[성과주의보상제도][성과주의보상제도 사례][임금관리]성과주의보상제도의 개념과 성과주의보상제도의 실태, 성과주의보상제도의 문제점 및 성과주의보상제도 관련 시사점 분석(성과주의보상제도의 사례 중심)

소개글

[성과주의보상제도][성과주의보상제도 사례][임금관리]성과주의보상제도의 개념과 성과주의보상제도의 실태, 성과주의보상제도의 문제점 및 성과주의보상제도 관련 시사점 분석(성과주의보상제도의 사례 중심)에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ.서론

Ⅱ.성과주의보상제도의 개념

Ⅲ.성과주의보상제도의 실태

Ⅳ.성과주의보상제도의 문제점

Ⅴ. 성과주의보상제도의 사례
1. 사례 1(Egon Zehnder)
2. 사례 2(OSI)

Ⅵ. 결론 및 시사점

참고문헌

본문내용

시 에는 기본적으로 성과 평가에 의해 평가 등급을 결정하고, 추가적으로 역량을 평가하여 등급 변경이 가능하도록 하고 있다. 일반적으로 최상위의 등급을 받은 구성원은 기준 인상률의 2배를 적용받고 있다.
초기 단계에서는 관리자들은 구성원들의 평가 등급을 결정하는 것을 매우 부담스러워 했고, 대부분의 구성원들도 회의적이었다. 그러나 이제 관리자들은 이러한 평가 프로세스를 명확하고 공정한 대화를 발생하게 하는 중요한 기법이라고 인식하고 있다. 관리자들이 이러한 프로세스를 통해 그들의 부하 직원들의 새로운 모 습들을 발견할 수 있었으며, 건설적이고 바람직한 대화를 할 수 있는 기회를 확보할 수 있었기 때문이었다. 또한 종업원들도 피드백을 통해 자신들의 업무 결과가 보다 향상된다는 것을 느낄 수 있게 되었다.
OSI는 성과주의 보상 제도를 실시한 2년 동안 목표 영업 이익을 초과하는 재무적 성과를 달성할 수 있었다. 보다 중요한 것은 이 프로그램이 시행되면서 평균 이상의 성과를 내는 사람의 이직률은 산업 평균과 비슷한 9%에 불과했으나, 가장 낮은 평가를 받는 사람들의 이직률은 30%에 이르렀다는 것이다. 성과주의 보상 제도의 도입을 통해 보다 효율적인 인재 관리가 가능하게 된 것이다.
Ⅵ. 결론 및 시사점
초우량기업 그리고 선진국이 되기 위해서는 결국 시장에서 승리하여야 한다. 시장에서 승리할 수 있는 경쟁력의 원천은 인력이다. 우리나라의 경우 부존 자원 측면에서도 그렇고 산업구조 측면에서도 그렇다. 따라서 저임금으로 근로의욕이 떨어지고, 우수 인력을 확보 육성할 수 없는 상황에서 시장에서 승리할 수 있는 경쟁력을 창출할 수가 없다. 그러므로 고임금 고부가가치 인력을 확보하고 육성할 수 있는 체제를 갖추는 것이 무엇보다도 시급하다. 따라서 21세기 보상관리의 성패는 제한된 보상 재원을 어떻게 효율적으로 배분하여 시장에서 승리할 수 있는 인력의 양과 질을 극대화 할 수 있느냐에 달려있다.
참고문헌
공무원 성과급제도의 합리적 운영방안, 한국행정연구원 연구보고서, 1996
상공회의소, 성과배분 임금제도 도입실태와 발전방안, 1994
서연수, 성과급 보수제에 대한 교사의 인식에 관한 연구, 경원대 교육대학원, 1999유규창, 박유성, 21세기형 성과주의 임금제도, 2001
장재윤, 성과급제 도입효과 : 내적 동기이론과 공정성이론의 적용, 2004
한국인사·조직학회 발표논문집, pp. 230 ~ 258(29pages)

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성과주의보상제도,   성과주의,   임금,   임금관리,   임금체계