마이크로소프트 사례분석

소개글

마이크로소프트 사례분석 에 대한 보고서 자료입니다.

목차

1. 마이크로소프트 연혁

2. 기업소개

3. 마이크로소프트 경쟁우위 원천과 기업문화
◉ MS의 기업문화

4. MS의 인적자원관리 정책 및 관행(HR 시스템)
~ 90년대 이전과 90년대 이후
◉ Attracting the Best and Brightest․
Development Through Stretch and Challenge
◉ MS가 시행한 정책(모집과 개발)
◉ 90년대 이전 ~ The Option-Driven Engine
◉ 90년대 이후

5. 1999년 현재, MS는 어떠한 문제를 가지고 있는가?
1) 고위 관리직(senior management)의 이직률 증가
2) 책임영역의 중복․과다
3) MS의 독점

◉ 마이크로소프트를 우리의 생활에 적용해본다면…?

본문내용

휘를 유도한다. 각각 기능을 수행하는 관료적인 대규모화된 조직보다는 설계제조마케팅 품질관리 등의 전문가들은 하나의 소그룹에서 일하게 하여 혁신과 효율성 증진을 이루고자 한 것이다. 하지만 이런 책임 영역의 중복과 과다는 혼란과 노력의 낭비를 초래하게 되고, 한 전문가가 여러 개발 소그룹에 소속하게 됨으로서 책임 구분도 모호해지는 단점이 발생하게 되었다. 그 뿐 아니라 책임영역의 중복과다는 남성적 문화와 긴장의 한 부분이 됨으로써 문제가 발생할 수 있다.
MS의 중핵이라고 할 수 있는 남성적 문화와 긴장은 이미 MS 문화의 한 부분이 되었으며, MS의 양보할 수 없는 경쟁 우위의 중대한 핵심이다. 혹독한 검토와 중재로서 직원들을 자극, 동기화시키며, 직원들에게는 우주의 중심을 느끼게 하고, 그 자리에 있게 된 대가라고 받아들이고 있다. 그래서 그들은 자신이 할 수 있는 모든 것을 하려고 한다. 이러한 남성적 문화와 지나친 긴장에 대한 문제점으로 제기된 것이 첫째, 그들의 추진력과 열정을 위해 고용된 많은 사람들이 삶의 균형을 찾지 못하며(오후 10시에 그들의 어깨를 툭툭 두드리며 집에 가야 할 시간이라고 말해야만 했다), 둘째, 비즈니스의 실체에는 압력과 최종기한, 엄청난 노력이 요구되어 늘 스트레스를 받는 상태라는 것이다. 이렇듯 성공 지향적이고 수익창출을 너무 강조하는 회사 분위기 때문에 진정으로 창조적인 사람들이 자신의 능력을 제대로 발휘하지 못하게 될 수도 있다. 예를 들어, 매우 창조적으로 작업을 수행하나, 많은 실수와 실패를 겪기도 한다는 것이 실제 MS사의 프로젝트 수행 분석 보고서에서 드러났다. 과연 캠퍼스의 스트레스를 받는 환경은 회사의 생존과 직원의 개발 둘 다에 중대한 영향을 미칠까?
→ ‘짧고 굵게 이룩하자’
마이크로소프트의 긴장감과 책임적 과업은 기업의 긍정적인 효과를 만들어 왔다. 하지만 지나칠 경우 구성원의 이직률에 영향을 미치고 기업 전체의 분위기에도 안 좋게 적용할 수도 있기 때문에 업무에 유연성을 키울 필요가 있다. 총보상 접근법의 활용과 연관되어 일정의 과업을 달성한 후 업무 시간의 자유로운 조정과 활용을 보장할 수 있는 체계가 구성원들의 동기를 배가 시킬 수 있을 것이다.
3) MS의 독점
