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구조조정입법 시기 / 사회보장법의 체계적 정비시기 : 1993년∼현재
Ⅲ. 주요 쟁점에 관한 법제의 변천
1. 공무원의 노동기본권 보장
2. 교원의 노동기본권 보장
3. 공무원 등의 쟁의행위 금지
4. 복수노조금지
5. 제3자 개입금지
6. 변형근
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고용관행 등으로 역시 매우 미흡한 수준이다. 남녀고용평등법에 의한 고용평등에 관한 규정, 근로기준법에 의한 근로여성보호에 관한 규정 등은 제대로 지켜지지 않고 이다. 여성을 위한 복지증진은 핵가족의 확산 추세에 따른 전통적인 가
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구조조정의 취지는 단순히 인력축소에 국한되는 것이 아니라 종업원 개개인의 직무능력에 맞는 인력전배치를 통해 기업경쟁력의 원천을 확보하자는 것이다. 따라서, 직무능력에 맞는 직무내용을 사전에 설정하고 종업원의 직무능력 평가를
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구조조정의 취지는 단순히 인력축소에 국한되는 것이 아니라 종업원 개개인의 직무능력에 맞는 인력전배치를 통해 기업경쟁력의 원천을 확보하자는 것이다. 따라서, 직무능력에 맞는 직무내용을 사전에 설정하고 종업원의 직무능력 평가를
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남녀고용평등법」에 따라 차별적 처우를 받은 경우 분쟁처리 및 권리구제를 수행할 수 있다. 피해자는 노동위원회에 차별적 처우 등에 대한 시정을 신청할 수 있고, 노동위원회는 조사 또는 심문을 통해 필요한 사항등을 확인하고, 조정 또는
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남녀 모두가 평등하게 행복할 수 있는 국가를 만드는 것이 필요할 것이다.
목 차
Ⅰ. 서론
Ⅱ. 남녀고용평등법의 내용
1. 목적
2. 적용범위
3. 급여의 내용
4. 근로조건에서의 남녀고용평등법리
Ⅲ. 남녀고용평등법의 이행 실태
1. 모집, 채용 분
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대안 Ⅰ. 개요
Ⅱ. 여성 노동시장의 현황
Ⅲ. 노동시장 내에서의 여성차별 현황
1. 한국 노동시장의 구조
2. 기혼 취업여성의 문제
Ⅳ. 노동시장에서의 여성평등 실현을 위한 정책 제언
1. 정부
2. 기업
3. 노동조합
참고문헌
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사법적 대응
(남녀고용평등법)
-연혁
-성격
-적용 범위
-차별의 정의
-차별금지 구체적내용
-직장내 성희롱 금지 및 예방
-모성보호와 산전후육아휴직
-권리의구제
-민사소송 제기
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남녀고용평등법 시행 10년의 성과와 과제
* 김형배, 노동법, 노동부자료
* 김수복, 근로기준법, 국회법률안자료
* 이순호(2000), 노동복지 정책네트워크의 변화 : 고용보험제도를 중심으로, 고려대 대학원 박사
* 장지연(2002), 산전후휴가·육아휴
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조정
사업주의 남녀고용평등법 위반으로 인한 고충에 관하여는 1차적으로 사업장의 ‘고충처리
관‘에서 처리하게 하고, 거기에서 해결되지 않으면 지방노동행정기관의 지원 또는 ’고용
평등위원회‘의 조정으로 해결하도록 하고 있다.
A.
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