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분석기법 속에도 살아 있다고 할 수 있다. 우리나라의 경우에는 6.25이후에 주한미군에서 직무급제도를 인사행정에 도입함을 시작으로 대기업을 중심으로 산발적으로 직무분석이 이루어져 왔으나, 전략적으로 직무분석의 목적과 기대효과를
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직무내용, 적응과 관련된 기술
-직무에 관한 전체 인간
4. 소형체계와 기초적 직업기술 단위로서의 임무정보의 기초제공자로서의 해당근로자(SME: Subject Matter Expert)의 중요성
-신뢰도와 타당도
직무분석가가 개념적 체계에 대하여 이해하게 되
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직무분석은 조직내에서 인사관리의 기초의 중요점으로 생각하며 수행되어야 할 것이다.
4. 출처 및 참고문헌
1)이학종·양혁승 공저, 『전략적 인적자원 관리』, 오래, 2013
2)장수용, 『직무분석 조사기법』, 전략기업컨설팅, 2010
3)이홍민, 『강
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직무분석 조사기법, 전략기업컨설팅
* 직무분석과 정원산정(2007), 한국생산성본부
* 임승빈(2002), 직무분석의 개념과 방법, 2002년 하계학술대회 논문집
* 이재규(2004), 전략적 과학적 기획관리론, 해동
* 이상범(2005), 현대생산운영관리, 명경사
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직무특성분석
1) 혁신
2) 경영성과
3) 경력관리
4. 인적자원관리에서 인간특성분석
1) 역량
2) 지식경영
3) 보상관리
4) 성과
5. 직무특성분석이 인적자원관리에서 차지하는 위치
1) 조직
2) 학습
3) 경력개발
4) 동기부여
6. 인간특성
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분석)와 대표직무(기업가치에 중심이 되는 직무를 개별적으로 중점 분석)로 구분함으로써 환경의 변화에 신속하게 전략적으로 대응하여야 한다.
전략적 직무분석을 위해서는 직군개발과 앞에서 언급된 대표직무를 선정하여 작업이 실시되
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려야 한다.
4) 직무환경변화 고려
5) 직무분석 결과의 효율적 활용
2. 전개방향
1) 동태적 전략적 직무분석
: 경영조직의 목표, 전략 따라 거시적인 조직목표와 미래지향적인 직무분석을 통해 전략적 혁신방향과 일치시켜야 한다.
2) 직무분석 필
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직무의 정확성의 부재를 조직의 무능으로 받아들여 지원을 하지 않을 수도 있다.
따라서 기본적으로 직무분석은 인적자원관리의 시작이자 가장 중요한 부분이라 할 수 있다. 전략적인 직무의 존재는 조직을 지원자에게 매력으로 보이게 하
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직무선정이 어렵고 등급 기준이 주관적일 수도 있다는 단점이 있다.
3. 결론
직무분석은 유기적이고 신축적인 직무경계를 설정하고 경영전략과 직무분석의 목적에 따라서 분석의 성격이 전략적으로 결정되어야 한다. 또한 직무설계는 조직의
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학 습 목 표
1. 조직의 구조와 업무흐름 과정을 분석한다.
제품 또는 서비스의 생산에서 산출물과 투입물을 인식한다.
2. 전략적인 인적자원관리에서 직무분석의 중요성을 이해한다.
3. 다양한 인간의 주어진 업무의 올바른 직무분석기
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