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본문내용

거의 동시에 존재하여 어떤 행동을 할지 결 정 하지 못하는 것을 말한다. 즉, 혼란과 모순을 강조하는 뜻이다.
하지만 이와달리 갈등이론에서는 아직까지 통합적인 정의가 내려지지 않은 상태이다. Dlugos는 갈등은 개인이나 집단 의견의 불일치라 했으며, Dahrendorf는 갈등을 사회세력들간의 표면상의 충돌뿐아니라 싸움, 경쟁, 논쟁, 그리고 긴장을 포함한다는 광의의 정의를 택했다. Deutsch, Schmidt, kochan은 갈등이란 주관적 객관적 측면에서 당사자들의 목표가 양립불가능한 상태에서 일어나는 것, 목표성취시 충돌 가능성의 인식하에 나타나는 실제적인 방해나 차단이라는 명백한 형태적 산출이라 했다. Pondy는 갈등을 심리적 대립감과 대립적 행동을 내포하는 동태적 과정이라 설명하고 Litterrer은 갈등을 둘 이상의 개인이나 집단이 다른 사람 또는 집단의 행동이나 그들과의 상호 작용으로부터 상대적인 손식을 지각함으로서 대립이나 다툼이 일어나는 행동의 한 형태라 본다. March, Simon은 갈등을 일반적으로 개인이나 조직이 대안 선택의 기준이 명백하지 않거나 또는 의결정의 표준적 기전이 파괴됨으로서 개인 또는 조직이 대안을 선택함에 고난을 겪는 상황이라 했다.
이렇게 여러 학자들에 의해 다양한 각도로 정의내려진 갈등의 행동 주체는 개인이나 집단일 수 있고 조직일 수도 있다. 또한 갈등이 표면적으로 대립적인 행동이 드러나지 않았다 하더라도 행동주체간에 긴장, 불안, 적대감 등 같은 부정적 정서를 느끼시 시작했다면 이는 이미 갈등으로 간주해야 할 것이다. 갈등의 높고 낮음은 다양하게 나타날 수 있지만 상대방과의 대립 상황에서 부정 정서가 유발됨으로서 갈등이 시작된다 볼 수 있을 것이다.
(2)갈등의 순기능 및 역기능
-갈등의 순기능
갈등은 현실적으로 어떤 조직에서도 전혀 없을 수는 없다. 오히려 어느 정도의 갈등은 집단의 형성 및 집단 활동의 유지를 위해 필요한 현상이라고 보는 입장이다. 이런 입장에서 갈등은 조직 구성원들 간에 부정정서를 야기할 수 있는 반면, 조직 구성원 자신들의 취약한 면을 인식하도록 하고, 이를 보완, 개선 할 수 있도록 작용한다고 이야기한다.
Sexton은 갈등은 조직 내부에 문제가 있다는 것을 알려주고 적절한 조치를 취할 수 있게 해주며 이러한 갈등의 해결방안 모색을 위한 노력을 통해 쇄신과 변동을 유도할 수 있다 했다. 또한 갈등이 해결되면 조직의 통합과 조화를 가져올 수 있으며 조직 구성원의 응집력과 소속의식, 충성심이 향상된다 했다. Tjosvold와 Dann, Wong은 마케팅 집단에서 반대의견을 가지고 개방적인 토론을 했을 때 더 효과적으로 과업수행이 가능하고 더 창의적인 의견이 제시됨을 실증적으로 밝혀냈다. Fiol은 조직 구성원들이 과업과 관련된 문제에 대해 다르게 해석할 때 학습과 상황에 대한 정확한 평가가 증가된다 했다. Van De Vilert와 De Drue는 갈등이 집단에 적당한 긴장감을 제공하며 집단이 무기력해지는 것을 방지한다고 했다.
이런 여러 학자들이 갈등은 필연적으로 발생하는 것으로 조직에 해가 될 수도 있지만 적절한 수준의 갈등을 활용하면 오히려 조직에 이익이 되는 결과를 가져온다는 관점이 대두하게 되었다.
-갈등의 역기능
갈등이 조직에 이익을 주는 경우도 있지만, 갈등은 구성원들 사이에서 긴장 및 불안을 유발할 수 있는 것이기 때문에 그 자체가 유익하지 않은 요소로서의 기능을 한다.
갈등에 관한 전통적 견해에 따르면, 갈등은 집단 내 역기능으로서의 역할을 하는 나쁜 것이기 때문에 피해야 하는 것으로 가정했다. 그 부정적인 면을 강조하기 위해 폭력, 파괴, 비합리성 등과 비슷한 말로서 사용

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