★ 포상제도 - Gaug R&R 결과에 대한 포상제도

소개글

★ 포상제도 - Gaug R&R 결과에 대한 포상제도에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Gaug R&R
변동 성분 분석도
R 관리도
Xbar 관리도
부품별 관리도
측정자별 관리도
측정 시스템*부품 교호작용 관리도
Gaug R&R 결과에 대한 포상제도
보수(보상)체계 공정성 구축 방향
보수체계 대표적 4가지 유형
결론

본문내용

상자 그림이 표시됩니다.
측정 시스템*부품 교호작용 관리도
측정 시스템*부품 교호작용 관리도는 연구에서 각 부품에 대해 각 측정 시스템이 측정한 값의 평균을 부품별로 정렬하여 표시하는 데 사용합니다. 이상적인 경우에는 선이 같은 패턴을 따르고 부품 평균은 부품 간 차이가 분명하게 나타날 만큼 다릅니다.
교호작용도는 두 요인 간의 교호작용을 표시합니다. 교호작용은 한 요인의 효과가 두 번째 요인에 따라 달라질 때 발생합니다. 이 그림은 분산 분석표의 교호작용 항에 대한 F-검정과 유사합니다.
각 선은 단일 측정자(또는 사용자가 지정한 항)에 대한 평균을 연결합니다.
Gaug R&R 결과에 대한 포상제도
Gaug R&R 결과에 대한 포상제도에 있어서 현재 인적자원관리 Trend는 아날로그 시대의 수직적, 폐쇄적, 연공서열적 관행에서 벗어나 수평적, 개방적, 성과주의적 방향으로 나아가고 있고, 능력과 성과 중심의 직원 육성과 이를 통한 조직 역량제고 및 생산성 향상을 위해서는 인사 평가체계와 보상체계의 개선이 요구되고 있습니다.
보상전략을 수립하고 보수제도(보수체계)를 구축하는 데는 일반적으로 보수(보상)체계 구축의 일반적 원칙을 고려하여야 하며, 각 기관, 기업의 경영특성을 감안하고, 구성원에게는 동기유발이 가능하도록 설계하는 것이 최근의 경향입니다.
보수(보상)체계 구축의 일반적 원칙에서 보수수준이란, 개별 구성원에게 지급되는 보수의 평균수준을 의미하고, 보수수준 시장 및 경쟁사 대비 급여의 수준에 대한 전략적 관리의 문제에 해당합니다.
보수체계란, 보수의 구성항목 중 기본연봉(급)을 어떠한 기준에 의해서 책정할 것인가의 문제로 보수총액을 어떠한 기준에 의해서, 어떠한 방식으로 공정하게 배분할 것인가를 의미합니다.
보수배분은 일정한 보수의 총액을 어떠한 기준에 의해서 어떻게 공정하게 배분할 것인가를 의미하는 것으로 보수배분은 주로 개인에게 어떻게 지급할 것인가의 문제를 말합니다.
보수(보상)체계 공정성 구축 방향
보수관리에 있어서 공정성의 관리는 임금의 수준, 지급기준, 과정 등에 대한 신뢰성을 높여 궁극적으로 구성원들에게 일할 수 있는 동기를 부여하고 조직에 대한 몰입을 높이기 위한 목적을 말합니다.
보수체계 대표적 4가지 유형
보수체계의 대표적 유형은 연공급 등급제도, 직능급여제도, 성과주의 연봉제도 및 직무급 제도 등 4개 유형으로 구분할 수 있습니다.
최근에는 성과중심 연봉제로의 전환이 이루어지고 있고, 운용구조 측면에서 각 조직에 적합한 연봉구조를 달리 구축하는 해야 합니다.
연봉제는 보수체계를 간결하게 유지함과 함께, 성과와 보상의 연계가 가능한 형태로의 전환을 의미하며, 이를 통하여 조직은 우수인력의 확보와 육성, 개인은 성취의욕과 동기촉진이 가능한 보상제도를 확보하게 됩니다. 연봉제의 도입은 성과중심의 급여제도 운영 및 급여제도의 구조의 단순화, 운영의 복잡성 해소 등의 목적으로 도입되고 있습니다.
