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조정에서 별로 유익한 결과를 가져오지 못했다면 새로운 방법론의 모색을 더욱 더 서둘러야 할 것입니다. [ 목 차 ]
Ⅰ. 규범의 힘 그리고 체계와 경험
Ⅱ. 국가법인설과 전통 행정법 학설의 허구
Ⅲ. 행정법학 개혁의 필요성: 허구의
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가. 운영주체
(1) 이사회
(2) 경영진
(3) 감사(위원회)
나. 구성요소
(1) 통제환경 및 통제문화
(2) 리스크 평가
(3) 통제활동 및 직무분리
(4) 회계, 정보 및 의사소통시스템
(5) 자체평가 및 모니터링
다. 구성요소간 상호관계
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분석. 평가하는
과정으로서 인사평가 또는 근무평정이라고도
불리어지고 있음
일반적으로 인사고과는 기업이 요구하는
직무의 자격요건에 비추어서 각 종업원의
근무태도,업무수행능력, 업무성과 적성,
장래성을 정확히
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조정할 수 있는 고용유연성을 의미하며, 임금 유연화는 연공급 및 직무급 혹은 단체협약 등에 의해 결정되던 임금구조가 개인이나 소규모집단의 능력과 성과에 보다 더 연계되는 방식을 의미한다.
1990년대 초의 경제상황에서 신인력정책은
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직무에 관한 윤리
회사의 자산과 비밀 정보를 보호하고, 회사 안팎의 정보를
공정하고 정직하게 보고할 책임
- 책임 있는 자산관리
- 철저한 정보관리
- 용도 외의 정보 이용 금지
- 비밀정보에 관한 외부 공개와 오용의 금지
- 모든 회사 업무
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분석을 마치면서...
처음 사례분석을 하면서 막연히 느낀건 동기부여를 시키는게 단순히 금전적인 보상만 이루어지면 가능하다고 생각했었는데 조사를 하면서 느낀건 금전적인 문제가 주가 되는건 아니라는 생각이 들었다. 경제적 보상도 분
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직무의 재정의 - 그 때까지 관리 계층과 실무 계층으로 나누어져있던 직무를 하나로 합쳐서 그들이 다른 감독 계층의 도움 또는 방해없이 그들 자신의 운영에 책임을 맡겼다.
② 고객의 입장에서 모든 관점 재조정
* 고객이 원하
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조정
5) 승진을 통한 사기양양
1) 상하간의 권력불균형에 따른 근무의욕 저 하, 상층부의 독단화
2) 의사전달의 지연 또는 왜곡
3) 조직의 경직화 및 할거주의
4) 창의성 저해, 비인격성의 지배화
3) 계층제의 기능
4. 계선과 막료
1) 계선과 막료
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직무급을 도입하는 것도 차선책이 될 것이라고 본다.
▣ 참고 문헌 및 사이트
- 최영우. 2003. 「임금피크제의 유형과 도입사례」.
- 김정한, 『국내기업의 임금피크제 도입방안』, 한국노동연구원, 2005.
- 노동부, 『2005년 임금구조실태분석』, 2
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직장인들은 자기의 강점과 약점을 피드백분석을 통해 구체적인 계획을 세워 급격한 환경에 대처할 수 있도록 노력해야한다.
15cm만 가면 됩니다.
이러한 결적인 말을 마음에 두고 직장 생활을 하면 충분히 성공하리라 봅니다.
5.참고자료
부
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