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소개글

[법리, 단체협약, 노동조합, 교원노동조합, 정리해고, 노조]단체협약의 법리, 노동조합의 법리, 교원노동조합의 법리, 정리해고의 법리, 노조전임자제도의 법리, 통근재해보호의 법리, 공정대표의무의 법리 분석에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 단체협약의 법리

Ⅱ. 노동조합의 법리

Ⅲ. 교원노동조합의 법리
1. 교원노조는 단체협약의 결과로서 단체협약을 체결할 수 있다(교원노조법 제6조 제1항)
2. 단체협약의 효력은 ‘규범적 효력’과 ‘채무적 효력’으로 나누어진다

Ⅳ. 정리해고의 법리
1. ‘경영상의 필요성’ 여부에 대한 판단기준을 구체화
2. ‘사용자의 해고회피조치’는 실체적․절차적 제한 대상으로 설정
3. ‘해고기준’과 관련해서는 법정해고기준제도를 채택
4. 해고절차는 개별적 절차, 집단적 절차, 행정적 절차 3가지로 구성
5. 부당해고의 구제는 법정구제에 기초

Ⅴ. 노조전임자제도의 법리
1. 전임자제도의 법적 근거
2. 전임자에 대한 급여지급의 부당노동행위 성부

Ⅵ. 통근재해보호의 법리

Ⅶ. 공정대표의무의 법리

참고문헌

본문내용

한다”는 방침을 밝히고 있다.
이후로 勞動部는 通勤災害의 産災保險化 방안에 대한 검토를 계속 비추어 왔으나, 공개된 자료상으로 살펴본 바에 의할 때 실제 제도화 작업이 어느 정도 진척되어 왔는가는 의문이다.
예를 들어, 한 언론에 공개된 바에 의하면, 勞動部는 社會保障制度로서 산재보험의 역할을 높이기 위해 業務上 災害 인정범위를 단계적으로 확대하고 있다면서 “通勤災害의 경우 중장기적으로 보상대상에 포함시킬 계획”이라고 밝혔다. 勞動部는 이를 위해 “예산에 확보된 연구용역비로 通勤災害 연구용역을 실시, 이를 토대로 빠르면 오는 通勤災害도 보상해줄 방침”이라고 하면서, “그러나 通勤災害(교통사고가 대부분)를 보상대상에 포함시킬 경우 현재 강제보험인 자동차보험을 통한 피해보상과 상충돼 이에 대한 기술적인 보완도 필요하다”고 밝혔다. 그러나 보상 예정시기가 지나도록 勞動部의 인정기준에 기본적인 변화가 없음은 물론, 通勤災害 도입에 있어서 무엇보다도 중요한 작업인 사전 연구조사 작업도 거의 이루어지지 않고 있는 실정인 것이다.
한편 현재 산재보상 전담기관인 근로복지공단 역시 通勤災害의 보호 확대에 관한 한국노총의 건의에 대하여, “ … 사업주가 소속 근로자들의 출퇴근용으로 제공한 교통수단의 이용 중 발생한 사고 등은 業務上 災害로 인정하고 있으며, 그 이상의 적용확대에 대하여는 이후 勞動部에서 검토하게 되는 경우 공단 차원에서 노력”하겠다는 입장을 밝히고 있다.
단체협약의 규범적 부분에 관해서는 일반적 구속력이 인정된다. 즉 동종의 근로자의 과반수가 하나의 단체협약의 적용을 받게된 때, 당해 사업 또는 사업장에 사용되는 다른 동종의 근로자에 대하여서도 당해 단체협약을 적용한다(교원노조법 제14조, 노동조합법 제35조). 다만 지역단위의 효력확장(교원노조법 제14조 제2항, 노동조합법 제35조)은 인정되지 않는다.
Ⅶ. 공정대표의무의 법리
노동조합은 근로자들의 근로조건의 유지개선 및 그 경제적사회적 지위향상을 도모함을 목적으로 단체이며, 이를 위하여 노동조합및노동관계조정법은 조합원들의 근로조건의 결정에 있어서 노동조합에게 강력한 권한을 인정하고 있다. 즉, 단체협약에 정한 근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 기준에 위반하는 근로계약의 부분은 무효가 되며(동법 제33조제1항), 학설에 따라서는 단체협약상 근로조건의 기준보다 유리한 개별근로자의 근로계약도 무효가 될 수도 있다. 또 노동조합법상 사용자가 노동조합을 통하지 않고 조합원과 개별적으로 교섭하거나 단체협약상의 근로조건보다 유리한 근로조건으로 비조합원과 근로계약을 체결하는 것은 부당노동행위로 될 가능성이 있다. 뿐만 아니라 노동조합은 사용자와의 단체협약을 통하여 조합원의 해고 등 징계절차에 참여하여 동의협의 권한을 가지는 경우가 많다.
