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이나 코칭이 보다 활성화될 필요가 있다.
지식경영에서 주장하는 지식은 자신의 체험이 뒷받침되지 않고 암기를 통해 습득된 학식(學識)이 아니라 자신의 일하는 방법을 부단히 개선, 개발, 혁신함으로써 부가가치를 창출할 수 있는 실천적
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계획이다.
즉 미래에 조직을 효과적으로 이끌어 갈 수 있는 관리자의 조건을 구체화하고 적합한 관리자를 파악하는 데 활용하는 기법이다.
III. 인력확보, 적응, 개발, 비용계획
1. 인력확보 계획
인력의 소요계획이 확립되면 확보계획을 수립
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경력개발제도(CDP)를 도입하고, 주요 핵심지위(key post)에 대해서는 직위승계계획(Succession plan)을 수립하여 미리 후임자를 육성하는 체제를 마련하는 등 핵심인재의 효율적 관리를 위한 인사시스템을 구축해 나갈 계획이다. 이는 조직목표의 효
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역시 좋지 못한 영향을 받게 될 것이다. 개인은 자신의 경력개발뿐 아니라 조직에 공헌하려는 자세가 필요하며, 조직역시 조직전략 달성뿐 아니라 종업원을 유인하려는 노력이 필요하다.
따라서 조직과 개인은 서로가 서로에 대해 지켜야 할
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이 직급별로 나누어 구성되었다. 교육과정을 육성단계별 목표에 따라 설계하여 단계별로 차별화를 시도
<그림Ⅲ-3> CDR과 교육과정
직 급
CDR
교육
부 장
포스트
(보직관리)
전략과정
차 장
경력관리
(직무관리)
직무과정
과 장
대 리
사 원
6.
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경력개발 프로그램이란 회사가 종업원들이 자신의 가치관과 재능에 따라 현실적인 경력목표를 수립하고 달성토록 지원하는 활동으로서 입사부터 퇴직까지의 경력을 장기적인 관점에서 계획하고 관리함으로써 전문능력을 키우는데 유리한
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이동 또는 전보
Ⅳ. 경력개발
1. 경력 개발의 개념 및 필요성
2. 경력개발의 목적
3. 경력개발제도의 특징
4. 경력개발제도의 운영과정
5. 조직의 경력계획 및 개발과정
6. 간호조직 내의 경력개발 프로그램
7. 경력개발 시스템 도입을
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역할을 하는 것을 의미한다. 이를 통해, 전문직 경력계획, 지도성 발전, 전문직에서의 인지도 향상, 창조성과 위험감수 상승, 개인적 만족, 역할 모델의 성립 등의 혜택을 얻을 수 있다. 따라서 전문직에서는 멘토관계가 자신의 경력을 개발하
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역할을 하는 것을 의미한다. 이를 통해, 전문직 경력계획, 지도성 발전, 전문직에서의 인지도 향상, 창조성과 위험감수 상승, 개인적 만족, 역할 모델의 성립 등의 혜택을 얻을 수 있다. 따라서 전문직에서는 멘토관계가 자신의 경력을 개발하
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목표 수립 (팀제 필수 사항)
- 팀장과 조율 단계를 거쳐 최종 확정 (이때 상급 조직의 사항을 감안)
3. 팀 역할(Mission)의 설정
1) 필요성
▣ 상위 조직의 일원으로서의 존재의 이유
▣ 업무 분장의 구성 및 팀 목표설정의 대전제
2) 팀 미션의 필수
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