기업내부조직과 기업전략_목표수행의 저해요인, 동기부여, 경제적 보상, 사회적 보상

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기업내부조직과 기업전략_목표수행의 저해요인, 동기부여, 경제적 보상, 사회적 보상에 대한 보고서 자료입니다.

목차

기업내부조직과 기업전략

Ⅰ. 개요

Ⅱ. 목표수행의 방해요인

1. 대리인 문제
2. 상이한 이해관계와 자기목적추구
3. 성과에 대한 불확실성

Ⅲ. 동기부여

Ⅳ. 경제적 보상

1. 생산량에 따른 급여
1) 장점
2) 단점
3) 생산량에 따른 급여 지급 방식의 활용
4) 성공적인 도입을 위한 요건
5) 대리인 문제를 통해 본 성과기반급여의 문제
2. 보너스 급여
3. 그 밖의 경제적 보상
1) 주당 수익률
2) 주가 연동
3) 스톡옵션

Ⅴ. 사회적 보상

1. 클랜의 형성과 사회적 보상
2. 사회화

본문내용

매우 어려우며 도입하
더라도 매우 복잡한 보상 정책을 만들어야 한다. 또한 이렇게 만든다 하더
라도 이것의 효과성을 판단하기가 어려워진다. 이런 관점에서 조직 이론들
은 경제적 보상이 갖고 있는 문제점들을 해결해줄 수 있는 실마리를 제시하
고 있다.
지금까지 경제적 보상은 주로 조직 내에서 발생하는 태업의 문제점들을
해결하는데 초점을 맞추고 있었다. 그러나 기업은 정보 불균형으로 인한 태
업의 문제뿐만 아니라 조직원들의 다양한 개별 목적들을 기업의 목적과 일
치시키는 것 역시 중요하다. 이런 점에서 조직 이론들이 활용될 수 있다.
1. 클랜의 형성과 사회적 보상
이와 관련한 조직 이론의 연구자들 중에서 오치(Ouchi)는 기업 내의 클랜
(clan)에 초점을 맞추어 개별 목적과 기업 목적의 일치 가능성에 대해서 설
명하고 있다. 그는 일반적으로 클랜에 소속된 구성원들은 서로 간에 일치된
생각들을 갖고 있기 때문에 기업의 목적에 대해서도 동일한 생각을 하고 있
다고 말한다. 이로써 클랜 구성원들이 비교적 동일한 이해와 기업 목적에
대한 인식을 갖고 일할 수 있게 되므로 기업이 종업원들이 기업을 위해 열
심히 일하고 있는 가를 관찰하거나 이들이 열심히 일하도록 훌륭한 보상시
스템을 개발할 필요가 줄어들게 된다는 결과를 낳게 된다. 따라서 클랜 형
성이 잘 되어 있는 기업은 경쟁 기업들에 비해 우위를 갖게 된다는 것이다.
그렇다면 어떻게 기업이 클랜을 만들 수 있을까? 오치와 월켄스(Wilkens)
는 클랜은 기업 내에 법은 접촉과 비교적 비전문화된 커리어를 갖고 있는
오래된 구성원들 사이에서 만들어질 수 있다고 한다. 특히 기업 문화는 이
러한 클랜을 보다 강화하는 역할을 한다고 한다. 또한 대다수의 기업들은
기업의 탄생과 성공에 대한 많은 에피소드나 이야기들을 갖고 있는데 이러
한 것들이 기업의 특성과 이미지를 결정하는 요인이 된다고 한다. 이런 것
들이 기업 내 클랜들의 단결하게 하는 원동력이 된다.
기업 문화는 클랜 형성에 어떤 영향을 미칠까? 직장을 선택할 때 접하게
되는 것이 기업 문화와 관련된 다양한 사실들이다. 인터넷을 통한 기업에
대한 정보, 신문이나 대중 매체를 통해 알게 된 기업과 관련된 여러 가지
사실들, 친구나 친지를 통해 듣게 된 기업 내 분위, 기와 직원에 대한 처우,
최고 경영자에 대한 사회적 평가 등과 같이 다양한 정보를 통해 특정 기
업의 문화에 대해서 알게 된다. 이러한 정보를 토대로 사람들은 자신이 바
라는 이상적인 직장의 모습과 가장 유사한 기업을 선택하여 지원을 하게
된다.
따라서 이렇듯 자신과 가장 맞는 문화적 특성을 보유한 기업을 선택함으