이와 같이 강력한 권능을 가지는 노동조합은 그 권능에 대응하여 조합원의 근로조건을 결정하거나 징계해고절차에 관여하는 경우에 전체 조합원 또는 특정조합원의 이익을 공정하게 대표할 것이 기대된다. 그러나 조합원들의 요구사항의 다양성과 비정규직 노동력의 증가 등과 같은 급격한 사회경제적 현실의 변화에 따라, 노동조합이 조합원들의 근로조건을 결정함에 있어서 모든 조합원이 기대하는 구체적인 요구사항을 제대로 반영하지 못하거나, 또 사용자와 직접 단체교섭을 행하는 노동조합 대표자의 독단적인 판단에 의하여 전체 조합원들의 요구수준에 미치지 못하는 단체협약을 체결하는 경우도 있다. 특히 기업별 협약이 대부분인 우리나라의 단체협약의 체결과정에서 이와 같은 문제점들이 두드러진다고 할 수 있다. 이러한 규범적사회적 현실 속에서 노동조합에게는 조합원들의 근로조건 등의 결정 및 그 실시 과정에 있어서 조합원들의 이익을 공정하게 대표하여야 할 법적 의무, 즉 공정대표의무를 부과할 필요가 있는 것이다.
원래, 노동조합의 公正代表義務는 노동조합에게 교섭단위내 모든 피용자들의 근로조건결정에 대하여 배타적 교섭권을 부여하고 있는 미국의 노동법에서 판례에 의하여 형성된 법리이다.
노동조합은 다양한 형태로 대사용자관계에서 조합원들을 대표하고 있지만, 그 중에서도 공정대표의무와 가장 밀접한 관련을 갖는 것은 단체교섭을 통하여 조합원들의 근로조건기준을 설정하는 경우이다. 공정대표의무의 법리는 근로조건기준의 설정과정에서 노동조합내부에서의 意思形成과 사용자와의 단체교섭단체협약체결이라는 두 관점을 통일적으로 처리하는 것을 목적으로 하고 있다. 즉, 근로조건의 기준을 설정하기 위한 조합원의 요구를 집약하여 노동조합의 요구사항을 확정하는 절차와 단체협약체결 및 승인절차에서 공정대표의무가 중요한 의의를 갖는다.
먼저, 근로조건의 기준설정은 노동조합이 구체적인 사항을 요구하고 사용자가 이에 대응하는 방식으로 행해지기 때문에, 조합원들의 요구사항이 노동조합의 요구사항으로 집약확정되지 않으면 그 요구사항은 단체협약의 내용이 될 수 없다. 따라서 여러 조합원의 요구사항을 민주적 절차에 의하여 수렴하고 그들의 요구사항을 조정하고 취사선택하여 노동조합의 요구사항으로 집약하고 확정하여야 하며, 그러한 절차를 거치지 않는 한 모든 조합원의 이익이 공정하게 대표된다고 할 수는 없다.
또, 요구사항의 집약확정절차를 거친 이후의 단체교섭에서도 조합원의 구체적인 이해는 사용자의 대응 내지 노동조합 대표자의 교섭여하에 따라 다양하게 변할 수 있다. 따라서 협의된 내용이 구체화된 시점에서는 그러한 내용의 단체협약을 체결하는 것이 조합원의 총의에 합치하는가의 여부를 확인할 필요가 있다. 그 확인절차에 조합원의 민주적 참가가 보장되지 않으면 노동조합은 조합원을 공정하게 대표하고 있다고 할 수 없다.
참고문헌
○ 강선희(2010), 단체협약 해지에 관한 법리, 한국노동법학회
○ 김복기(1998), 통근재해 보호의 법리, 서울대학교
○ 김인재(1997), 단체교섭에 있어서 노동조합의 공정대표의무법리, 상지대학교사회과학연구소
○ 안동완(2000), 교원 노동조합의 법리, 서울대학교
○ 전형배(2010), 노조전임자의 선임, 업무 그리고 급여 - 최근 대법원 판례의 분석, 한국비교노동법학회
○ 홍수경(1981), 노동조합의 조직과 운영의 법리에 관한 연구, 이화여자대학교

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단체협약,   법리,   노동조합,   교원노동조합,   정리해고