국내기업의 일반 연봉구조는 기본연봉수당성과연봉의 기본구조에, 기본연봉은 개인성과에, 성과연봉은 조직성과에 연계하여 보상의 차별화하고 있고, 일부는 전체성과에 따라 Long term 인센티브를 지급하고 있습니다.
급여가 대부분 조직 구성원들의 생계보전의 원천이 되는 것이 현실인 점을 감안할 때, 연봉제 하에서라도 급여의 일정 부분은 안정적인 보장이 필요하며, 동시에 급여는 근로의 대가라는 성격을 가지고 있으므로 성과에 대한 보상도 강조되어야 합니다.
연봉제 설계는 안정적 보수수준은 적정수준을 유지하고 성과 및 능력중심의 보수인 성과연봉의 수준을 점진적으로 확대할 필요가 있을 것으로 판단되는데, 보수체계는 비교적 획기적인 개선을, 성과반영 격차는 상위 직급부터 신중하게 적용하는 방향이 바람직한 것으로 판단됩니다.
Gaug R&R 결과에 대한 포상제도에 있어서 목적 판정기준으로는 80점으로 80점 이상자에게는 승진 시 가산점과 성과에 대한 보상이 주어질 예정이고, 미달자에게는 승진과 성과에 대한 포상이 제한되며, 최고득점자에 한해서는 해외연수지원과 상장 및 상품권이나 상금을 지급하고, 최고득점자가 2명 이상일 때에도 최고득점자가 갖는 포상혜택을 누릴 수 있도록 할 예정입니다.
결론
Gaug R&R 결과에 대한 포상제도의 근본 목적은 기업의 전략적 목표, 즉 비전을 달성하기 위한 중요 수단으로서의 역할에 있습니다. 기업이 추구하는 목표달성을 위해 요구되는 구성원들의 바람직한 행동을 촉진하고, 이를 통해 궁극적으로는 개인과 조직의 성과향상을 도모하는 것이 바람직합니다.
이러한 보상의 중요성에 대해서는 많은 기업들이 공감하고 있으며, 성과향상에기여할 수 있는 다양한 포상제도를 설계/운영하기 위해 노력하고 있습니다. 개인별/팀별 성과급, 스톡 옵션(Stock Option), 역량(Com petence) 중심의 보상, 각종 인센티브 등이 그 대표적인 예라 할 수 있습니다.
그러나, 과연 어떤 유형의 보상 제도가 구성원들의 바람직한 행동을 유도하고 최고의 성과를 창출하는가에 대해서는 학자들이나 각 기업마다 이견이 있습니다. 회사마다 추구하는 전략, 처해있는 사업환경, 가용 자원규모 및 내부 여건, 조직문화 등 고려해야 할 많은 특수한 요인들이 존재하기 때문입니다. 이처럼 모든 기업에 일률적으로 적용되는 보편화된 보상 제도는 없으나, 한 가지 분명한 사실은 보상은 회사의 비전달성을 위해 구성원들의 열정과 몰입을 유도하고 동기부여 할 수 있는 방향으로 설계되어야 한다는 것입니다.
저는 능력과 성과 중심의 직원 육성과 이를 통한 조직 역량제고 및 생산성 향상을 위해서는 인사 평가체계와 보상체계의 개선이 요구되고 있다고 생각되어, 보수(보상)체계 구축을 통하여, 성과주의 연봉제도에 대하여 생각해 보았습니다.
Gaug R&R 결과에 대한 포상제도에 있어서 목적 판정기준으로는 80점으로 80점 이상자에게는 승진 시 가산점과 성과에 대한 보상이 주어질 예정이고, 미달자에게는 승진과 성과에 대한 포상이 제한되며, 최고득점자에 한해서는 해외연수지원과 상장 및 상품권이나 상금을 지급하고, 최고득점자가 2명 이상일 때에도 최고득점자가 갖는 포상혜택을 누릴 수 있도록 할 예정입니다.

키워드

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