여성과 관련된 노동법적 쟁점 전반의 연구

소개글

여성과 관련된 노동법적 쟁점 전반의 연구에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 들어가며

Ⅱ. 법학에서 여성에 대한 이념과 방법론

Ⅲ. 노동법과 성역할

Ⅳ. 여성중심 접근의 시도

본문내용

ssment)문제에 대해 사회적 관심이 부각된 것은 1993년 서울대학교 우조교가 성희롱을 이유로 담당교수를 상대로 하여 민사소송을 제기한데서 비롯되었다. 이어 1995년 말 제정된 `여성발전기본법'(1996년 7월 시행)에 `성희롱'이란 용어가 처음으로 명시되었다. 그후 1999년 시행된 `남녀고용평등법'(99년 2월 8일 시행)과 `남녀차별금지및구제에관한법률'(99년 7월 시행)에 성희롱을 금지하는 조항(제2조의 2 및 제2조 2호)을 명문화하고 있다. 사업주에 대해 성희롱 예방과 성희롱 가해자에 대한 징계조치 등이 의무로 부과되었다. 이후 어느 정도 매스컴 및 정부의 대국민 홍보활동, 교육의 전개 등으로 직장 내 성희롱은 사회적 여론을 형성하는 등 상당한 성과가 있었으나 여전히 성희롱 문제는 발생하고 있다.
그 다음으로 여성주의가 의식해온 중요한 문제 중에 `여성의 법적 지위 확립'이라는 문제도 있다. 물론 노동법은 사회적 소수자의 노동문제에 나름대로 관심을 가져왔으나, `성 산업·향락산업에서 일하는 여성문제'를 해결하는 데에는 노동법은 거의 무력하였다. 향락산업에서 종사하는 여성근로자의 실태에 관한 소개와 보고서는 적지 않지만, 노동법 분야에서는 이 문제 연구에 대한 인식이 거의 없는 것 같다.
이러한 연구의 결여는 외국의 노동법도 지니고 있는 하나의 문제이다. 외국도 여성의 `인권보장'의 중요성과 긴급성에 대하여 인식은 공유하지만, 이것은 `매매춘'(賣買春)에 관한 전반적인 국가정책의 문제이고, 노동법의 활동영역과 무관한 영역이라고 치부해 왔다. 그러나 어떤 국가의 노동법학도 지금은 `성의 분야(sex sector)'라고 할만큼 조직적으로 확대된 산업분야에서 현실적으로 일어나고 있는 여성의 인권침해, 고용·근로조건 차별, 상업적 착취 등에 대하여 무관심할 수는 없을 것이다.
최근에는 `아동매춘' 및 `청소년 매매'와 분리하여 `성인매춘'을 금지·허용할 것인가 또는 규제완화로 합법화할 것인가에 대하여 법적 입장을 정리하거나, 여기서 일하는 개인이 다른 근로자처럼 근로자의 권리와 사회보호를 향유할 필요성을 물론 법적 과제로서 진지하게 논의할 필요가 있다. 매매춘의 합법화는 우리사회의 상식에 비추어 보아 아직은 수용하기 어려운 제도라고 보여진다.
5. 집단적 노동관계법
사회에 있어서 성차별의 구조가 노동조합에도 반영되고 있음은 새로운 문제가 아니라 역사적으로 매번 문제되어왔다. 이러한 문제인식은 곧바로 노동조합의 운영에서 성역할 민주주의 (gender democracy)가 갖는 중요한 의미를 일깨우는 계기가 된다. 그렇지만 현실에서는 노동조합이 성차별의 체질을 가지고 있음에도 노동법은 가끔 망각하는 경향이 있다. 즉 노동조합에서 여성은 주변화·보조화되고 있으며 여성의 이해는 과소대표되고 있음을 확인할 수 있다. 그런데 여성의 관점에서 성역할의 민주주의는 남녀 조합원 사이의 이해관계를 조정하는 기제로 작용하는 것을 중시한다.
