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문성도 더욱 높아질 수 있을 것이라는 생각이 든다.
둘. 인적자원을 교육할 체계를 확립해야 한다.
우리나라의 경우 대기업을 제외하고는 자체적인 인적자원교육 시스템을 구축한 사례는 거의 없을 것이라고 여겨진다. 인적자원교육 시스템
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을 이루어내는 데 필수적인 핵심 요소이다. 마지막으로, 실제 사례로 유니클로를 살펴본 결과, 이 기업은 전략적 인적 자원 관리를 통해 경영환경의 변화에 적응하고 성과를 지속적으로 개선하며, 글로벌 시장에서 선도적인 기업으로 성장하
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기업들의 이러한 욕구는 더욱 증진될 것으로 예측된다. 이러한 점에서 앞으로도 인적자원관리에 대한 중요성은 지속해서 강조될 것이다.
참고자료
- 임창희(2014), 인적자원관리, 비앤엠북스
- 송준호, 임외석(2017), 인적자원관리, 범한
- 최병우
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인적자원개발정책 추진체제 부재다. 국가인적자원개발기본계획의 미수립과 인적자원개발기본법의 사문화는 국가차원의 전략적 인적자원개발에 힘을 실어주지 못한다. 보다 안정적이고 장기적인 차원에서의 전략적 접근이 필요하다.
Ⅲ. 결
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인적자원회계의 운영과 경영효율성과의 상관관계가 실증적으로 연구되어져야 할 것이다.
참고문헌
<단행본>
박범호, 인적자원회계, 무역경영사, 1981
어수봉 외 4인(1999), \"인적자원회계(HRA)제도의 도입방안에 관한 연구\", 「한국노동연구
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인적자원 개발 방향을 제시해 주고 있다. 그간 우리나라의 기업들은 주로 정부 주도형 대기업 위주의 성장 패턴에 익숙하여 기업체의 외형적인 규모에 비중을 두어 발전해 왔다. 특히 대부분의 기업들이 지식의 중요성을 간과하여 왔으며,
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자원봉사자로 활용하기 때문에 지역사회의 욕구를 잘 알수있다. 따라서 국가가 미처 인식하지 못한 서비스 수요를 발굴하여 그 지역의 상황에 적절한서비스를 제공할 수 있다. 또한 사회적 기업은 비교적 소규모이고 기부나 자원봉사를 동원
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자원봉사활동도 활성화될 수 있는 것이다.
나. 기업의 자원봉사활동 참여를 유도해야 한다.
일본의 경우 자원봉사활동에 대한 기업의 참여가 매우 활발한 편으로 알려져 있다. 반면 우리나라 기업은 대기업을 제외하고는 자원봉사활동에 참
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기업이 원하는 교육을 학생들에게 교육시키고 있었다. 이를 통해 ㈜코미코는 자사에 특화된 인재를 확보할 수 있었음은 물론 반도체 사업을 보다 안정적으로 유지할 수 있게 된 것이다.
Ⅲ. 결론
지금까지 본 과제에서는 인적자원개발 우수
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기업의 성과에 관련이 되기 때문이다. 그러나 신입사원만 교육 훈련의 대상자가 아니라 전 직원이 교육 훈련의 대상자이다. 직급과 능력, 연차에 맞게 교육프로그램을 설계하고 인적자원이 개발될 수 있도록 대상자에 맞게 교육 훈련을 진행
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