외국인 근로자 차별금지 법적쟁점 레포트

소개글

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목차

목 차

Ⅰ.문제의 제기
1. 외국인력정책의 변천과정
2. 외국인근로자의 개념과 현황
3. 이글의 범위

Ⅱ. 외국인근로자의 기본적 지위
1. 개별적 근로관계에서의 지위
2. 집단적 노사관계에서의 지위
3. 체류자격이 없는 외국인근로자의 법적지위

Ⅲ. 외국인근로자의 고용허가제
1. 고용허가제 개요
2. 고용허가제의 원칙과 한계
3. 고용허가제의 문제점과 개선방안

본문내용

국인근로자의 상대방 선택권과 계약자유를 지나치게 침해한다는 문제가 발생될 수 있다.
(2) 사업장 변경 사유의 문제점과 개선방안
‘사용자가 정당한 사유로 근로계약기간 중 근로계약을 해지하고자 하거나 근로계약이 만료된 후 갱신을 거절하고자 하는 경우’사업장 변경이 가능한데, 여기에서 ‘정당한 사유’란 사업경영상의 어려움이나 근로자의 귀책사유 등을 말하는 것이다.
문제는 외국인근로자에게 정당한 사유가 있어도 근로계약을 해지할 수 없다는 것이다. 다시 말하면 고용허가제 하에서 외국인근로자의 임의에 의하여 사업장을 변경하는 것은 불가능하다. 사업주가 원하지 않는 경우 외국인근로자가 사업장 이동을 하려면 사업주에게 해고를 당하거나, 사업장이 파산하는 등의 극단적 사태가 발생하기를 희망할 수 밖에 없다. 따라서 부당한 처우를 하는 수 없이 참고 견딜 수밖에 없으며, 이것은 심각한 인권침해로 이어지는 결과를 낳고 있다. 박선희, “이주노동자 이동에 관한 국내법의 규제”, 「외국인 근로자 고용제도의 바람직한 방향모색」,한국법제연구원, 2007.5, 140면
그러므로 외국인근로자에게도 정당한 사유가 있는 경우에 한하여 근로계약 해지 내지 갱신거절을 할 수 있도록 하는 것이 바람직하다. 고준기, “외국인 고용허가제의 문제점과 개선방안”, 「법과 정책연구」제5집 제1호, 2005.6, 219면.
그리고 “사용자가 계약한 임금 그 밖의 근로조건을 위반, 사용자의 임금체불 그 밖의 노동관계법령의 위반 등으로 고용계약의 유지가 어렵다고 인정되는 경우”사업장의 변경이 가능하다. 그런데, 동법 제19조 제1항의 경우는 고용허가 취소의 요건이 노동관계법 위반의 경우와 부정한 방법으로 고용허가를 받은 경우만으로 한정되어 있어 실제 현장에서 벌어지고 있는 외국인 근로자에 대한 다양한 유형의 불법행위를 고용허가 취소 요건으로 포함시키지 못한는 한계가 있다. 실제 외국인 근로자에게 가해지는 불법행위는 개개의 노동관계법 위반으로 인한 경우보다 폭언, 폭행, 성추행 및 성폭행, 인종차별, 인격무시, 강제근로 등 인권침해적 요소가 더욱 심각한 문제를 일으키고 있음에도 불구하고 단지 노동관계법 위반만을 고용허가 취소 사유로 규정하는 한계를 갖고 있다. 또한 노동관계법 위반의 경우도 고용허가가 취소되지 않는 한 외국인 근로자의 사업장 변경신청은 불가능하기 때문에 실효성이 의문시 되지 않을 수 없다고 한다. 고준기, 위의 논문, 221면