노동조합에서 남성중심적인 조직체계는 사회적으로 만연된 남성우위의 위계질서가 노동조합에 투영된 결과라고 볼 수 있다. 지금까지도 현재의 실정이 이러한 가부장적 통념은 본래 성차별의 철폐활동을 해야 할 노동조합이 오히려 남녀 차별의 `단체협약'을 체결하고 있는 사례가 없지 않다. 예를 들면 단체교섭이나 구조조정과정에서 남성임금=가족임금이라는 이념으로, 여성근로자에 대한 고용차별이나 남성우위의 위계질서, 성차별적 해고나 정리해고 또는 여성근로자의 비정형직화 등으로 나타나기도 한다. 이는 여성의 이해를 남성의 간부가 대표할 때 치명적인 약점은 여성의 삶에 대한 개인적 경험이 적은 결과이다.
가부장제 조직문화로 노동조합의 일상적 요구가 종종 성차별적이고, 그 활동 방향이 여성의 참여를 사실상 거부·배제하는 경우도 많다. 예컨대, 비정형직에 대한 노동조합의 가입을 배제하는 경우 등을 들 수 있다. 또한 최근 주목의 대상이 되는 것이 노동조합 활동을 하면서 그 내부의 `성폭력' 및 `성희롱', `성차별적 발언'문제도 적지 않다. 예를 들어, `운동사회 내 가부장성과 권위주의 철폐를 위한 여성 활동가 모임', 서울여성노동조합, 그 외 진보적 여성단체 등은 현대자동차 식당 조합원 복직문제를 둘러싼 노동조합의 미온적 태도, 울산 현대자동차 노조간부 `삐삐 아줌마 사건' 등의 문제를 공개방법으로 문제제기하고 있다. 최근 `운동사회 내 성폭력 뿌리뽑기 100인 위원회'의 활동을 들 수 있다.
또한 노동조합의 가부장적 성격으로 노동조합 전임의 초과근로 및 근무시간 이후의 잦은 회식도 문제이다. 그리고 노동조합에서 여성임원(대의원, 중앙위원 등)이 차지하는 비중이나 숫자가 너무 적다는 점(`여성의 과소대표 문제'), 대부분 주변적인 업무나 행정업무를 담당하는 채용직에 집중되어 있는 현실이다. 이는 결과적으로 노동조합 임원에서의 여성 배제는 단체교섭 과정에서 여성의 이해가 반영되기 어렵게 하는 현실로 나타난다.
그러나 사용자로서의 입장을 제외한다면, 노동조합의 행위는 성차별에 해당하더라도 남녀고용평등법의 규제대상은 아니다. 남녀고용평등법은 적극적 특별조치도 노동조합을 대상으로 하지 않는다. 실제로는 노동조합의 성역할의 점검(gender check)이 정말로 필요한 시기에 와 있다고 생각된다.
여성의 관점에서 보면 노동조합의 구성원은 공통된 이해를 가지는 자이고, 이 공통된 목적을 위해 활동하는 단체가 `노동조합'이라는 전제 위에 구성되는 노동법 이론을 다시 살펴보아야 한다. 최근의 비정형직의 노동조합 조직화와 관련해 비정형직의 경우 성별 편의성이 강한 점에서 여성주의 접근이 필요하기도 하다.
오히려 때로는 노동조합을 다양한 구성원으로 이루어진 집단으로 파악하여 노동법을 재구성할 수는 없는가? 이러한 관점은 집단적 노동관계법을 둘러싼 기본적 논의와도 관계된다. 예를 들면, `노동조합민주주의론'은 물론이고, `노동조합의 법적 성격'(공적 단체인가, 임의단체인가), `노동조합의 조직론', `이중가입 문제', `협약자치의 한계 문제', `종업원 대표제와 관련한 입법론적 검토' 등에 대하여 여성의 관점을 가진 노동법에 대한 접근방식은 일정한 시사점을 제공하고 있다.

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