[경영,경제] 종업원의 이동과 방출

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[경영,경제] 종업원의 이동과 방출에 대한 보고서 자료입니다.

목차

종업원의 이동과 방출


제1장. 승진
　1.승진의 의의
　2.승진의 효과
　3.승진의 원칙
　4.승진의 기준
　5.승진의 유형

제2장. 이직
　1.이직의 의의
　2.이직의 유형
　3.이직의 기능
　4.이직의 비용
　5.이직의 원인과 대책

제3장. 해고
　1.해고의 의의
　2.해고의 종류
　3.해고의 요건과 유의사항
　4.해고의 문제점과 대책

제4장. 해직
　1.해직의 의의
　2.해직의 종류

본문내용

과를 떨어뜨리거나 타인에게 악영향을 끼칠 수 있다고 판단 될 때 사용되는 최후의 수단으로서 사실적인 증거나 상당한 기간 동안의 검토가 필요하며 노동조합과의 신중한 협상을 거치는 것이 좋다. 만일 해고가 공정하게 이루어지지 않는다며 당사자에게는 물론 남아있는 사원들에게 불만과 불안의 씨앗을 심어주는 것이 된다. 즉 종업원들이 회사를 더 이상 신뢰하지 않고 사직도 고려할 것이다.
(3) 정리해고
아직 정년은 안되었더라도 회사의 정책이나 구조조정 과정에서 인력이 남을 경우 정년에 가까운 사람부터 미리 퇴직을 시키는 것으로서 정리해고가 회사에 해를 끼친 사원을 일방적으로 쫓아내는 실제적인 해고보다 더 중요한 화제가 된다. 왜냐하면 종업원의 치명적인 잘못으로 인한 강제 퇴출의 경우는 실제 기업현실에서 찾아보기 어렵기 때문이다. 그러나 정리해고처럼 고용계약을 파기하면서까지 경영상의 필요에 따라 사원을 마음대로 퇴직시킬 수 있다며 사원들의 직장 생활이 불안해진다.
3.해고의 요건과 유의사항
(1)해고의 요건
종업원을 해고하기 위해서는 정당한 이유가 있어야한다. 우선 징계해고가 정당성을 얻으려면 징계자체가 정당해야 한다. 부당징계의 경우 해고는 부당해고로 연결된다.
정리해고는 복수의 사람들이 해고가 되는 것이어서 제약은 한층 강화된다. 따라서 다음과 같은 네 가지 요건이 필요하다.
① 긴박한 경영상의 필요성이 있어야 할 것
② 사전에 충분한 해고회피의 노력이 있어야 할 것
③ 합리적이고 공정하게 대상자를 선장할 것
④ 60일전에 노동자대표에게 통보하고 성실한 협의를 거칠 것
(1)해고의 유의사항
1) 해고는 종업원의 입장에 반해서 직장을 잃는 것이므로 신중한 처리가 요망된다. 그리고 법적 다툼의 대상이 될 수 있으므로 징계와 마찬가지 로 해고와 관련되어서도 실체적 정당성, 절차적 정당성, 양형의 문제 등 에 신경 써야 한다.
2) 취업규칙, 단체협약, 각종 노동법규의 해고관련 규정과 절차를 숙지해야 한다.
3) 해고와 관련된 법적규정을 준수해야한다. 정당한 이유가 있어서 행한 해 고라도 30일 이상 전에 해고에 대한 예고를 해야 하며 만일 그렇지 못 한 경우 1개월분 이상의 통상임금을 해고예고수당으로 지불해야한다.
4.해고의 문제점과 대책
(1)문제점
일시에 많은 인원을 해고하면서 주어야 하는 조기퇴직금이나 이직위로금 액수가 기업으로서는 부담이 될 수 있다. 그리고 이 틈을 타서 유능한 인재가 명예퇴직금만 챙기고 회사를 빠져나가는 수도 있다. 그리고 정리해고는 사원들간의 불안과 경쟁심을 조성하여 상하간 불신 분위기를 만들기도 한다. 그리고 일시에 직장을 잃은 가장들이 많게 되면 가정경제를 위협하는 사회문제가 될 수 있다.
(2)대책
