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소개글

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목차

Ⅰ. 서론

Ⅱ. 임금조정의 의미

Ⅲ. 임금조정의 배경
1. 경제회복 시기의 불투명
2. 노사갈등 요인의 상존
3. 양대 선거에 따른 경제․사회적 부담
4. 엔화 불안과 수출경쟁력 하락

Ⅳ. 임금조정의 옵션제

Ⅴ. 임금조정의 기본전제
1. 임․단협의 조기․일괄 타결
2. 청년실업문제 해소를 위한 임금조정
3. 연봉제 근로자의 임금 가이드라인 적용 배제
4. 고정상여금의 비중 축소

Ⅵ. 임금조정의 관리체계
1. 노사의 차선책인가
2. 연봉제란
1) 서구식
2) 한국식
3) 연봉제의 적용 대상
4) 한국식 연봉제의 도입과 전망

Ⅶ. 결론

본문내용

를 말한다.
3) 연봉제의 적용 대상
한국 경제활동인구 2100만 = 순수 근로자 1300만 + 자영업자 800만
미국식 연봉제 적용 가능자 550만, 불가능자 700만
4) 한국식 연봉제의 도입과 전망
국내 기업들이 기업 경쟁력의 제고와 우수한 인재를 확보하기 위해서 한국식 연봉제를 예상보다 빠르게 도입하는 추세 분석이 있다. 30대 그룹을 비롯한 많은 기업들이 연봉제 도입을 실시하고 있다. 한국식 연봉제의 문제점으로는 현재 도입 초기라서 그런지 개개인간 연봉차 등의 폭이 적고, 평가제도의 미흡 등으로 직원의 호응과 제도 자체가 활성화되지 못하고 있다는 점이다. 그러나 현재 연봉제를 실시하고 있는 회사의 관계자들은 현행 연봉제가 기존의 연공급제보다 임금관리상 단점보다는 장점이 많다고 말한다.
Ⅶ. 결론
기업을 둘러싼 국내외 경영환경이 크게 변화되고 있다. 특히 지난 대선 이후 새정부의 대기업 정책 소위 재벌개혁에 대한 정책방향이 분명하지 않은 불확실성 하에서 기업들이 구조조정에 어려움을 겪고 있는 실정이다.
연초부터 재계는 차기정부의 대기업정책이 「빅딜(그룹간 대규모 사업교환)」의 성격을 지니게 되자 이에 대한 대책마련에 부심하였다. 당초에는 하나의 정책고려사항 수준일 것으로 받아들이는 경향도 있었다. 그러나 핵심업종을 세계 초일류 기업으로 육성하는 프로그램이 필요하다는 요지의 주장이 제기되었고 언론에는 교환대상 기업의 명단이 게재되기도 했다. 그러나 「팔려야할」회사로 지목된 일부 업체들의 해외비즈니스가 마비되는 등 부작용이 발생하면서 대기업구조조정의 기본원칙으로 시장원리의 중요성이 부각되기도 했다.
신정부의 대기업에 대한 구조조정계획서 제출요청 과정에서도 다소의 혼선이 빚어졌다. 비대위가 30대그룹에 대해 반드시 내달라는 것은 아니니 자율적인 구조조정을 해달라는 요지의 발언에 안심하고 있던 기업들은 며칠 뒤 제출하지 않으면 명단을 공개하겠다는 강도 높은 요청을 받은 바 있다.
또한 기업들은 새정부측의 대기업정책에 대한 의도를 제대로 파악하지 못한 경우가 발생하였다. 대표적인 것은 당시 대통령당선자와 4대그룹 총수들과의 회동에서 주문한 지배주주의 경영책임강화 문제로서 이를 둘러싼 각 그룹의 해석이 달랐다. 현대와 LG가 즉각 구조조정계획을 언론에 발표하면서 전문경영인체제의 확대 등을 선언했지만 새정부측의 반응은 냉담했다. 총수들의 사재 출연이 빠졌다는 것이었다. 삼성과 SK그룹이 뒤늦게 사재출연을 포함한 구조조정 계획을 내놓았지만 새정부측은 여전히 탐탁치 않아 했다. 오히려 그룹회장들이 주력계열사의 대표를 맡아 「부도가 나면 민형사상의 책임도 지는」실질적인 책임경영을 주문해 각 그룹을 당혹케 했다.
대통령과 30대그룹 회장과의 회동에서도 기업들은 「비서실 및 기조실 폐지」가 톱뉴스로 취급될 줄은 전혀 예상하지 못했었다. 그러나 며칠 뒤 기조실 폐지는 새정부의 방침으로 이미 기정사실화되어 있었다.
재벌계획과 관련된 가장 큰 관심사 중의 하나는 계열사 수를 어느 수준으로 조정하느냐 하는 문제라고 볼 수 있다. 대통령의 “대기업은 3～6개 핵심기업을 빼고는 정리해야 할 것” 이라는 언급에 대해 재계는 물론 정계에서도 핵심기업의 수가 업종을 의미하는지 또는 기업을 의미하는지에 대한 해석이 엇갈린바 있다. 결국 이는 독일 데어 슈피겔지와의 인터뷰를 통해 기업의 수를 의미함이 밝혀졌다. 이에 대한 해석을 놓고 1주의 기간이 소요된 것이다. 나아가 계열사 축소의 기준을 업종으로 해석하여 계열사 축소계획을 낙관적으로 작성하여 주거래은행에 재무구조개선약정용으로 이미 제출한 기업의 입장에서는 이에 대한 전면적인 계획 수정이 불가피하였다.
구조조정을 강도높게 추진해야 하는 기업의 입장에서는 정부정책의 투명성제고 즉 중장기적인 경제정책의 비전과 세부적인 운용계획을 요구하고 있는 실정이다. 즉 기업경영여건을 둘러싼 미래에 대한 불확실성이 가중될 경우 기업들은 실천가능한 구조조정 계획을 마련하기가 어렵기 때문이다.
참고문헌
1. 김동욱(2011), 2011년 임금조정 지침과 임금협상 주요 쟁점, 한국경영자총협회
2. 금식현(1986), 임금조정과 기업의 대응방향, 한국경영자총협회
3. 신동균 외 1명(2005), 경기변동에 대한 기업의 최적반응 : 임금조정인가 고용조정인가, 한국노동연구원
4. 윤능선(1985), 임금조정 의 기본방향 과 노사 의 과제, 한국산업훈련협회
5. 전근오(2010), 임금관리실무편람, 중앙노동연구소
6. 한국경영자총협회(1986), 임금조정 기본방향

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임금조정,   임금,   옵션제,   노동자,   근로자