로써 입사한 뒤에도 쉽게 직장에 적응할 수 있게 된다. 즉 기업의 문화는
그와 유사한 사람들이 기업에 지원할 수 있도록 하는 결과를 남게 된다. 또
한 기업 문화는 스크리닝 장치로서의 기능을 하기도 한다. 입사 한 뒤에도
직원들이 지속적으로 기업에 적응할 수 있도록 하는 사회화(Socialization)
과정을 거치게 되는데 이를 통해서 기업이 추구하는 목적과 이상과 개인의
목적과 이상이 일치하도록 하는 과정을 거치게 된다. 이 과정은 궁극적으로
개인의 목적이 기업의 목적과 일치하게 함으로써 앞서 설명한 경제적 보상
의 형태로 동기 부여를 한다거나 태업하는 직원들을 감시하고 관찰하는 시
스템을 불필요하게 만든다. 즉 문화를 통한 스크리닝 과정을 통해 기업 문
화에 적응하고 동화되는 사회화 과정을 통해 앞서 설명한 클랜을 형성하
고 궁극적으로 구체적 보상 없이 등기 유발이 가능한 기업 구성원을 만들
게 된다.
2. 사회화(Socialization)
사회화 과정은 클랜 형성에 중요한 부분을 차지하고 있다. 특히 사회화
의 속도와 효과성이 높아질수록 직원들의 기업에 대한 충성도, 열의, 생산
성 등을 높일 수 있으며 기업의 안정성과 효율성은 궁극적으로 새로운 직
원들의 사회화 능력을 기업이 얼마나 보유하고 있느냐에 달려있다고 할 수
있다.
그러나 사회화 과정을 통한 기업 구성원들의 동질화에 대한 비판도 있다.
물론 사회화를 통해 구성원들 간의 공유된 목표의식과 원활한 협력은 기업
의 효율성을 높이는데 큰 기여를 하지만 때로는 기업씨 변화하는데 큰 장애
가 되기도 한다.
바익(Weick)라는 조직 이를 연구자는 기업 내 동질성은 특정 업무 수행에
는 매우 효과적이지만 조직이 변화 하는 능력을 저해할 수 있다고 지적한
다. 특히 효과적인 조직은 협력적인 것도 중요하지만 시끄럽고, 다투고, 불
협화음이 존재할 수 있어야 한다고 말한다. 조직 내에서 개인들이 독립적으
로 행동할 수 있도록 하고 개인들의 다양성이 존재될 수 있어야 보다 적응
능력이 좋은 기업으로 만들어 질 수 있다고 지적한다.
정치학의 연구에서도 목적의 일치성과 관련된 비용에 대해서 지적하고
있다. 한 집단이 점차 강한 관계를 형성함에 따라서 사회파의 정도가 높아
지게 된다. 그러면 집단 생각(Group Think)라는 것이 만들어진다. 집단 생각
은 특히나 창의적이고 미래 지향적인 전략 기획을 시도하고자 하는 기업에
문제가 될 수 있다.
예를 들어 집단 생각은 현재 직면하고 있는 문제점들을 무시하거나 문제
점에 대해서 영향 받지 않을 거라는 환상을 갖게 하기도 한다. 또한 새롭게
등장한 문제에 대해서도 과거에 나타났고 해결했던 전형적인 문제라고 주
장하여 새로운 대처 방안에 대한 논의 자체를 막기도 한다.
또한 다양성을 지닌 개인들을 싫어하고 이들이 집단 생각에 동조화되도
록 강요하기도 한다. 새로운 변화를 싫어하고 이에 적응할 수 있는 준비를
하지 못하도록 하는 결과를 낳게 된다. 이는 앞서 오치(Ouchi)가 주장한 클
랜의 효율성과는 반대되는 결과라고 할 수 있겠다.
그러나 오치(Ouchi)의 주장이나 바익(Weick)의 주장 모두 장단점이 있다.
단기에서의 기업 효율성을 높이고 외부 환경 변화가 비교적 적은 산업에서
는 협력적이고 밀착되어 있으며 목적 일치성이 높은 기업이 보다 높은 성과
를 낼 수 있다. 그러나 환경 변화가 심하고 시장 변화에 적응능력이 중요한
산업에서는 다양성이 존중되고 기업이 보다 높은 성과를 낼 수 있다.

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