회사는 경영상의 긴박한 이유나 경기 침체 등으로 정리해고의 필요성이 있더라도 다른 대책을 먼저 강구해 본 다음 취후 수단으로 해고정책을 사용해야 한다. 정리해고 전에 기업이 취할 수 있는 가능한 조치는 다음과 같다.
-고령자의 조기퇴직(early retirement)
-과잉지역에서 부족 지역으로 재배치
-채용동결
-임금동결
-조업단축과 임시휴가
-협력업체에 단기간 고용제의
-직무공유(job sharing)
이러한 조치 후에도 정리해고가 불가피하다면 다음의 요소들을 고려하여 해고정책을 실행해야 한다.
①해고 종업원들의 구직과 재취업을 돕는다
②해고 종업원들에게 충분한 퇴직금과 보너스를 제공한다
③해고자 선정과정에 종업원들의 의견을 충분히 수렴한다.
④이들이 그간 얻은 노하우와 기술을 발휘할 수 있는 중소기업이 많이 육 성 되어야 한다.
⑤위와 같은 차원에서 이들이 쉽게 창업할 수 있도록 퇴직 전,후에 걸쳐 창 업지도와 지원이 필요하다.
⑥감원 위주의 인사정책보다는 신기술 개발과 경영혁신으로 인원감축이 필 요없는 분위기를 만든다.
⑦잔류 종업원들에게 직무를 선별하여 재배치하고 불안에 떨지 않도록 배 려하는 정책을 실시한다.
제4장. 해직
1.해직의 의의
해직(解職 dismissal)이란 공무원을 공직으로부터 떠나게 하는 것. 일반 기업에서는 이를 해고(解雇)라 부른다. 해직은 공무원의 신규채용과 함께 인력의 수급과 관리면에 있어서 비중을 두는 임용의 일부이다.
해직에는 의원면직이나 사망과 같이 자발적 또는 자연 발생적인 것도 있으나 대부분의 경우에는 본인의 의사와 관계없이 인력의 노령화 방지, 행정 개혁 또는 예산감축 등으로 인해 부득이 과오 없는 공무원에게도 일방적·제도적으로 해직을 단행하게 된다. 이 경우의 해직제도로는 강제퇴직(→파면)·정년퇴직·감원 등이 있다
해고와 매우 유사한 개념이라고 볼 수 있다.
2.해직의 종류
정년퇴직[停年退職 retirement due to the age-limit]
-조직구성원이 일정한 연령에 도달하거나, 장기간 근속하거나, 일정한 기간 동안 승진하지 못하고 동일 계급에 머물 경우 조직의 신진대사를 촉진하고 능률성을 확보하기 위해 자동적으로 퇴직하게 하는 제도를 말한다. 정년퇴직 제도에는 이와 같이 미리 정해진 일정한 연령에 도달하면 자동적으로 퇴직하게 하는 연령정년 제도와, 일정한 조직 근무 기간이 끝나면 자동적으로 퇴직시키는 근속정년 제도, 그리고 일정 기간 승진하지 못하고 동일 계급에 머물 경우 퇴직시키는 계급정년 제도가 있다.
강제퇴직[制退職 mandatory retirement , forced retirement]
-강제퇴직은 조직의 구성원이 비자발적으로 퇴직하게 되는 것을 의미한다. 강제퇴직 속에는 징계에 의한 파면·해임과 직권면직 그리고 정년퇴직과 당연퇴직, 감원에 의한 퇴직 등이 포함된다. 이에 대해 임의퇴직은 조직의 구성원이 자발적으로 퇴직하는 것을 뜻한다.
감원[減員 reduction in staff]
-조직 개편, 감축관리 등의 사유로 조직구성원을 퇴직시키는 것을 말한다. 즉 특정한 조직구성원이 무능하거나 범법행위 등의 과오를 저지르지 않았음에도 불구하고 조직관리상의 필요에 의해 퇴직시키는 것을 말한다. 우리나라의 경우 직제와 정원의 개폐 또는 예산의 감소 등에 의해 폐직 또는 과원(過員)이 되었을 때에는 임용권자가 공무원을 직권으로 면직시킬 수 있도록 국가공무원법 제70조에 규정되어 있다.

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