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목차

Ⅰ. 개요

Ⅱ. 생산조직의 기본이념
1. 인간존중 / 생명존중
2. 창의성 / 자율성 존중

Ⅲ. 생산조직의 의의

Ⅳ. 생산조직의 구분
1. 4교대제 근무
1) 4조 2교대제 형태
2) 4조 3교대제 형태
2. 자율관리팀(Self-managing Team)
1) 의사결정
2) 팀과 개인의 역할 및 책임의 명확화
3. 직능자격제도
4. 지식 근로자로 양성

Ⅴ. 생산조직의 협업

참고문헌

본문내용

직무수행능력에 따라 처우를 하는 제도를 도입하여 개인의 능력과 적성에 따라 육성이 가능토록 하였으며, 능력향상에 따른 적절한 보상과 신축적인 조직운영을 할 수 있도록 하였다.
2) 효과
현장사원들에게 직무능력을 갖추었을 때 일정한 기간이 경과하면 승격을 시켜 줌으로써 자기성취감 부여
각 직능단계별로 일정한 자격요건을 설정해 둠으로써 능력 있는 근로자 양성
숙련도에 따른 직무순환 및 능력과 적성에 따른 경력선택의 기회를 줌으로써 동기를 부여하고 유연한 인력관리가 가능
4. 지식 근로자로 양성
근로자 1인당 연간 200시간 정도의 교육시간을 확보하여 연간 교육스케쥴에 따른 직무교육, 다기능교육, 경제, 교양, 정보화 및 영어회화교육 등을 통하여 평생을 통해 학습을 할 수 있는 체계를 만들어 지식근로자로 양성한다.
직무교육 : 기계운전능력, 자주보전, 점검, engineering능력
다기능교육 : 품질, 안전, 환경, 기계, 전기, 계장, 합리화 등
경영분석능력 : 경영현황, 경쟁사, 시장상황, 국내외 경제상황 이해 능력 함양
의사소통능력, 팀웍증진, 리더십교육, 소양교육
정보화교육 : PC, Internet, E-mail, Word, Excel, Powerpoint
어학교육 : 영어회화교육
기타 관심분야 교육지원 : 통신교육, 학원수강, 외부세미나 참가 등
Ⅴ. 생산조직의 협업
산업혁명의 시작과 더불어 형성된 공장생산체제는 대규모의 분업에 기초한 협업이라는 노동조직에 기초하고 있다. ‘분업에 기초한 협업’의 원리는 생산과정을 여러 가지 방식으로 분할하여 각각의 노동자는 극히 단순화된 하나 또는 몇 가지의 작업만을 반복적으로 수행하는 데에 있다. 일찍이 『국부론 The Wealth of Nations』에서 아담 스미스가 핀(pin)공장의 작업과정을 묘사하면서 격찬한 바와 같이(*), 이러한 분업은 각 노동자의 작업속도를 비약적으로 빠르고 정확하게 만든다. 뿐만 아니라, 여러 세분화된 공정간의 협업으로 말미암아 각 부분노동자의 작업의 총합보다 전체의 생산량이 많아지게 된다. 쉽게 말하면, 10명의 노동자가 각각 일한 것의 합계보다는 10명이 분업에 기초한 협업을 통해 생산하는 것의 합계가 더 많아진다는 원리이다.
(*) “매우 사소한 제조업이지만......핀제조업을 예로 들어보자. 이 업종에 관한 교육을 받지 않고, 거기에서 쓰이는 기계의 사용에 익숙하지 않은 노동자는 아무리 열심히 일하더라도 아마 하루에 한 개의 핀을 만들 수 없을 것이며, 하루에 20개의 핀은 도저히 만들 수 없을 것이다. 그러나 이 업종이 지금 운영되는 방법을 보면, 작업 전체가 하나의 특수한 직업일 뿐만 아니라, 그 직업이 다수의 부문으로 분할되어 그 각 부문의 대다수가 마찬가지로 특수한 직업으로 되고 있다. 