이해하지 못하는 경우), 대비오차(고과자가 지닌 특성과 비교하여 피고과자를 평가하는 경향으로 고과자의 편견 등이 나타남), 논리적 오차(서로 상관관계가 있는 요소간에 어느 한쪽이 우수하면 다른 요소도 당연히 우수할 것이라고 판단하는 경향)

키워드

성과,   관리