물론 MS독점의 문제는 좋은 기술에 대한 독점적 권리 행사도 중요하지만 기술시장을 제약하는 문제점도 존재하고 있다. 실제 1999년 반독점 재판에서 MS는 패하기도 하였다. 우리나라의 MS 점유율은 세계 최고 수준이다. 정확한 통계는 없지만 99%에 이른다는 분석도 있다. 세계 모든 나라 사람이 한 회사 제품을 써야한다는 건 얼마나 이상한 일인가? MS의 독점은 세계 모든 나라 산업을 통틀어 유례가 없을 만큼 심각한 수준이다. 가격을 아무리 비싸게 매겨도 결국 마이크로소프트가 달라는 대로 줄 수 밖에 없는 상황이다. 이렇게 회사 세력이 너무 커지고 있어, 독점금지법과 경쟁회사 연합에 의한 사업활동의 제한을 받을 수도 있다는 것이다. 하지만 사용의 편리성이나 저가, 내용(content), 구매의 용이성 등을 앞세운 경쟁 사업자들이 소프트웨어 산업에 뛰어들 경우 커다란 위험이 뒤따를 것이다.
→ 선두주자는 원래 외로운 법이다. 때문에 더욱 더 철저한 시장조사(고객지향적인)와 타사가 쉽게 모방할 수 없는 경쟁우위 원천을 가져야 할 것이다. MS의 경쟁우위 원천의 중핵이라 할 수 있는 똑똑한 인재(genius)들은 사실 ‘모방가능성’은 낮다고 하더라도 ‘이동가능성’이 높은 것이 사실이다. MS는 모방가능성과 대체가능성이 낮은 똑똑한 인재들의 이동가능성을 줄임으로써 상당수의 문제를 해결할 수 있을 것이다. MS의 인재들은 저마다 고도의 축적된 아이디어뱅크들이다. 그 아이디어뱅크를 자사에 묶어두는 황금수갑을 채우는 것도 확실한 대안 중 하나일 것이다. 그리고 조직에 대한 믿음, 충성심의 신뢰를 쌓는 사회적 자본의 육성도 중요한 방법일 것이다.
마이크로소프트를 우리의 생활에 적용해본다면…?
‘강의실안의 MS문화 - 인적자원강의론’
우리는 마이크로소프트사의 사례분석을 통해 우리생활과 연관시켜 보고자 한다. 정작 우리가 듣고 있는 ‘인적자원관리론’. 우리는 강의전체를 한 조직으로 생각해 보고 싶다.
허문구 교수님의 ‘인적자원관리론’ 수업을 듣는 학생들은 다른 경영학 수업과는 사뭇 분위기가 다르다. 매 시간마다 기본적으로 수업교재나 내용을 프린트해가는 것은 당연한 것이고, 참고문헌을 거의 매시간 읽고 연구하며 발표준비를 한다. 이 수업을 수강하는 학생들은 저마다 팀 프로젝트를 위하여 한 학기 내내 팀별로 모여 회의하고 또 회의하고 사례를 연구하며 공부한다. 매 시간 학생들은 자유로운 듯 살벌한듯, 다투고 쫓기는 듯한 그런 긴장의 끈을 한시도 놓지 못한다. 이것은 MS의 사내 분위기와 비슷하지 않을까?
이러한 수업시간을 통해서 어떤 이는 쉽게 지치고, 긴장의 연속과 과제의 연속으로 지나친 스트레스로 인하여 아예 포기하는 경우도 생긴다. 바로 이직률이다. 또는, 오히려 자극에 대해 동기유발이 되어 더욱 활발하고 효과적으로 수업에 참여하는 경우도 발생한다. 그 학생들은 조직내에서 그들의 경쟁력을 키우는 것이다. 만약 허문구 교수님이 빌 게이츠였다면 이 수업을 효과적으로 받아들여서 대학원에 갈 정도로 실력을 쌓도록 수제자를 양성하시겠지만, 안타깝게도 우리는 최고의 인재가 아니다. 다만 최고가 될 준비가 되어있는 평범한 인재들이다.
우리 조가 MS사의 사례를 통하여 계속 연상되었던 이미지는 바로 우리들의 수업시간이었다. 이 수업이 효과적으로 이루어지기 위해서는 지금의 방식이 좋은가? 계속적으로 학생을 자극하고, 격려하고, 시키고, 고무해 느슨해지지 않도록 하는 방식이 어떠한 결과로 나타날까 하는 것이다. MS의 인적자원관리 부서가 했던 정책들을 우리 수업 시간에 그대로 적용해본다면 어떨까?
마이크로소프트는 조직구조의 변화와 외부 환경에 변화에 적극적으로 대처하고, 내부의 잘못된 점을 수정 보완함으로써 최고의 기업이 될 수 이었다. 우리도 우리의 강의를 최고라고 자부하고 싶다. 치열함속의 믿음과 배려. 이것이 최고의 강의로 가는 지름길이 아닌가 생각해 본다.

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