기업 IBM (한국 IBM의 업적평가제도, IBM의 급여 체제, 성과평가와 관련된 IBM의 교육제도)

소개글

기업 IBM (한국 IBM의 업적평가제도, IBM의 급여 체제, 성과평가와 관련된 IBM의 교육제도)에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 서론

Ⅱ.한국 IBM의 업적평가제도
　1) PBC
　2) 전 방위 평가제도 운영
　3) IBM의 업무평가 특징
　4) 동기부여 이론의 적용

Ⅲ. IBM의 급여 체제
　1) 급여 관리
　2) 직무 구분
　3) 연봉 및 상여금
　4) 동기부여 이론의 적용

Ⅳ. 성과평가와 관련된 IBM의 교육제도
　1) 직원 개발 과정

Ⅴ. 결론
*참고자료

본문내용

느 정도 평가하는 사람의 감정이 들어가 있기 마련이기 때문이다. 따라서 이 제도에서 나온 평가는 그 사람의 성과라기보다는 기업윤리와 리더쉽 등의 기초적인 역량과 리더쉽 역량으로 제한해야 할 것이다. 따라서 이 평가는 각각의 직원들이 과연 어느 부분에 더 탁월한지, 어느 정도의 리더쉽이 있는지 등 눈에 보이지 않는 능력을 알게 해주는 좋은 지침서가 되어서 단순히 수치로만 계산하는 성과와는 다른 방식의 평가체제가 될 것이다.
두 번째 성과평가제의 과도한 능력위주와 결과주의 풍토에 대한 해결책방법은 다면평가제 에 비해서 많은 시간과 노력이 들어야 할 것이다. 성과제도를 실시한지도 오래 되었을 뿐더러 많은 사람들이 이 제도가 좋은 방식이라고 생각하기 때문에 제도 자체의 변화는 불가능 하기 때문이다. 이러한 것은 IBM의 제도를 아무런 의심 없이 수용하는 국내의 많은 기업들을 보아도 그러한 사람들의 생각을 읽을 수 있다. 따라서 이 문제의 근본적인 해결을 위해서는 제도의 변환이 아닌 사람들의 생각의 변환이 필요하다. 이것은 IBM의 기업문화 자체를 바꾸는 일이 될 수 있기 때문에 많은 시간과 직원들의 협조가 필요할 것이다. 한국 IBM은 지금의 능력과 ‘경직적인 결과 중심’의 문화에서 ‘사고의 유연성’의 문화로 바뀌어야한다. 경직적인 결과 중심, 목표 중심 성과 중심 안에서는 과정을 무시하고 있다고 해도 과언이 아니다. ‘결과만 좋으면 만사 OK"이란 생각은 단기적 이익을 확실히 보여줄지 몰라도 장기적으로 보면 회사를 결국 회사를 갉아먹게 된다. 때문에 결과만을 보는 협소한 사고가 아닌 유연한 사고를 가질 필요성이 있다. 이러한 사고의 변환을 위해서는 ’교육‘이 가장 큰 도구가 된다. 전 사원에게 3M사의 포스트잇 실패사례처럼 실패에서 성공으로 바꾼 사례들을 교육하고 -지금 세계에서 널리 쓰이는 3M사의 포스트잇은 사실은 접착제를 만들고자 한 실패한 연구에서 나온 발명품이다. - 전반적인 윤리 교육을 실시하여서 사원들에게 당장 눈앞의 결과가 아닌 실패하더라도 그 안에서 사고의 전환을 꾀하여 성공을 찾을 수 있는 유연성을 심어주도록 하는 것이다. 물론 이러한 교육방식은 단기적인 효과를 이루어 내지는 못하지만 회사가 지향하는 기업 분위기가 이런 식으로 흘러간다는 것을 직원들이 알게 된다면 직원들은 이에 따른 자신들의 생각과 태도를 점차 고쳐 나갈 것이다.
