노사관계, 노사관계 문제점, 노사문제, 노사관리 성공사례, 노사관리 실패사례 - 노사관계의 기초적 이해, 의식구조, 성공 및 실패 사례

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노사관계, 노사관계 문제점, 노사문제, 노사관리 성공사례, 노사관리 실패사례 - 노사관계의 기초적 이해, 의식구조, 성공 및 실패 사례에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 서론
1. 우리나라의 노사관계
2. 노사관계의 중요성과 연구의 방향

Ⅱ. 본론
1. 노사관계의 기초적 이해
1) 노사관계의 사전적 의미
2) 노사 관계의 이중성

2. 우리나라 노사관계의 문제점
1) 경영자의 노사관계관
2) 근로자의 의식구조
3) 대립적 노사관계와 그에 따른 경직적 노동시장
4) 비합리적인 교섭구조와 교섭문화

3. 국내 기업의 노사문제 해결 사례
1) 현대중공업의 노사관리 성공 사례
2) 금호타이어의 노사관리 실패 사례
2) 기타 노사문제 해결 사례

Ⅲ. 결론
1. 우리나라 노사관계의 발전방향
1) 신 노사관계의 정립
2) 분쟁을 사전에 예방하기 위한 노력
① 교섭구조의 개선으로 사전 조정과 분쟁을 예방
② 근로자 참여제도의 사용과 복지 확대로 인한 사원들의 애사심 유발
4) 정부의 노동정책의 변화

