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할 수 있으며, 또한 단체교섭과의 명확한 관계의 규명이 필요하다고 본다. Ⅰ.意義 및 論議의 必要性
Ⅱ.團體交涉과 勞使協議의 基本的 關係
Ⅲ.團體交涉과 勞使協議의 異同
Ⅳ.團體交涉과 勞使協議會의 問題點
Ⅴ.結
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團體交涉權 保障과 誠實交涉義務
Ⅱ.誠實交涉義務의 內容
1.合意達成을 위한 努力의 義務
2.說明義務와 資料提供義務
3.團體協約締結義務
Ⅲ.誠實交涉義務의 限界
1.意義 2.主體의 限界 3.交涉內容의 限界
4.交涉方法 및 節次의
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및 勞動組合에 課해진 義務는 適用되지 아니한다. 또한 위에 의해서 課해진 義務는 團體協約中의 有效期間이 定해져 있는 雇用條件을 變更하고자 하는 경우에 그有效期間 滿了前에 變更의 效力을 發生시키고자 交涉하거나 同意할 것을 相對
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團體交涉における多數決原理\", 「野村平爾敎授還曆記念論文集·團結活動の法理」,日本評論社
高木紘一(1991), \"殘業差別と不當勞 行爲\", 「季刊勞 法」 161호
菅野和夫(1993), 「勞 法 第3版」, 弘文堂
光岡正博(1982), 「團體交涉權の硏究」,
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團體交涉當事者適格과 勤基法上의 退職金請求에 관한 事件을 중심으로 살펴보았다. 이 두개의 문제는 실제에 있어서는 모두 荷役勤勞者와 使用者 사이의 勤勞契[192] 約關係가 存在할 경우에 限해서 肯定되는 것이라는 점에서 다툼의 焦點을
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團體交涉權과 균형을 실현하고자 하는 것과 사회정의를 구현하여 ‘소수자가 다수자를 지배한다’는 폐단을 수정하고 부와 소득의 부당한 집중을 방지하여 ‘재산권이 인권을 유린한다’는 비인간적·비민주적 현상을 수정하고자 하는 것
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