세 번째 저성과자제도의 해결책은 직원들의 수치심을 없애고 업무에 있어서 효과적인 성과를 낼 수 있는 ‘파트너제’의 도입이다. 성과가 좋은 사람과 좋지 않은 사람 이렇게 두 사람으로 파트너를 정해서 성과가 좋은 사람에게는 사람을 이끄는 법을 성과가 좋지 않은 사람에게는 바로 옆에서 하는 행동을 보고 배울 수 있게 함으로써 두 사람 모두 상승효과를 보면서 또한 성과도 올릴 수 있다는 점이 이 제도의 강점이다. 물론 제도를 시행하기 전에 파트너가 정해지는 기준은 성과가 낮은 사람에게 수치심과 함께 위화감을 줄 수 있으므로 관리자 이외의 사람에게는 공개하지 않는 것을 원칙으로 해야 할 것이다. 만약 그 기준이 공개되면 성과가 좋은 사람은 낮은 사람을 무시하게 될 것이고 회사 전체가 우월의식집단과 열등의식집단으로 둘로 나뉘어져 반목할 위험성이 있다. 이러한 제도는 저성과자제도보다는 좀 더 즉각적이고 활발한 피드백작용을 일으킬 것이고, 또한 사원들 간에 친밀감도 형성할 수 있다는 점에서 긍정적인 효과를 낼 것이다. 또한 성과가 좋은 사람은 단순히 앉아서 하는 교육에서 얻을 수 없는 리더쉽에 대해서 배울 수 있을 것이다.
이렇게 우리는 IBM의 동기 부여시스템에 대하여 알아보고 그것에 대한 문제점을 분석하고 나름대로의 해결책을 제안하였다. 우리가 IBM을 조사하면서 느낀 점은 IBM의 성과평가에 대한 여러 보상체제는 훌륭하다는 것이다. IBM은 여러 보상체제에서 나올 수 있는 문제점들을 보완해낸 시스템을 사용하고 있었다. 이러한 체제들은 IBM을 IT분야에서 최고의 기업으로 만들어 주었으며, 대학생들이 가고 싶은 기업 1위로 선정되도록 이끌었을 것이다. IBM회사의 직원들을 위한 동기부여방식들은 한국의 여러 기업들에게 본보기가 되어 왔다. 여러 기업들은 지금도 IBM의 효율적인 제도들을 받아들이려고 노력하고 있으며, 이러한 활동들이 한국의 기업 문화를 전체적으로 향상시키고 있다고 해도 과언이 아니다. 따라서 IBM은 단순히 회사로서 눈앞의 이익을 찾으려고만 하는 행동(예를 들어 위에서 언급했던 납품 비리사건)을 하면 안 될 것이다. 대기업들이 먼저 직원들을 만족시키는 회사 분위기와 사회적으로 도덕적인 행동을 실천하여 한 사회의 분위기를 바꾸어 나가면 한국 전체의 기업 분위기는 달라지게 될 것이기 때문이다. 우리 조가 IBM에게 바라는 점은 IBM회사 자체가 자신이 사회에 얼마만큼의 공헌을 하고 있는지를 인식하여 책임의식을 가지고 완벽하기는 하지만 아직 부족한 성과평가제도를 더욱 개선하여 모든 회사에게 좋은 본보기가 되는 것이다.
*참고자료
'코끼리를 춤추게 하라' 저자 Louis V. Gerstner, Jr
루 거스너와 IBM부활의 신화 더그 가 지음 ; 김원호 옮김. 서울 : 시아출판사, 2003. 특집 / 21C 인적자원관리 구축 방안 : 2 조직활성화를 위한 종업원의 동기부여 방안 공선표 ( N/A )
한국경영자총협회 | 월간 경영계 | 1999
http://www.ibm.com/kr http://www.ibm.com/krhttp://www.resumesender.co.kr/admin/data/pds/IBM연봉제.ppt http://www.outsourcing21.com/binary/신인사-제도-1.hwp http://www.hrmania.co.kr/upload/1072273395.hwp
*목차
Ⅰ. 서론
Ⅱ.한국 IBM의 업적평가제도
(1) PBC
2) 전 방위 평가제도 운영
3) IBM의 업무평가 특징
4) 동기부여 이론의 적용
Ⅲ. IBM의 급여 체제
1) 급여 관리
2) 직무 구분
3) 연봉 및 상여금
4) 동기부여 이론의 적용
Ⅳ. 성과평가와 관련된 IBM의 교육제도
1) 직원 개발 과정
Ⅴ. 결론
*참고자료

키워드

IBM의 업무평가 특징,   IBM의 급여 체제,   동기부여 이론의 적용,   IBM의 교육제도,   직원 개발 과정,   IBM,   성과평가,   업적평가제도