그리고 외국인고용법 제25조 제1항 제4호를 보면 ‘그 밖의 대통령령이 정하는 사유가 발생한 경우’라고 하고 있어 구체적인 내용을 대통령령인 시행령에 위임하고 있다. 따라서 동법 시행령 제30조 제1항을 보면 ‘「그 밖의 대통령령이 정하는 사유」라 함은 상해 등으로 외국인근로자가 해당 사업 또는 사업장에서 계속 근무하기는 부적합하나 다른 사업 또는 사업장에서의 근무는 가능하다고 인정되는 경우를 말한다.’ 라고만 규정하고 있다. 그러나 ‘상해 등으로’라고만 규정함으로써 사업장 내 폭행, 폭언, 성희롱, 인격무시, 인종차별, 강제근로 등의 인권침해문제 등을 포괄적으로 인정하기에는 모호하다는 점이다. 그러므로 실제 외국인근로자에게 가해지는 인권침해는 폭언, 폭행, 성추행 및 성폭행, 인종차별, 인격무시, 강제근로 등이 가장 심각한 문제를 일으키고 있다는 현실을 고려하여 개정이 필요하다고 본다. 고준기, 위의 논문, 221면
(3) 사업장 변경 횟수제한의 문제점과 개선방안
외국인고용법 제25조 제4항이 규정하고 있는 사업장 변경 횟수 제한의 문제를 보면 원칙적으로 3회를 초과할 수 없도록 하면서 단서를 달아 예외적인 사항을 대통령령에 위임하고 있다. 대통령령인 시행령 제30조 제2항은 제25조 제4항 단서의 규정에 따라 직업안정기관의 장은 외국인근로자가 법 제25조 제1항 제2호, 제3호 및 동조 제1항의 규정에 의한 외국인근로자에게 귀책사유가 없는 경우만으로 사업 또는 사업장의 변경이 3회가 행하여진 경우에는 1회에 한하여 사업 또는 사업장의 변경을 추가로 허용할 수 있다고 정하고 있다.
이러한 사업장 변경 횟수에 대한 제한은 외국인근로자가 출국에 대한 두려움으로 사업장에서 인권침해 등을 당하더라도 사업장에 적극적으로 문제제기를 하거나 사업장이동을 하기 어렵게 만들고 있다. 특히 3회 모두가 외국인근로자의 귀책사유 없이 사업장을 이동한 경우 1회 더 허용하고 있기 때문에 3회 중 1번이라도 사업주의 정당한 사유(계약갱신거절 이나 정리해고 등)에 의하여 이동하였다면 3회 제한을 받게 된다.
또한 사업주가 해고사유를 외국인근로자의 귀책사유로 신고하더라도 고용지원센터에서 이를 적극적으로 확인하는 노력도 미비할 뿐 아니라 외국인근로자는 사업장 이동을 할 수 있다느 생각에 이를 그대로 받아들이는 경우도 있다.
결국 사업장 이동이 3회 혹은 4회째에 이르는 경우 외국인근로자는 출국에 대한 부담으로 마지막 사업장에서 계속 근로할 수밖에 없으며 이는 강제근로의 여지를 남게 한다. 박선희,「외국인 근로자 고용제도의 바람직한 방향모색」, “이주노동자 이동에 관한 국내법의 규제”, 한국법제연구원, 2007.5, 141면
따라서 이 조항은 개정이 요구된다.
[참고문헌]
고준기, “외국인 고용허가제의 문제점과 개선방안”, 「법과 정책연구」제5집 제1호, 2005.6
국가인권위원회, “정부의 외국인력제도 개선방안에 대한 의견” 2002.8.12
김상호, “외국인근로자의 법적 지위에 관한 고찰 -인권 침례 사례를 중심으로- ” 2008.9
김형배, 「노동법」, 박영사, 2008
노동부, 「외국인고용허가제시행 3주년 평가 및 제도개선방안 연구」, 2007.10
박선희, “이주노동자 이동에 관한 국내법의 규제”, 「외국인 근로자 고용제도의 바람직한 방향모색」, 한국법제연구원, 2007.5
유길상 외, 「저숙련 외국인력 노동시장 분석」, 한국노동연구원, 2004
이동재, “한국 내 외국인 근로자와 관련된 법적 문제”, 「한국」, 2006
최홍엽, 「외국인근로자의 노동법상 지위와 정책과제」, 한국노동연구원, 1997
최홍엽, “외국인근로자 도입제도와 고용허가제”, 「노동법연구」제5호 1996, 서울대노동법 연구회

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외국인 근로자,   법적 쟁점 ,   차별금지