근로기준법상의 여성근로자 보호

소개글

근로기준법상의 여성근로자 보호에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 근로기준법의 의의

Ⅱ. 여성근로자의 보호
1. 의의 및 필요성
2. 변화양태
3. 기본 법체계

Ⅲ. 근로기준법상의 여성근로자에 대한 특별보호
1. 생리휴가의 보장
2. 산전·후 휴가와 임신 중의 보호
3. 육아시간의 보장
4. 연장근로제한

Ⅳ. 근로기준법상의 여성과 연소자에 대한 공통된 보호
1. 탄력적 근로시간제도의 금지
2. 유해·위험사업에서의 사용금지
3. 야외·휴일근로의 금지
4. 갱내근로의 금지

Ⅴ. 결론

본문내용

것을 금지하여 이들의 신체·건강상의 안전 및 도덕성을 보호하기 위한 것이다.
1) 임산부 및 18세 미만자
사용자는 ㈀임신중이거나 산후 1년이 경과되지 아니한 여성과 ㈁18세 미만자를 도덕상 또는 보건상 유해·위험한 사업에 사용하여서는 아니된다.
2) 임산부가 아닌 18세 이상의 여성
사용자는 임산부가 아닌 18세 이상의 여성을 상기 보건상 유해·위험한 사업중 임신 또는 출산에 관한 기능에 유해·위험한 사업에 사용하지 못한다.
3) 유해·위험한 사업의 유형
유해·위험한 사업의 유형은 대통령령으로 규정한다.
3. 야외·휴일근로의 금지
(1) 주요내용
사용자가 여성과 18세 미만자에 대하여 야간근로와 휴일근로에 종사시키는 경우에는 일정한 제한이 부과된다.(동법 제68조) 인간은 주행성 동물이므로 야간근로는 인간의 생채주기를 깨뜨려서 특히 신체적으로 약한 여성과 연소자에 대하여 부정적 영향을 끼치고, 또한 우리 사회는 여성과 연소자의 야간활동을 바람직하게 보지 아니하고 있으므로 이를 금지하고 있는 것이다.
) 이상윤, 앞의 책, 290면
또한 휴일근로를 제한하는 이유는 연소자에게 휴식을 통하여 신체적·정신적으로 성장할 기회를 부여하고 여성근로자의 신체적·모성적 보호를 위한 것이다.「휴일」에는 ㈀근로기준법 제54조의 주휴일 ㈁동법 제59조의 연차유급휴가 등의 법정휴일 및 약정휴일이 포함된다고 본다.
1) 18세 이상의 여성근로자
사용자는 18세 이상의 여성을 오후 10시부터 오전 6시까지의 사이 및 휴일에 근로시키고자 하는 경우에는 당해 근로자의 동의를 얻어야한다.
2) 임산부와 18세 미만자
(가) 기본원칙
사용자는 ㈀임산부, 즉 임신중이거나 산후 1년이 경과되지 아니한 여성과 ㈁18세 미만자를 오후 10시부터 오전 6시까지의 사이 및 휴일에 근로시키지 못한다.
(나) 예외
㈀ 임신중의 여성이 명시적으로 청구하는 경우
㈁ 산후 1년이 경과되지 아니한 여성의 동의가 있는 경우
㈂ 18세 미만자의 동의가 있는 경우
3) 근로자대표와의 성실한 협의
사용자는 상기 노동부장관의 인가를 얻기 이전에 근로자의 건강 및 모성보호를 위하여 그 시행여부와 방법 등에 관하여 당해 사업 또는 사업장의 근로자 대표와 성실하게 협의하여야 한다.
4. 갱내근로의 금지
(1) 주요내용
1) 기본원칙
사용자는 여성과 18세 미만자를 갱내에서 근로시키지 못한다.(근기법 제70조) 갱내근로는 미진으로 인한 호흡기질환 및 갱내붕괴사고 가능성 등이 존재하는 등 작업환경이 극히 열악·위험하기 때문에 신체적으로 열악한 여성과 연소자의 근로를 금지하고 있는 것이다.
작업장소가 갱내로 판단되는 한 그 작업의 내용이 반드시 광업이 아닐지라도 갱내근로에 해당한다. 따라서, 갱내에서 행하는 채광업무는 물론 경리·인사 및 의료 등의 사무직 업무도 이에 포함된다 하겠다.
