전략적 인적자원관리

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전략적 인적자원관리에 대한 보고서 자료입니다.

본문내용

련체계를 설정하여야 한다.
종합적인 차원에서 정책건의를 통해 컨설팅의 성공적인 정착 방안을 제시한다
15장
1965년 유네스코에서 평생교육을 교육발전의 기본정책으로 채택한 이후, 평생교육은 오늘날까지 많은 국가의 교육개혁에 지대한 영향을 미치고 있다. 이러한 추세에 따라 우리나라에서는 세계 최초로 평생교육진흥조항(제31조5항)을 헌법에 명문화하고 있다.
평생교육(lifelong education)이란 급변하는 현대문명의 위기에 대처하여 개인 또는 집단의 생활의 질(quality of life)을 유지하고 향상시키기 위해서 교육의 수직적 ? 수평적 연관을 통해 인간의 전 생애에 걸쳐 행해지는 교육을 의미하여 교육방법도 매우 다양하다.
현대사회처럼 복잡해지고 급격히 변화하여 불확실성이 증가되는 경우에는 지식의 수명주기(life cycle)가 짧아지는 경향이 있으며, 보다 다양하고 새로운 분야의 전문적 지식과 경험이 끊임없이 요청되고 있다. 이에 따라 본인의 책임하에 상사와 조직의 지원을 받아 실시되는 자기개발교육이 평생교육차원에서 절실히 요청되고 있다.
직장생활에서 필요한 다양한 지식은 OFF J.T.(off the job training)나 O.J.T.(on the job training)를 통해서 모두 충당할 수 없으며, 또한 시간과 공간의 제약이 실제 직장생활에서 매우 크기 때문에 이를 극복하고 OFF J.T 및 O.J.T의 한계를 극복할 수 있는 방법으로 S.D.교육이 평생교육차원에서 매우 중요하다 하겠다.
평생교육 및 자기개발의 중요성은 아무리 강조해도 지나치지 않을 것이다. 그러면 이처럼 필요성이 크고 중요한 자기개발은 직장에서 어떻게 활성화될 수 있는가? 직장에서의 자기계발(S.D.)교육은 HRD전문가로서 스태프와 라인의 지원, 그리고 본인의 노력이 서로 잘 조화됨으로써 활성화될 수 있다.
HRD전문가로서 스태프는 자학자습에 필요한 교재와 자료의 제공과 알선, 기회나 장소의 알선, 자금과 방법의 지원, 강사의 알선 등과 같은 노력을 해야 하며, 라인으로서의 직속상사는 부하의 코치나 교사 또는 원조자로서의 역할을 함과 동시에 사내의 강습회나 연구회 등에의 참가를 권장하도록 해야 하겠다.
그리고 본인 스스로는 과연 현재의 직책과 업무가 요구하고 있는 능력과 자질(자격요건)을 본인이 충분히 갖추고 있는지를 자문하고, 그 차이가 인정될 경우 능력개발과 업무개선을 위하여 부단히 노력하여 그 차이를 메우고자 하는 의욕을 강하게 가져야 하겠으며, 이를 위해서는 담당 직무의 내용과 성질을 분석하는 직무분석과 그 결과로서 직무수행자격 요건 표를 참조하여야 할 것이다.
우리나라는 교육열은 높으나 평생학습 참여율이 매우 낮은 것으로 나타났다. 직장인, 실업자에 대한 직업교육이나 기타 평생교육 시스템도 현저히 부족한 것으로 나타났다.
산업인력공단이 시범사업으로 실시한 HRD시스템 진단에 의하면, 2002년 20개 기업, 2003년 20개 기업 총 40개 기업에 대한 전체 평균 점수는 52.9점으로 전반적으로 국내 기업의 HRD시스템 수준은 미흡한 것으로 나타나고 있다.
경력개발제도 성공을 위해서는 직무·인사평가·승진 및 직무이동·교육·경력상담 등에 관한 다양한 정보들을 체계적으로 수집, 활용할 수 있는 정보시스템 구축이 필수적이나 여전히 경력개발 프로그램과 정보 시스템을 별개로 여긴다거나, 회사의 보상 및 승진기준은 연공서열을 따르는 반면 인재육성 기준은 직무역량을 따르는 등 다른 인적자원관리제도와의 연계가 미비하다.
이에 직장인들은 비전을 갖고 주도적으로 인생을 설계할 수 없고, 타율적이고 피동적인 자세로 일관하는 경우가 많다. 나아가 비전 있는 직장을 찾아 이직을 하기도 한다. 이처럼, 우리나라는 직장 내 경력관리와 사회전체적인 경력관리시스템이 정립되지 않아 개별 직장 차원뿐만 아니라 사회 전체적인 차원에서도 필요한 인재의 양성을 체계적으로 기하지 못하고 있는 실정이다.
우리 나라도 싱가포르나 영국 등에서처럼 국가차원의 인증과 컨설팅이 이루어져 직장내 HRD시스템의 확립이 이루어지도록 해야 한다. 다행이 우리나라도 2006년부터 민간부문과 공공부문으로 구분하여 자율적인 인적자원개발을 촉진을 위한 \'인적자원개발 우수기관(Best Human Resources Developer)인증제도\'를 2005년의 시범사업을 거쳐 실시해 오고 있다.
싱가포르는 2003년 현재 424개 기관에 인적자원개발 인증제(PD)를 인증했으며, 영국은 2002년 현재 영국 전체 기관의 38%가 인증제에 참여하고 있다. 영국의 경우 인증받은 기업들은 상품이나 홍보에 IIP(Investors In People), 싱가포르의 경우 PD(People Developer) 마크를 사용한다. 이밖에도 네덜란드, 뉴질랜드 등 20여 개국에서도 비슷한 제도를 도입, 시행하고 있다.
HRD실무자들의 역량에 대해서는 ASTD(American Society for Training and Development)에서 실시한 인적자원개발실무자에 대한 역량연구에서 제시되고 있다. 여기에서는 4개의 역량 분야별 구체적 역량들이 인적자원개발실무자들의 각 역할별로 제시되고 있다
최근들어 선진기업들은 회사주도형 대신 개인주도형 경력개발로 전환하고 있고, 차세대 핵심리더를 위해서는 차별적 경력개발 프로그램을 운영하며, 경력개발의 효과성을 측정하기 위해 핵심인재 유지율, 경력개발 성공률 등 가시적인 측정지표를 도입하는 등 경력개발 프로그램 운영패턴이 크게 변화하는 양상을 보이고 있다. 인사와 교육의 연계를 통한 개인목표와 조직목표의 조화를 추구하는 것이 무엇보다 중요하다.
따라서 국내기업들의 경력개발제도가 성공을 거두기 위해서는 다음과 같은 5가지 대응책 마련이 요구된다. 즉 개인비전과 조직비전과의 조화, 최고경영자의 지속적 관심과 지원, 관리자들의 코칭 및 멘토링(후견), 정보시스템 지원, 교육훈련 ? 평가 ? 보상 시스템 등과의 유기적 결합이 요구된다.
끝으로 개발관리를 통해서 개발된 인적자원을 효율적으로 활용할 수 있도록 조직특성과 직무특성의 재설계나 건전한 조직풍토 및 문화의 정립이 이루어져야 한다.

키워드

전략적 인적자원관리,   SHRD,   성과관리