첫째 사람은 철사를 잡아 늘이고, 둘째 사람은 철사를 곧게 하며, 셋째 사람은 철사를 끊고, 넷째 사람은 끝을 뾰족하게 하며, 다섯째 사람은 머리를 붙이기 위해 끝을 문지른다. 머리를 만드는데도 두세 개의 다른 조작이 필요하다. 머리를 붙이는 것도 특수한 직업이며 핀을 희게 하는 것도 그러하며, 핀을 종이로 싸는 것까지도 하나의 직업이다. 중요한 사업인 핀제조업은 이러한 방법으로 약 18개의 독립된 조작으로 분할되고 있는데, 어떤 매뉴책처에서는 동일한 직공이 두세 개의 조작을 담당하고 있다. 나는 이러한 종류의 작은 매뉴팩처를 본 적이 있다. 그들은 매우 빈곤했고 따라서 필요한 기계를 거의 가지지 않았지만, 그들은 힘써 일할 때 하루 약 12파운드의 핀을 만들 수 있었다. 1파운드는 중간 크기의 핀 4,000개 이상이 된다. 그러므로 10명이 하루 48,000개 이상의 핀을 만들 수 있었고, 한 사람은 하루 4,800개의 핀을 만든다고 생각할 수 있다”(A. Smith, 김수행 옮김,『국부론』,pp.13-4)
이러한 차이에 해당하는 생산성의 증대효과를 ‘사회적 생산력’이라 부른다. 그러나 이러한 사회적 생산력의 효과는 법적실질적으로 생산수단의 소유자인 자본가에게 귀속될 수밖에 없다. 즉, 사회적 생산력이 자본의 생산력인 것처럼 나타나는 현상이 발생하는 것이다.
물론 이러한 사회적 생산력이 제대로 발휘될 수 있기 위해서는 자본가의 역할이 상당정도 필요하다. 일단 생산과정을 어떻게 분할할 것인가(기획), 분할된 생산과정에 어떤 노동자를 어떻게 배치할 것인가(배치), 배치된 노동자들이 더욱 열심히 일하도록 어떤 유인(incentive)을 제공하고 감독할 것인가(인사 및 노무관리) 등은 모두 자본가의 역할이다. 현실적으로는 대규모 기업일수록 자본가 혼자서 이런 일을 다 담당할 수는 없기 때문에, 흔히 중간관리자라고 부르는 노동자 중의 일부가 이 일을 나누어 담당하게 될 것이다. 어쨋든 이러한 일들을 담당하는 자본가의 노동에 대해서도 적절한 보수가 주어져야 할 것이다. 그러나, 경제학적으로 생각할 때, 이와 같은 기획/배치/인사 및 노무관리 등의 부분에 대해서는 기회비용(opportunity cost)(*)에 해당하는 보수만 지불하면 될 것이다. 만약 기회비용에 해당되는 보수를 초과하는 이득이 발생하고 있다면, 그 부분이 바로 경제학에서 설명하여야 하는 이윤(profit)인 것이다.
(*) 어떤 경제적 행위를 선택한다는 것은 다른 행위를 포기한다는 것을 의미한다. 이렇게 포기하는 행위로부터 얻을 수 있었을 최대의 수입을 ‘기회비용’이라 부른다. 예를 들어 미팅 약속을 포기하고 『정치경제학』강의에 들어와서 수업을 들었다면, 강의를 듣는 행위의 기회비용은 포기한 미팅으로부터 얻을 수 있었을 즐거움이다.
참고문헌
권오운(2012) - 생산시스템, 정일
마이클 피오르 저, 강석재 외 1명 역(2012) - 생산의 발전과 노동의 변화, 중원문화
유홍준 외 2명(1993) - 생산조직의 기술·구조적 특성과 노동자들의 일에 대한 인식 및 태도, 한국사회학회
이은진(1994) - 새로운 생산조직의 발전과 작업자의 문제, 경남대학교
임재석, 최원용 외 1명(2012) - 생산운영관리, 형설출판사
전재완(2005) - 조직 문화, 생산 환경, 생산 전략유형이 기업성과에 미치는 영향에 관한 연구, 한국산업경제학회

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