2) 예외
본래의 업무는 갱내근로가 아니나, 본래의 업무를 수행하기 위한 수단으로 갱내에 출입하는 것은 갱내근로로 볼 수 없을 것이다. 즉 보건·의료, 보도·취재 등 대통령령이 정하는 업무를 수행하기 위하여 일시적으로 필요한 경우에는 갱내근로에 해당되지 아니한다.
Ⅴ. 결론
현행 근로기준법상의 여성보호에 관련된 조항 중에 개정된 사항은 육아휴직 기간의 확대와 생리휴가의 무급화 정도를 들 수 있을 것이다.
생리휴가의 경우 외국의 경우는 생리휴가의 입법례가 거의 없었다는 점에서 생리휴가 보장제도는 우리만의 특이한 여성보호 정책이라 할 수 있을 것이다. 과거 생리휴가를 유급휴가로 규정했으나 이를 무급화 한 것은 올바른 판단이라 생각한다. 기술과 산업의 발달로 인해 여성근로자의 근무환경도 많이 좋아진 것도 사실이고 남녀평등 사상에 입각한 합리주의적 사고라는 점에서 무급화 부분은 거의 문제가 없다고 생각한다.
한편 모성보호
) 여성의 생리, 임신, 출산으로서 노동관계법에 규정된 범위는 협의로는 근로기준법에 의한 유급산전후휴가, 생리휴가, 근로시간제한 등이 있고, 광의로는 근로기준법상의 육아시간, 남녀고용평등법상의 육아휴직 등을 포함하는 개념이다.
와 관련해 근로기준법 개정 내용 중의 관심을 끄는 부분은 산전후휴가의 확대이다. 즉, 산전후휴가 기간을 과거 60일에서 90일로 확대하되, 연장된 30일분은 사업주가 추가 부담하지 않고 일반회계와 고용보험기금에서 지원하는 형식을 취하고 있는 것이다. 산전후휴가는 출산으로 인하여 손상된 모체의 건강을 회복할 수 있도록 일정기간동안 휴양할 수 있도록 하는 제도로써 세계 모든 국가에서 시행하고 있는 제도인데, 그동안 산전후휴가기간이 60일에 불과하여 출산후 회복, 수유 등에 필요한 산후휴가를 최대한 길게 사용하고자 충분한 산전휴가를 사용하지 못한 실정이었으며 ILO에서도 산전후휴가를 14주로 권고하는 모성보호협약을 채택한 바 있으며, 중국, 일본 등 72개 국가에서 출산휴가기간을 90일 이상으로 규정하고 있고 따라서 산전후휴가의 본래 의의를 회복하고, 국제적인 수준에 상응하는 출산휴가제도를 마련하기 위하여 출산휴가기간을 90일으로 연장하되 사업주의 부담완화를 위하여 늘어나는 30일분에 대해서는 일반재정과 고용보험에서 분담하게 된 것이다.
산전후휴가의 실질적 기간의 확대와 사용자의 재정적 부담완화를 모두 충족시키는 점에서 이 부분 역시도 그 제도 자체에 대해서는 전적으로 동감하고 찬성한다.
하지만 현재 노동시장의 유연화 전략은 여성노동력의 주변화, 비공식화를 가속화시켜왔다. 노동시장 유연화 정책으로 인해 여성노동력이 비정규(정형)직화 되고, 이로 인해 많은 일하는 여성들이 실질적으로 근로기준법상의 혜택을 받을 수 있는가의 문제가 발생하는 것이다. 법 제도 자체의 문제점은 거의 없다 하겠지만 과거 여성에 대한 차별이 공공연히 실행되어왔고 신자유주의라는 기조아래 근로자의 무한경쟁을 강요하는 현 체제에서 현재에도 역시 상대적 약자로 살아가는 여성근로자에게 근로기준법의 좋은 취지 역시도 단지 추상적인 권리로밖에 느껴질 수 있는 것이다. 결론적으로 좋은 취지의 법은 결국 어떻게 실행하느냐의 문제로 귀결될 것이다. 근로기준법이 실질적으로 적용되어야만 상대적 박탈감을 느끼는 여성근로자를 진정으로 보호하는 법으로서 자리 매김 할 것이다.

키워드

근로기준법,   여성근로자,   특별보호,   생리휴가,   모성보호