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하고 있다.
Ⅲ. 단기근로계약의 규제와 보호
근로기준법 제23조는 근대국가에서 사용자의 노동자에 대한 강제근로의 폐단을 시정하기 위해서 마련되었고 그 역할 또한 의미 있게 수행되어져 왔다. 그러나 현대에 와서는 근로자의 강제고용에
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근로자는 모두 여기에 해당됨.
2.촉탁계약직
:정규직처럼 임금을 받으며 근속일수도 보장되는 등의 장점이 있지만 계약기간이 최대 2년을 넘기지 못하는 데다, 기간이 만료되면 회사를 떠나야 하며 심지어 재계약조차 불가능한 단기계
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단기근로계약을 유도하고 있는 현행 근로기준법 23조를 고쳐, 일시적 결원이나 일시적 업무가 생긴 경우를 제외하고는 기한이 정해진 근로계약 체결을 금지하도록 해야 한다. 사용자는 노동자 의사와는 반대로 비정규 노동자로 전환해서는
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근로계약서를 작성하지 않음으로 인해 노동조건에 대해 잘 알고 있지 못하며, 이로 인해 부당한 노동조건 변경에 대한 분쟁이 실효를 발휘하고 있지 못하다.
현행 근기법 제24조 [근로조건의 명시]에 따르면 1년 미만 단기계약근로자를 고용
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계약근로(fixed-term contract), 예를 들면 단기계약근로나 임시근로, 3) 다양한 시간제 근로(part-time work)의 확산, 예를 들면 日雇, 직무분할(work sharing)등으로 나타나고 있다.
둘째, 작업의 외부화의 형태는 하청(putting workout), 공장내하청(on-site- subcont
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