연봉제 도입 사례 - 두산형

목차

1. 두산그룹 능력급제의 도입 배경

2. 경영환경 변화에의 필연적 대응

3. 현행 급여체계의 한계

4. 능력급제 운영 내용

5. 연봉조정 및 성과가급 운영

6. 두산그룹 연봉제의 주요 특징

본문내용

자의 일방적 결정에 의한 것이 아닌 조직내 상하간의 충분한 공감대를 형성하였다는 점이다. 즉, 적용 대상자들의 의견 조사 결과를 최대한 수렴하여 이를 그룹 계열사 전 인사 실무자들의 연구 검토와 전문 기관 자문으로 시행안을 마련한 후 최고경영자의 용기 있는 결단으로 완성하였으며 이를 다시 구성원들에게 피드백함으로써 제도 도입에 있어서 부작용을 최소화하려고 노력하였다는 것이다.
제도운영상의 세 번째 주요한 특징으로 평가제도나 평가도구의 새로운 개념 도입과 개발을 들 수 있다. 관리자 의견 조사에서 불신하는 것으로 나타난 현행의 평가 시스템으로는 능력급제의 성공적인 정착이 어렵다고 판단, 신뢰성 확보를 통한 고과의 공정성 확보를 위하여 관리자들의 적극적인 참여 하에 전문 기관과 인사 실무자들의 검토 끝에 새로운 평가시스템을 구축한 것이다.
한편 능력급제가 실시되면서 기존의 임금제도와 가장 큰 차이점으로는 우선 현재 1년에 몇 회씩 나누어서 지급하는 보너스가 매월 급여에 포함되어 지급됨으로써 이른바 보너스의 개념이 폐지된다는 것이다. 이것은 어떤 면에서는 샐러리맨들의 생활양식에도 변화를 가져올 것으로 예상된다. 연봉제를 실시하고 있는 일본기업들은 18개월 분할, 지급방식을 택하고 있으나 두산그룹은 초기 단계에서의 마인드 제고 차원에서 12개월 균등분할방식을 도입하였다.
또한 매년 개인의 연봉을 새로이 조정하여 계약을 체결함으로써 현재의 일괄적인 임금 조정 방식이 사라진다는 것을 의미하고 급여 관리 차원에서는 현행의 복잡다단한 임금체계를 탈피함으로써 임금체계가 단순화되어 임금관리도 단순해짐을 의미하게 된다.

키워드

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