[노사관계론] 유한 킴벌리, 바람직한 노사관계사례.pptx

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목차

유한 킴벌리
바람직한 노사관계사례


유한 킴벌리 회사소개
유한 킴벌리의 노사관계
유한 킴벌리의 협력적 노사관계
결론

본문내용

유한 킴벌리
바람직한 노사관계사례




사람 중심의 새로운 패러다임

❖ 95년 이전까지만 해도 심각한 노사분규에 시달리던 유한킴벌리는 사람 중심의 새로운 패러다임을 통해 대내외적으로 좋은 평가를 얻으면서 성장

❖ 이를 가능하게 하기 위해서는 회사와 직원 간의 신뢰가 바탕이 되어야 함

❖ 상호간의 신뢰를 위해 먼저 솔선수범해야 할 쪽이 회사와 경영진이라는 점을 유한킴벌리는 자신의 성공 사례를 통해 증명

❖ 유한킴벌리가 직원들의 신뢰를 얻을 수 있었던 것은 경영진의 신념 그리고 사람을 존중하는 사고방식이 사내에 자리잡고 있었기 때문이다.

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95년 이전까지만 해도 심각한 노사분규에 시달리던 유한킴벌리는 사람 중심의 새로운 패러다임을 통해 대내외적으로 좋은 평가를 얻으면서 성장할 수 있었던 비결은 사람 중심의 새로운 패러다임 덕분이었습니다.
이를 가능하게 하기 위해서는 회사와 직원 간의 신뢰가 바탕이 되어야 하는데 상호간의 신뢰를 위해 먼저 솔선수범해야 할 쪽이 회사와 경영진이라는 점을 유한킴벌리는 자신의 성공 사례를 통해 증명하고 있습니다.

유한킴벌리 직원들의 기업에 대한 신뢰는 대단합니다. 그들은 자신이 열심히 일하는 한 회사가 자신의 인격을 존중해 주고 끝까지 자신을 책임질 것이라는 믿음을 가지고 있는데 유한킴벌리가 이토록 직원들의 신뢰를 얻을 수 있었던 것은 회사가 직원들에게 약속한 평생고용의 원칙 덕분입니다.

직원들에게 있어 월급 못지않게 중요한 것은 바로 직장이 제공하는 안정감과 성취감인데, 유한킴벌리는 평생고용이라는 개념을 통해 이러한 욕구를 충족시키는 기업문화를 만들었습니다.




경영자의 실천으로 신뢰를 통한 경영을 추구하는 기업

❖ 인간존중, 윤리경영이라고 하면 대부분의 기업들은 선언에 그치거나 많은 규정이나 감사기준을 만드는 일이라고 생각하는 경우가 많음

❖ 문국현 사장은 원칙을 통한 경영보다는 신뢰를 통한 경영을 추구하여 “회사가 먼저 시범을 보임으로써 무엇이 인간 존중인지 윤리적 태도란 무엇인지를 실천하여 시범을 보이면 그것이 규정보다 더욱 큰 힘을 발휘한다”고 주장 (ex. 리베이트 거부, 하우스키핑 운동)

❖ 문국현 사장은 취임 후에도 검소한 생활을 유지, 사장 중역들의 비서실 등 부속실을 없애고 직접 보고를 받고 결제를 하였고, 이러한 과정에서 임원진들이 변하기 시작하여 사원에서 노조에 이르는 전 임직원들이 스스로 잘못된 관행을 청산해 나갔음

❖ 이는 최고 경영자가 윤리적 모델을 주장함과 동시에 솔선 수범하여 조직 내부의 신뢰를 구축함으로써 자연스럽게 조직 내부에 윤리적 모델이 문화로 자리잡을 수 있다는 문국현 사장의 의지가 담긴 행동임

❖ 이러한 경영형태의 변화가 누적되면서 직원들은 사장과 관리자들을 신뢰하게 됨

키워드

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