시장 지향형 인재확보 방안 (인재확보 사고의 전환이 필요한 이유와 시장 지향형 인재 확보전략이 필요한 직무, 인재확보의 보수 전략이 제 구실을 못하는 이유와 보수 이상의 또 다른 유인책)

소개글

시장 지향형 인재확보 방안 (인재확보 사고의 전환이 필요한 이유와 시장 지향형 인재 확보전략이 필요한 직무, 인재확보의 보수 전략이 제 구실을 못하는 이유와 보수 이상의 또 다른 유인책)에 대한 보고서 자료입니다.

목차

구글 '인재 전쟁' 불 당겼다 [중앙일보 2005-11-25 06:48]

Ⅰ. 인재확보에 대한 사고의 전환이 필요한 이유와 시장 지향형 인재 확보전략이 필요한 직무에는어떠한 것들이 있는가?
1.인재확보 사고 전환의 필요성
2. 시장 지향적 인재 확보가 필요한 직무

Ⅱ. 인재확보의 보수 전략이 제 구실을 못하는 이유와 보수 이상의 또 다른 유인책을 제시하시오
1.보수 전략의 장점
2.보수 전략의 한계점
3. 보수 이상의 다른 유인책

Ⅲ. 직무에 관한 핵심 능력을 보유한 사람의 공급이 수요에 비해 턱없이 부족할 때 어떠한 방법으로 이 문제를 해결해야 하는가?

본문내용

기술업무를 관리하고 있는 것은 이 회사다. 모건은 어려운 기술 인력난을 타개하는 최선의 방법은 누군가에게 그 일을 맡기는 것이라는 사실을 깨닫게 되었다.
아웃 소싱의 장점은 인력 확보에 대한 시간이나 노력 비용을 줄일 수 있다는 점이다. 또한 구조조정이 용이하고, 이직에 민감하게 반응할 필요가 없다는 점이다.
2)이직 관리보다는 채용에 포커스
아이랜드의 여러 전자 회사들은 이직률보다는 채용에 포커스를 맞추었다. 아일랜드의 대학들이 최신 기술을 배운 유능한 엔지니어들을 꾸준히 배출하고 있었기 때문에 전자 회사들은 이들 대학에서 인재 스카우트에 주력하고, 있던 사람들을 계속 붙잡아두는 일에는 별로 신경을 쓰지 않고 있다. 이러한 방법으로 전자회사는 최첨단 기술을 끊임없이 그들의 조직 속에 주입하고 있다. 뿐만 아니라 새로 채용되는 사람들은 급료 수준이 오래된 사라들보다 낮으므로 회사로서는 급료 인플레를 억제할 수 있다.
3)직무의 간소화, 표준화
직무를 간소화하고 표준화하는 한편 사원들로 하여금 여러 가지 일을 할 수 있도록 다양한 훈련을 쌓게 함으로써 어느 한 개인에게 지나치게 의존하는 일이 없도록 하는 것이다. 한 사람이 한 가지 일에만 전념하게 하는 것이 설사 조직의 필요에 더 적합한 일일지라도 그 방식을 버리고 여러 사람이 쉽게 해낼 수 있도록 업무를 설계하는 것이 필요한 기술을 쉽게 시장에서 구할 수 있는 길이다.
4)경쟁자와의 협력
인재확보 싸움이 워낙 치열하다 보니 기업들은 본능적으로 경쟁적인 자세로 이 문제에 임하게 되었고 그래서 그들 상호간의 도움을 배척하는 시각을 갖게 된 것이다. 그러나 이제는 기업간의 상호 협조가 인재 부족 사태에 대처하는 가장 효율적인 방법이 될 수 있다.
1950년대에 록히드(Lockheed), 맥도널 더글러스(Mcdonnel-Douglas), 노스롭(Northrop)과 같은 대형 항공기 제작회사들은 그들의 사활이 걸린 정부계약을 따내기 우해 격렬한 경쟁을 벌였으나 어느 회사가 계약을 따내든 유능한 사람의 확보가 중대 과제였다. 이러한 문제를 해결하기 위해 그들은 팀 단위로 서로 사람을 빌려주기로 했다. 항공기를 제작하는 일을 따내는 데 실패한 회사는 그 일을 따낸 회사에 유능한 사원들을 집단으로 취업시켰다. 그 팀에 속하는 사람들은 원 회사의 사원으로 남아 있으면서 다른 회사에 가서 일을 했다.
항공 우주 산업은 주계약자와 하도급업자 간의 협력으로 종업원 문제를 해결했다. 하도급업체의 핵심요원들은 부품을 따라 주계약자에게로 가서 그 곳 직원들과 나란히 일하면서 그곳 종업원이 된 것이다.
또 다른 협력은 경쟁사가 아닌 기업끼리의 제휴이다. 플라스틱 부품 제조업체인 캐스케이드 엔지니어링은 버거킹과 제휴를 맺어 인력 확보 문제에 대처해 왔다. 캐스케이드는 생산직에 필요한 기술을 갖추지 모했지만 원만해 보이는 사람을 버거킹의 일자리를 제의했고 버거킹은 더 큰 기술을 요하는 자리로 옮겨가려는 사람들에게 캐스케이드에서 직업적인 카운슬링을 받도록 권하는 것이다.
다른 회사와 협력해 종업원을 개발하며 그들의 진로를 설정한다는 것은 전통적인 인사관리방법과는 맞지 않는 것이라고 봐야 할 것이, 종래의 인사관리에서는 사원이란 회사에 사로잡혀 예속된 자산이라는 생각이 그 바탕에 깔려 있었기 때문이다. 그렇지만 그 같은 협력체제는 시장요인이 노동력에 크게 작용하고 있는 오늘의 현실에는 맞는 것이다. 그것이 장기적으로도 기업 전체적으로도 이익을 가져올 것이다. 왜냐하면 앞으로도 기술 혁신의 속도가 빠르기 때문에 이러한 핵심 인력난을 해결하기 위해 다른 기업과 협력하는 것이 임금 임플레를 억제할 수 있고 인재확보의 유연성을 가져오기 때문이다.

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