본문내용

따라서 우리도 조정전문가를 양성하여 상시적으로 노사갈등을 관찰하고 조정할 필요가 있다. 또한 단체교섭제도의 정착과 발전을 위하여 일단 합의한 단체협약 기간 중에는 노사모두 협약을 준수하고 평화의무를 지켜야 한다. 협약내용을 성실히 지키지 않는 사용자나 협약기간 중에 재교섭을 요구하는 노동조합의 행위는 모두 지양되어야 교섭제도의 정착이 가능할 것이다.
노사갈등의 예방적 해결은 노사당사자들이 단체교섭을 하는데 많은 도움을 줘 쉽게 타결에 이를 수 있게 하고, 나아가 상호신뢰, 노사관계 개선, 기업경쟁력 제고에도 크게 기여할 수 있다. 분쟁예방의 가장 핵심적 방안은 단체교섭이 진행되기 전 또는 진행되는 동안 교섭이 원만하게 타결되도록 지원하는 것이다.
② 근로자 참여제도의 사용과 복지 확대로 인한 사원들의 애사심 유발
선진국의 노사관계에서는 근로자 참여제도가 노사협조와 생산성 향상의 가장 중요한 원천으로 널리 인식되고 있으나, 우리나라에서는 사용자들이 근로자들의 경영참여 요구를 무조건 거부하고, 노동조합은 합리적인 제도개발을 통한 참가관행의 정착보다는 강화된 조직력의 행사를 통하여 경영에 참여하려 하는 것이 문제이다. 따라서 노사 간의 신뢰 구축을 위한 상호간의 정보공유 통로를 마련해야 한다. 사용자측은 과거의 권위주의적인 경영행태를 과감히 탈피하고 노사협의회와 경영설명회 등을 정기적으로 개최함으로써 노조 간부들과 경영실적을 공유하고, 적극적인 노조포용 전략을 통해 노사 간의 화합과 단결을 추구하는 것이 바람직하다. 그리고 참여적 제도의 성공을 위해서는 노사의 기업경영에 관한 생산적 대화능력을 증진시키는 것이 중요하다. 기업경영에 대한 이해가 수반되지 않은 경영참가제도는 기업경영 효율의 저하와 노사갈등의 심화만을 초래하게 된다. 따라서 노동조합에 대한 기업경영에 관한 교육 실시가 필요하다.
근로자 참여제도는 소유참가, 성과참가, 의사결정참가 등 다양한 형태가 있는데, 공통적인 특징은 기업경영 정보의 노사공유와 기업생산성 향상에의 노사협력이다. 먼저 의사결정참가는 노사협의제를 활용하여 그를 통한 의사결정참가 관행을 정착시켜 합리적인 한국적 모형을 개발해야 한다. 또한 근로자의 주인의식 함양과 근로자 욕구의 수렴을 위해서는 합리적인 소유참가와 성과참가제도의 개발도 필요하다. 소유참가제도의 발전을 위해서는 종업원지주제와 스톡옵션제가 활성화되어야 한다. 선진국은 노동자가 임금, 복지 외에 경영권에 참가하지 않는다는 조건하에 종업원지주제를 도입하였으며, 노사분쟁 시 보유주식의 주가가 떨어져 재산권이 침해되기 때문에 이는 당연히 분쟁을 줄어들게 한다. 또한 열심히 일해 생산성이 높아지고 회사가 성장하면 당연히 주가가 올라가므로 연구개발, 노동생산 의욕은 자연히 높아질 수 있다. 또한 노동자가 종업원지주제를 통해 기업경영의 어려움을 체감할 수 있어 노사 간의 신뢰는 자연스레 쌓인다. 또한 작업현장에서의 근로자 참가를 위한 작업장 혁신도 추진되어야 할 것이다.
선진국에서는 권한의 하부이양과 팀제의 도입을 통해 근로자의 일하는 보람과 일에 대한 헌신을 높이고 생산효율과 품질을 향상시키고 있다. 우리나라도 기업발전과 근로자의 일하는 복지증진을 위해 우리에게 적합한 현장참여 모형을 개발해 나가야 할 것이다.
심각한 노사불신에서 오는 파업사태를 해결하는 가장 근본적인 뿌리는 사원의 애사심이다. 애사심이란 강요한다고 해서 가질 수 있는 것이 아니기 때문에, 기업의 투명성을 통한 신뢰향상이 가장 중요하며 근로복지시설개선이 필요하다. 기업 측은 복지비용을 투자 개념으로 인식하여, 사원의 주거안정 및 자녀학자금 지원과 함께 개인연금 가입보조 및 사내 근로복지기금의 확충, 쾌적한 근무분위기 조성과 체육시설 휴게실 등 부대시설을 마련하는데 힘을 기울여야 할 것이다. 그리고 업무능률 향상을 위한 보수교육과 연수교육, 사내대학 및 독서대학을 설치하고 외국어 및 교양 강좌 등의 기회를 마련하는 등의 교육프로그램을 마련해야 한다. 또한 노사화합과 사기진작을 위한 각종 행사로서 노사화합 선포식 및 단합대회, 친선체육대회, 하계 휴양, 산행 모임, 그리고 가정과 회사 간의 일체감을 조성하기 위해 가족들의 회사방문 행사 등을 개최하는 것도 고려할 수 있을 것이다. 이 모든 것들은 정부차원에서 근로복지감시당국을 노동부산하 개설하여 철저히 관리감독 해야 한다.
3) 정부의 노동정책의 변화
개발연대의 노사관계 하에서 정부는 중립적 조정자·심판자가 아니라 직접적 당사자 역할을 하였다. 1987∼97년간의 노동정책은 사회적 합의의 추진, 노동관계법의 정비 등과 같은 방향성을 가지고 있었으나 때로는 일관성을 유지하지 못한 경우도 있었다.
21세기 신노사관계의 발전을 위해서 정부는 노사관계의 공공재를 생산하여 노사에게 신속하게 전달하는 역할을 해야 한다. 이를 위해서는 첫째, 노사관계의 비젼과 원칙을 설정하고 제시해야 한다. 정부가 이런 역할을 해야만 국가 전체로서 통일된 노사관계 이념과 가치를 공유할 수 있다. 둘째, 분쟁조정제도를 더욱 발전시켜야 한다. 노사자율 원칙이 정착되기 위해서는 공정성과 전문성이 확보된 분쟁조정기구가 있어야 한다. 1997년 3월 법개정에 의해 노동위원회의 위상과 전문성이 크게 강화되었으나 앞으로도 이를 위한 노력이 지속되어야 할 것이다. 셋째, 노동관계법을 정비하여야 한다. 1997년 3월과 1998년 노사정 대타협에 의한 법 개정으로 우리나라 노동법은 노동권과 노동시장 유연성 측면에서 국제 기준에 어느 정도 부합하는 수준에 도달한 것으로 보인다. 그러나 집단적 노사관계 부문에서 공무원의 단결권 문제, 사업장 복수노조 및 전임자 급여지급문제 등의 합리적 해결과, 개별적 노사관계 부문에서 법정근로시간 단축과 주 5일근무제도의 이행, 비정규직 근로자 보호와 고용유연성의 조화 등을 추진해야 할 것이다. 마지막으로 정부는 기업단위 노사관계 혁신을 촉진하는 역할을 해야 한다. 개별 기업의 혁신에는 여러 가지 어려움이 따른다. 따라서 기업이 혁신을 추진하는 과정에서 벤치마킹할 수 있는 모범사례를 발굴하여 신속하게 확산시킴으로써 기업의 혁신에 따르는 비용을 줄이고 혁신의 동조효과를 높여야 할 것이다.

키워드

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