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소개글

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목차

Ⅰ. 개요

Ⅱ. 직무만족(업무만족, 직무만족도)의 의미

Ⅲ. 직무만족(업무만족, 직무만족도)과 기업문화

Ⅳ. 직무만족(업무만족, 직무만족도)과 참가만족

Ⅴ. 직무만족(업무만족, 직무만족도)과 이직의사결정

Ⅵ. 직무만족(업무만족, 직무만족도)과 조직몰입

Ⅶ. 직무만족(업무만족, 직무만족도)과 사기(士氣)

참고문헌

본문내용

하여 일관되고 명료한 정의가 어렵고, 1950년대부터 職務態度의 개념이 개발되어 근래에는 職務滿足 槪念으로 대체되고 있기 때문인 것으로 지적하였다.
아울러 그들은 직무만족이 원래의 士氣의 개념과 일치하는 것은 아니며, 職務滿足度 測定은 직무에 대한 태도 측면에서의 信念이나 認知的 要素가 강조되어 직무에 대한 評價 또는 當爲性을 나타내는 경향이 많고, 직무에 대한 情誼的, 情緖的 요소가 경시되고 있다고 하였다. 이러한 측면에서 볼 때, 士氣는 오히려 이면우(1992: 26-33)가 제시한 W이론의 실체로서 \"신바람\"과같은 맥락에서 槪念을 再定立해 볼 필요가 있다.
士氣를 구성하는 요소를 보면 柳基鉉(1990: 378)은 ① 직속 상위자의 감독 적정성 ② 직무자체에 대한 만족도, ③ 작업자간의 융합성, ④ 조직목적과 제도로서의 효율성, ⑤ 경제적 및 기타보상에 대한 만족도, ⑥ 육체적, 정신적인 건강 등을 구성 요소로 제시하였다.
또한 愼斗範(1985: 346-347)은 士氣의 기본적 요인으로 ① 집단목적의 통일성, ② 건강과 근무조건 : 정신건강, 근무조건(특히 보수), ③ 귀속감과 성공감: 존재와 가치인정을 통한 귀속감과, 개인적으로 발전할 수 있는 기회부여를 지각함으로써 갖는 만족감, ④ 개인의 가치인정, 그리고 ⑤ 참여의식 등을 제시하였다.
그리고 Leigton은 士氣의 공통적인 요인은 신뢰감이라고 하였는데(金容纂, 1988: 33), 그 신뢰감은 집단 목적, 지도성, 여타 구성원, 집단의 능률, 집단의 작업조건과 정신적, 육체적 건강도에 대한 신뢰감이었다.
士氣가 槪念 정의상 개인적, 집단적 특성을 가졌기 때문에 개인적 요인으로서 경제 및 육체적, 정신적 측면이 고려되고, 조직체 구성원으로서의 요인은 관리자의 지도성, 직장분위기, 작업조건, 집단목적의 통일여부, 감독한계의 적정화 등이 중요시 된다(林光鉉, 1984). 그리고 士氣 測定에 Herzberg의 動機理論이 자주 적용됨으로써 衛生要因과 動機要因이 士氣의구성요소로 제시되었다.
士氣의 測定은 統計的 方法으로서 노동이동률, 생산량 측정, 결근 및 지각율, 사고 재해율, 苦情 不便의 빈도 등을 조사하고, 態度調査方法으로는 질문지법과 면접법을 활용하게 되는데, 회사정책, 직무노동작업환경, 임금승진, 관리자 특히 직속 상사와 동료관계 및 직업이외의 대인관계, 노동조합 관련사항 등을 조사한다.
Miller(1970)는 군대조직의 士氣尺度로서 Guttman 척도를 작성하여 활용하였는데 軍 자체에 대한 만족도와 基地 및 직무에 대한 만족도, 개인적인 직무 몰입정도에 관하여 21개 문항으로 측정하였고, Scott(1967)는 語意區分(sementic) 尺度로 직무에 대한 인정감, 만족감, 흥미, 의사전달, 가치, 그리고 보상 등을 측정하였다.
그 외에 고찰한 국내 선행연구에서는 Herzberg의 위생동기이론과, 직무만족도 구성요소를 士氣관련 측정항목으로 설정하여 尺度를 제작 활용하였으나 士氣와 職務滿足, 動機와의 관계에 대한 명확한 究明이 생략된 채 士氣水準을 측정하고 있었다.
참고문헌
○ 고득영 외 1명(2012), 직무자율성과 혁신행동 간의 관계: 직무만족의 매개효과와 성격과 조직혁신풍토의 조절효과, 한국심리학회
○ 김문석 외 1명(2011), 조직지원인식, 직무만족, 전환비용과 이직의도의 관계, 한국인적자원개발학회
○ 박은숙(1991), 역할갈등과 직무만족도와 관계에 대한 연구, 서강대학교
○ 배병룡(2010), 사회적 기업 종사자의 직무 만족, 경인행정학회
○ 유희찬(1983), 직무몰입과 직무만족에 관한 연구, 충남대학교
○ 이상선(2011), 리더십 유형이 직무만족, 조직몰입에 미치는 영향, 경희대학교

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